Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация.
Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.
В идеале оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.
Основная причина, по которой организация должна оценивать эффективность учебных программ, - это выяснение того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня рабочих показателей, сформировать необходимые навыки или установки, должна быть изменена или заменена другой программой. Не всегда организация после обучения своих работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость выявления причин неуспеха. Даже хорошие программы могут потерпеть неудачу по многих причинам: могут быть поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, может быть плохо организован сам процесс обучения, возможны срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения (например, болезнь преподавателя, поломки оборудования или ошибки людей) и др. Выявление причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, и их анализ, позволяют предпринять в будущем необходимые корректирующие меры.
Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов, опросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.
Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения. Данные представлены на рисунке 1.5.
Рассмотрим эти критерии.
Мнение обучающихся. Выяснение мнения обучающихся о той учебной программе, по которой они только что прошли обучение, о ее полезности, интересности является принятой практикой во многих организациях.
Рисунок-Критерии, используемые при оценке эффективности обучения
Это предполагает выяснение их мнения по следующим вопросам:
Качество преподавания (квалификация преподавателя, стиль преподавания, используемые методы обучения);
Общие условия и обстановка во время обучения (физические условия, отсутствие отвлечений и т.д.);
Степень достижения целей обучения (соответствие ожиданиям слушателей, готовность слушателей использовать результаты обучения в практике своей работы).
При оценке мнений исходят из того, что если программа обучения понравилось участникам, значит, она является достаточно хорошей. Мнение обучающихся рассматривается как оценка экспертов, способных объективно оценить учебную программу по предлагаемым критериям (показателям). Обучающимся обычно предлагают по завершении обучения заполнить специально разработанные анкеты, где могут содержаться, например, следующие вопросы:
Насколько полезной для вас была эта программа?
Насколько интересным было обучение?
Насколько актуальной была тематика обучения? и т.п.
Ответы слушателей могут дать важную информацию об их отношении к обучению, к тому, как был преподнесен материал преподавателем, и выявить их готовность к использованию полученных знаний и навыков в своей работе.
Усвоение учебного материала.
Чтобы оценить степень усвоения слушателями учебного материала, преподаватель или организатор учебы должен ответить на два главных вопроса:
Что должен уметь делать ученик, чтобы продемонстрировать, что он усвоил предмет?
Что должен знать обучающийся? На какие вопросы он должен быть способен дать ответы?
Именно полнота усвоения знаний и прочность приобретенных навыков является теми показателями, на основе которых оценивается успех обучения. Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи устных опросов, контрольных работ, тестирования, устных или письменных зачетов и экзаменов. Как письменная, так и устная форма проверки знаний предполагает, что обучающимся задают разнообразные вопросы.
К сожалению, большинство российских компаний не делает практически никаких попыток выяснить, в какой степени был усвоен учебный материал работниками, прошедшими обучение. Часто приходиться сталкиваться с тем, что процедура "зачета" или "тестирования", которыми пугают слушателей, на деле оказывается чистой формальностью - зачет получают все, а заполненные бланки с результатами тестирования прямым ходом, без проверки отправляются в корзину. Конечно же, и такая форма "контроля усвоения" имеет право на существования - в этом случае она выполняет функцию повышения мотивации слушателей к обучению. Но если можно взять от этой процедуры гораздо больше, то не следует от этого отказываться.
Поведенческие изменения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после прохождения курса обучения, когда они возвращаются к своей работе. К примеру, обучение технике безопасности должно иметь итогом более высокий уровень соблюдения правил обращения с горючими или ядовитыми веществами; обучение вождению - овладение навыками вождения, безопасная езда; тренинг делового общения - уменьшение числа конфликтов в организации, более высокий уровень сотрудничества между работниками организации.
Рабочие результаты.
Эффективность программы обучения можно оценить также и по результатам производственной деятельности тех, кто прошел обучение. Если результаты работы организации, подразделения или отдельного работника улучшаются, то это и есть та реальная выгода, которую получает организация в результате обучения. Стимулом для того, чтобы начать обучение персонала, может быть слишком высокий уровень отходов или брака. При этом целью обучения работников будет сокращение отходов, например, с 10 до 3 процентов. Если такой результат достигнут, можно считать, что обучение было успешным. Успех курса по маркетингу можно оценить через определение объема продаж или через оценку степени удовлетворенности покупателей, выявленную в результате их опроса. Можно предложить непосредственным руководителям работников, прошедших обучение, оценить, насколько хорошо они применяют те знания, которые они получили за время обучения. Такую процедуру оценки можно повторить через какое-то время (через 1 месяц, 3 месяца, 6 месяцев или больше).
Эффективность затрат.
Программы обучения следует также оценивать на предмет эффективности затрат. Обучение должно быть выгодным для организации, то есть надо стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения.
Например, в компании "Хониуэлл" эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции определяется по формуле:
Э=П х N х V х K - N х З, (1.1)
где П - продолжительность программы (в годах); N - количество обученных работников; V - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (долл.); К - коэффициент прироста результативности в результате обучения: З - затраты на обучение одного работника (долл.).
Обучение должно быть составной частью работы организации, неотделимой от ее основных целей. Обучение стоит денег, но эти вложения окупаются через повышение производительности, качества, удовлетворенности потребителей. Кроме того, и сотрудники высоко ценят те возможности, которые им открывает обучение.
Можно выделить следующие показатели эффективности обучения и методы их расчета (таблица 1.5):
Таблица 1.5 - Показатели эффективности обучения и методы их расчета
|
Направление оценки |
Показатель |
Метод расчета |
|
Расходы на обучение |
Доля расходов на обучение |
Отношение расходов на обучение к общим расходам |
|
Расходы на одного работника |
Расходы на обучение, поделенные на число обученных сотрудников |
|
|
Расходы на обучение в расчете на час занятий |
Общие расходы на обучение, поделенные на общее время обучения |
|
|
Отдача на вложения в обучение |
Достигнутая экономия по отношению к затратам на обучение |
Общая экономия за счет использования неиспользованных ранее ресурсов или предотвращения потерь, поделенная на сумму расходов на обучение |
|
Процент улучшения производственных показателей после обучения в расчете на один курс |
Процент работников, улучшивших производственные показатели (разница в показателях до и после обучения |
|
|
Доход в расчете на одного работника за год |
Общий доход или объем продаж, поделенный на общее число работников |
|
|
Прибыль в расчете на одного сотрудника за год |
Общая годовая прибыль до выплаты налогов, поделенная на общее число работников |
|
|
Обеспеченность квалифицированными специалистами |
Число сотрудников отдела обучения на 1000 работников компании |
Численность отдела обучения, поделенная на общее число работников х 1000 |
|
Оценка работы отдела обучения |
Удовлетворенность со стороны потребителей услуг отдела обучения и развития персонала |
Отношение числа потребителей услуг отдела обучения, давших оценку «хорошая работа» или «эффективная работа», к общему числу потребителей, заполнивших оценочные листы |
Понятно, что для разных видов оценки критерии будут несколько различаться. Например, для оценки первичного обучения критерии могут быть следующими: знание продуктов и услуг, профиль личности, коммуникативные навыки взаимодействия с клиентами; активность в учебном процессе. А для оценки практики, мониторинга и плановой оценки могут также добавиться такие критерии как стремление к развитию, соблюдение корпоративной культуры и т.д.
Процедура оценки эффективности обучения обычно состоит из четырех этапов, которые представлены на рисунке 1.5.
Рисунок - Этапы процедуры оценки эффективности обучения
1. Определение целей обучения. Процесс оценки эффективности обучения начинается уже на этапе планирования обучения, при определения его целей. Цели обучения задают стандарты и критерии оценки эффективности учебных программ.
От чего зависит результативность обучения школьника?
В нашей стране учатся все. Все обязаны учиться, все имеют право учиться. Отметки, которые получают дети - это оценка их труда. Иногда получается, что успеваемость снижается по сравнению с прошлой четвертью. Почему это происходит? Почему дети не хотят учиться и как следствие – получают двойки?
Процесс обучения требует внимания и увлечённости. Они зависят от интереса и мотивации ребёнка. Учитель – это посредник между учеником и миром знаний. Учитель может приобщить ребёнка к учёбе, к предмету, который преподаёт. Но чтобы хорошо учиться, надо ещё и дома потрудиться.
Задача родителей приучить своего ребёнка к порядку, к доброй привычке работать чётко, организованно, с чувством ответственности.
Помощь родителей детям в организации их учебного труда идёт в трёх направлениях:
Родители организуют режим дня школьников;
Проверяют выполнение домашних заданий;
Учат детей самостоятельности.
Для обучающихся различного возраста в соответствии с их физиологическими особенностями устанавливается определённая длительность занятий дома.
При выполнении обучающимися домашней работы согласно нормам САНПиНов затраты времени на выполнение не должны превышать (в астрономических часах): в 4-5 классах – 2 ч., в 6-9 классах – 2,5 часа. Более длительное умственное напряжение приводит к снижению качества выполняемых заданий и к выраженному переутомлению, что может неблагоприятно отразиться на состоянии здоровья ребёнка.
Необходимо добиваться, чтобы ребёнок садился за уроки в одно и то же время. Естественно, на первых порах это бывает не просто, но постепенно вырабатывается привычка и тогда мобилизовать себя на занятия ребенку будет значительно легче.
Необходимо устранить все помехи. Посторонний шум во время занятий увеличивает количество ошибок, заставляет перенапрягаться нервную систему. Необходимо выключить радио и телевизор, компьютер.
Необходимо выделить постоянное место для приготовления домашних заданий. В одной и той же обстановке быстрее сосредоточивается внимание и успешнее идёт приготовление уроков.
Необходимо обеспечить достаточное освещение рабочего места с целью сохранения зрения. Свет от окна или лампы должен падать на учебники, тетради слева от сидящего ученика, чтобы тень от руки не мешала при письме. На окне не должно быть цветов и занавеси широко раздвинуты.
Для работы при искусственном освещении необходимо пользоваться настольными лампами. Мощность лампочки должна быть 40-60 ватт. Настольная лампа должна иметь абажур , который защищал бы от яркого света и направлял пучок световых лучей на рабочую поверхность стола. Большое значение для сохранения нужного уровня освещения имеет своевременная очистка ламп и световой арматуры от пыли.
Необходимо организовать занятия за столом, не имеющим полированную поверхность или покрытым стеклом, т. к. это вредно для зрения. Лучи света, падая на стекло или полированную поверхность, отражаются ею, а это создаёт сильный блеск, оказывающий слепящее действие. При приготовлении домашних заданий и чтении желательно, чтобы книга лежала не на горизонтальной поверхности стола, а под углом к нему в 35-400.
Итак, при планировании учебной работы и других обязанностей ребенка по дому, прогулок и игр родителям важно иметь в виду, что всему должно быть отведено определённое время. Нельзя, не считаясь с тем, чем сейчас занимается ребёнок, отвлекать поручениями. В зависимости от типа нервной системы ребёнка переключение на другой вид деятельности может происходить быстрее или медленнее. Чтобы бросить одно занятие, на которое он настроился, и приступить к другому, ребёнку приходится преодолеть естественное внутреннее желание настоять на своём и не выполнить просьбы родителей. В результате появляется общее недовольство, чувство огорчения. Всякое необоснованное переключение ребёнка с одного дела на другое вредно и тем, что ребёнок вынужден бросить начатую работу, не закончив её. Если это войдет в систему, то у школьника будет воспитана плохая привычка – не доводить дело до конца.
Итак, главная задача родителей – проконтролировать, когда ребёнок сел за уроки, всё ли сделал, подсказать, где найти ответ на вопрос, но не давать готового ответа, воспитывая у детей самостоятельность. Терпение родителей, доброжелательный тон – являются важнейшими условиями помощи ребёнку в учении.
Эффективность обучения определяется внутренними и внешними критериями. В качестве внутренних критериев используют успешность обучения и академическую успеваемость, а также качество знаний и степень наработанности умений и навыков, уровень развития обучающегося, уровень обученности и обучаемости.
Академическая успеваемость обучающегося определяется как степень совпадения реальных и запланированных результатов учебной деятельности. Академическая успеваемость находит отражение в балльной оценке. Успешность обучения это также эффективность руководства учебным процессом, обеспечивающего высокие результаты при минимальных затратах.
Обучаемость - это приобретенная учащимся (под влиянием обучения и воспитания) внутренняя готовность к различным психологическим перестройкам и преобразованиям в соответствии с новыми программами и целями дальнейшего обучения. То есть общая способность к усвоению знаний. Важнейшим показателем обучаемости является то количество дозированной помощи, которая необходима учащемуся для достижения заданного результата. Обученность - это тезаурус, или запас усвоенных понятий и способов деятельности. То есть система знаний, умений и навыков, соответствующая норме (заданному в образовательном стандарте ожидаемому результату).
Процесс усвоения знаний осуществляется поэтапно в соответствии со следующими уровнями:
Различения или узнавания предмета (явления, события, факта);
Запоминания и воспроизведения предмета, понимания, применения знаний на практике и переноса знаний в новые ситуации.
Качество знаний оценивают по таким показателям, как их полнота, системность, глубина, действенность, прочность. Одним из основных показателей перспектив развития учащегося является способность ученика к самостоятельному решению учебных задач (близких по принципу решения в сотрудничестве и с помощью учителя). В качестве внешних критериев эффективности процесса обучения принимают:
Степень адаптации выпускника к социальной жизни и профессиональной деятельности;
Темпы роста процесса самообразования как пролонгированный эффект обучения;
Уровень образованности или профессионального мастерства;
Готовность повысить образование.
Один из важнейших показателей эффективности обучения заключается в том, как обеспечивается в процессе обучения психическое развитие ребенка и, в частности, развитие его мыслительных процессов.
Пидкасистый -> 1) В действительности же творческая и воспроизводящая деятельность обучаемых, сменяя друг друга и дополняя друг друга во всех циклах учебного процесса, во многом повышает эффективность и качество обучения.
2) В единстве 3 целей, в соответствии целей учителя и учеников. При рассогласовании целей эффективность обучения снижается.
3) Развитие активности учащегося субъекта и ее поддержание в процессе обучения - одно из главных условий его эффективности.
4) Еще одним средством модернизации процесса обучения кроме названных могло бы стать усовершенствование школьных и вузовских учебников. Работы, уже ведущиеся в этом направлении, заслуживают внимания. Так, благодаря анализу содержания традиционных учебников, установлено, что эти учебники можно значительно улучшить, например исключив из них излишний материал, исправив фрагменты текста, слишком трудные или просто непонятные для учеников, и т. п.
5) Повышение эффективности обучения является обеспечение наглядности в преподавании с использованием технических средств. Методически грамотное применение средств обучения повышает эффективность учебного процесса. Исследования показали, что правильное использование технических средств обучения (ТСО) позволяет улучшить понимание рассматриваемой проблемы, повысить уровень запоминания учебного материала, сократить время изучения проблемы.
6) Все методы обучения имеют свои сильные и слабые стороны, и поэтому в зависимости от целей, условий, имеющегося времени необходимо их оптимально сочетать. Вот почему, точнее корректные говорить: «Процесс обучения может быть активным (где обучаемый участвует как субъект собственного обучения) или пассивным (где обучаемый играет только роль объекта чего – то воздействия). Основные формы и методы обучения, способствующие повышению качества обучения – это: ролевые игры, деловые игры, семинары повторительно–обобщающие уроки, конференции, диспуты, диалоги, проблемное обучение, самостоятельная работа, защита рефератов, индивидуальная работа, творческие сочинения, доклады, сообщения; тестирование, программированный контроль, исследовательская работа и др. Все перечисленные технологии обучения способствуют решению проблемы качества обучения.
Чтобы добиться эффективности от использования методов обучения, нужно составить психологический портрет группы и выяснить какие методы можно применить, а какие нельзя. Исходя из этого условно методы можно разбить на группы.
Методы, не требующие особой предшествующей подготовки (проблемное обучение, выполнение действий по алгоритму);
Методы, требующие особой предшествующей подготовки (проведение самостоятельной работы, самостоятельного исследования на уроке).
7) Использование тестовой формы. Многие исследователи подчеркивают, что систематическое тестирование стимулирует самостоятельную деятельность учащихся, а также их активность и внимание на уроке, что способствует эффективности в овладении учебным материалом.
8) Применение личностно-ориентированного подхода в обучении.
9) Всякая деятельность, включая учебную, исходит из определенных мотивов и направлена на достижение определенных целей. Мотив - это то, что побуждает человека к деятельности, а цель - то, чего он стремится достичь в результате деятельности. Отношение мотив-цель образует своеобразный вектор, задающий направление и интенсивность деятельности.
10) Психолого-педагогическая подготовка учителя работать в профильном классе.
11) Улучшение материально-технической базы, фонды библиотек, компьютеризация.
12) Активизация с/р учащихся.
13) Эффективность процесса обучения связано с экономикой образования.
14) Умение учителя формировать позитивную мотивацию учебно-познавательной деятельности.
Действительной основой мотива служат потребности. Совокупность потребностей и мотивов, побуждающих человека к деятельности в определенном направлении, называют мотивацией. Всякая целенаправленная деятельность человека должна иметь мотивацию. Только при этом условии проявляется собственно деятельность учения. Мотивационная сторона процесса учения включает три группы мотивов: внешние (поощрение - наказание), соревновательные (успех в сравнении с кем-то или с самим собой), внутренние (раскрываемые как поле плодотворной деятельности личности); внутренние мотивы обеспечивают наиболее стойкий интерес к учению.
Корпоративное обучение, как инструмент организационного развития, все чаще рассматривается руководителями в качестве выгодной сферы инвестирования. Какова прибыльность инвестиций в обучение персонала, как ее можно измерить и за счет чего ее можно повышать? Ответы на эти вопросы мы предлагаем в данной статье
Затраты на корпоративное обучение. Мировой опыт
Ежегодно крупные западные компании тратят от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие персонала. В 80-х гг. расходы на внутрифирменную подготовку кадров в различных корпорациях составили от 42 до 750 млрд. долл. (суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся). Данные представлены в Таблице 1.
В Канаде на обучение одного работника организациями выделяется более 500 долл. в год. В США – 263 долл. Для сравнения, затраты крупного машиностроительного комплекса в Санкт-Петербурге на обучение одного сотрудника в 2002 году составили всего 34 долл. (см. Рис. 1)
Прибыльность инвестиций в корпоративное обучение. Мировой опыт
Такие высокие затраты западных компаний на повышение квалификации сотрудников не случайны. Исследователи утверждают, что сейчас экономический эффект от вложений в развитие персонала более высокий, чем от вложений в средства производства. Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-е увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только 3,8%.
Cпециалисты Американского общества тренинга и развития (ASTD) подсчитали, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода. А в компании Motorola каждый доллар, вложенный в образование, приносит 33 доллара прибыли.Разработанная и внедренная на одном из предприятий Motorola в 1987 году программа повышения качества Six Sigma позволила снизить показатель брака до 0,1% и сократить на 84% затраты, связанные с низким качеством.
Таким образом, инвестиции в обучение персонала западных компаний могут приносить компаниям не только прибыль, но и сверхприбыль.
Затраты на корпоративное обучение. Российский опыт
В ходе исследования, проведенного представителями компании «ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ КОНСАЛТ: Персонал 911» , выяснилось, что российские компании тратят на обучение персонала чуть более 2% от ФОТ (см Рис. 2).
Исследование компании, CBSD показывает, что: затраты разных компаний на тренинговые услуги варьируются в пределах до 20% бюджета. Закономерность такова, что чем крупнее компания, тем больше средств, как в натуральном, так и в процентном соотношении, она тратит на образование своих сотрудников.
Прибыльность инвестиций в корпоративное обучение. Российский опыт
Российская практика измерения экономической эффективности корпоративного обучения находится в стадии становления. Однако исследователи и практики уже сейчас представляют весьма интересные данные.
В. Потребич, исследовал динамику изменения объемов продаж у 72 продавцов-консультантов ТД «Техносила», после проведения традиционного тренинга продаж.
Таблица 2 Динамика послетренингового увеличения продаж
Из таблицы видно, что экономический эффект от тренинга достигает своего максимума в течении первых двух месяцев, а затем стабилизируется.
Значимость результатов исследования подчеркивает и тот факт, что такие переменные как а) ассортимент; б) своевременные и эффективно выстроенные, регулярно проводимые рекламные акции; в) система оплаты труда; г) конкурентноспособная цена на товар, не имели существенных колебаний (скачков) на протяжении всего периода анализа пред- и послетренингового периода. В расчет также принималась поправка на сезонность продаж.
Относительно эффективности обучения руководителей и специалистов, результативность которых невозможно напрямую привязать к объемам продаж и тем самым измерить отдачу от вложений в их обучение, распространенных данных практически нет. Но есть уверенность, что в ближайшее время они появятся.
Оценка эффективности корпоративного обучения
Как оценить эффективность корпоративного обучения? Существует несколько подходов.
Модель Киркпатрика
Наиболее комплексным и распространенным подходом к оценке корпоративного обучения является модель Киркпатрика. Модель описывает четыре последовательных уровня оценки результатов тренинга.
- Реакция: насколько обучение понравилось участникам.
- Усвоение: какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения.
- Поведение: как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке.
- Результат: каковы осязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.
Возврат на вложенный капитал
В качестве пятого уровня модели Киркпатрика используют формулу, предложенную Дж. Филипсом:
Возврат на вложенный капитал (ВВК) = Финансовые результаты обучения (добавленная стоимость) / Затраты на обучение.
Однако изменение значимых показателей деятельности, таких как увеличение объема продаж, сокращение затрат, улучшение качества и другие могут быть связаны не только с проведенным обучением, но и с самыми разными обстоятельствами (Кларин, 2002).
Изменение балансовой стоимости
Еще один подход к оценке эффективности корпоративного обучения, основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него.
Можно выделить следующие характеристики основного капитала:
- цена приобретения;
- восстановительная стоимость;
- балансовая стоимость.
Цена приобретения – это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.
Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.
Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле:
BV = r/(r + р) *C,
где r – предполагаемый срок занятости;
р – число отработанных лет;
C – восстановительная стоимость.
В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.
Субъектно-ориентированный подход к оценке эффективности корпоративного обучения
Другой подход оценки эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества (Базаров, Еремин, 2002).
Таблица 3. Субъектно-ориентированный подход к оценке эффективности корпоративного обучения
| Субъект процесса корпоративного обучения |
Критерии эффективности |
Инструменты оценки |
|
Преподаватель, ведущий курса |
Активность участников Овладение знаниями, умениями, навыками |
Экзамены, Упражнения |
|
Клиент, участник программы обучения |
Атмосфера обучения Понимание технологии работы |
Обратная связь по результатам обучения, |
|
Заказчик, оплачивающий программу |
Набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность |
Аттестация Интервью с руководителем по анализу проблем деятельности. |
В заключении хочется подчеркнуть, что вне зависимости от конкретного подхода, проведение оценки эффективности корпоративного обучения позволяет выявить возможности повышения доходности соответствующих инвестиций.
Факторы эффективности корпоративного обучения
На успех обучения влияет множество факторов: одни в большей степени, другие в меньшей. В ходе опроса 116 представителей российских компаний, проведенного в 2002 году ЗАО «Центр управленческого консультирования «Решение» совместно с журналом «Управление персоналом», было выяснено, что наиболее существенными факторами, влияющими на успех обучения, являются, заинтересованность персонала в обучении и квалификация тренера. Именно от этих двух факторов на 67% и зависит эффективность обучения сотрудников (см Рис 2).
Подтверждением этого факта служит и другие исследования, а также наш практический опыт проведения тренингов и бизнес-семинаров. В приведенном выше исследовании (В. Потребич, 2003) автор отмечает, что рост объемов продаж наблюдался лишь у тех сотрудников магазинов, которые имели определенный мотивационный стимул к использованию техник взаимодействия с клиентом. В случае потери интереса к работе или использованию методов успешной продажи, контролируемые показатели снижались.
Эффективность конкретных форм обучения, определяется целым рядом параметров:
- Наличие обратной связи – усвоение учебного материала и коррекция делового поведения напрямую зависят от оперативной обратной связи, которую получает участник обучающей программы. Обратная связь может предоставляться преподавателем, программой дистанционного обучения, с помощью видеопросмотра и т.д.
- Положительное подкрепление желаемого поведения является одним из видов обратной связи и условием эффективного освоения навыков. В корпоративном обучении в качестве подкрепления могут использоваться как аттестационные отметки, так и различные формы материального и нематериального стимулирования (премии, публичные поздравления, повышение по службе),
- Практика , как возможность отработки полученных знаний в рабочих или смоделированных условиях, способствует более легкому переносу освоенных умений в реальную деятельность. Для практической отработки учебного материала используют тренажеры, ролевые игры и специальные тренинговые упражнения.
- Мотивация участников , как говорилось выше, залог успешного обучения. Стоит подчеркнуть, что степень заинтересованности участников зависит и от качества учебной программы и от организационных условий, и от отношений с непосредственным руководством.
- Под переносом мы понимаем создание условий для актуализации полученных знаний и умений в практической деятельности. Для обеспечения переноса на тренингах и семинарах мы используем методы «заземления», моделирования и планирования.
- Учет индивидуальных особенностей участников (возраста, образовательного уровня, предыдущего опыта, ожиданий и установок) помогает донести материал более полно и избирательно. Выяснить индивидуальные особенности участников можно с помощью методов предварительного анкетирования и установочных интервью.
На основании оценок различных методов обучения по вышеперечисленным критериям (Магура М.И., Курбатова М.Б., 2003) мы провели анализ педагогической и экономической эффективности основных форм и методов корпоративного обучения.
Педагогическая эффективность вычислялась как среднее арифметическое экспертных оценок по шести вышеперечисленным критериям.
Экономическая эффективность вычислялась как отношение педагогической эффективности к экспертной оценке стоимости данной программы.
Оценки были даны по следующей шкале:
Табл. 4 Эффективность различных форм корпоративного обучения
|
Форма обучения |
Эффективность |
|
|
Педагогическая |
Экономическая |
|
|
Наставничество |
||
|
Рабочая ротация |
||
|
Компьютерное и программированное. обучение |
||
|
Стажировки |
||
|
Тренинг навыков межличностного общения |
||
|
Деловые игры |
||
|
Ролевые игры |
||
|
Поведенческое моделирование |
||
|
Разбор практических ситуаций |
||
|
Семинары |
||
|
Учебные кино- и видеофильмы |
||
Подчеркнем, что данные значения педагогической и экономической эффективности основаны на экспертных оценках и требуют дальнейших исследований.
Заключение
В данной статье мы представили краткий обзор исследовательских данных, методов оценки и факторов эффективности корпоративного обучения. Следующим шагом станет создание сбалансированной системы экономических и социально-психологических показателей, а также систематизированный перечень факторов эффективности корпоративного обучения
Н.А. Костицын, консультант по управлению персоналом, ведущий тренингов и деловых игр, К.Эк. Н.