Проведен анализ требований руководящих документов, регламентирующих порядок определения уровня подготовки авиационных специалистов летного профиля. Проблема достижения высокого профессионализма авиационных специалистов особо остро проявляется с учетом современного состояния авиационной техники и оружия, снижения уровня подготовки летного и руководящего состава авиационного персонала. По сравнению с гражданской авиацией, в военной имеется высокая потребность обучать авиационных специалистов применению авиационного вооружения, что обусловлено высокозатратным обучением. Если основными задачами гражданской авиации являются перевозка пассажиров и грузов, то в военной авиации к ним добавляется применение оружия для подготовки и ведения военных действий одиночно или группами самолетов. Все это свидетельствует о необходимости поиска более дешевых и достаточно эффективных технических средств тренажерной подготовки и переподготовки авиационных специалистов, нежели обучение и подготовка в реальных полетах. В статье рассматривается подход к оценке уровня профессиональной подготовки с применением технических средств тренажерной подготовки в целях повышения эффективности профессиональной деятельности.
технические средства обучения
тренажерная подготовка
авиационные специалисты
1. Вознюк М.А. Теоретические основы квалиметрии высшей военной школы. – СПб.: ВАС, 1997. – 142 с.
2. Грабарь М.И., Краснянская К.А. Применение математической статистики в педагогических исследованиях. – М.: Педагогика, 1977. – 136 с.
3. Зубов Н.П. Роль и место тактических тренажерно-моделирующих комплексов в системе боевой подготовки Военно-воздушных сил. С. 99–103. Вестник Академии военных наук. – № 1. – М., 2012. – 192 с.
4. Материалы Международной конференции по обучению авиационного персонала WATS 2007. – 12–14 июня 2007 г., Орландо, Флорида, США.
5. Пономаренко В.А., Ворона А.А., Зацарный Н.Н. Психофизиологическое обоснование использования технических средств обучения при подготовке летного состава. – М., 1989.
6. Синицкий А., Казачкова Е. Тренажер вместо самолета // Авиатранспортное обозрение. – № 76. – январь-февраль 2007.
7. Уильям Б. Джонсон, Майкл Э. Мэддокс: Образная модель лучшего человеческого фактора // Журнал Гражданская Авиация. Обучение. – 2/2007. – Halldale Медиа Инк. Орландо, Флорида, США. – С. 20-21.
8. Черепанов В.С. Экспертные оценки в педагогических исследованиях. – М.: Педагогика, 1989. – 152 с.
Все созданные системы обучения полетам нуждаются в управлении или контроле. В полете летательными аппаратами управляет экипаж. Для подготовки на земле авиационных специалистов используются технические средства обучения, тренажеры . Комплекс аппаратуры, используемый в авиации для решения этой задачи, получил название «автоматизированные обучающие системы». На текущий момент в развитии образования большое значение имеют новые информационные технологии. При использовании этих технологий для профессионального авиационного образования весьма перспективны интерактивные автоматизированные обучающие системы с процедурными тренажерами. Основой таких систем для изучения авиационной техники являются мультимедийные автоматизированные учебные курсы. Процедурный тренажер с интерактивной автоматизированной обучающей системой расширяет возможности информационных технологий в профессиональном авиационном образовании и позволяет осваивать авиационному персоналу информационно-управляющее поле реальной кабины самолета, приобретать навыки действий с органами управления в кабине самолета и проводить реальную подготовку самолета к полету и применению оружия.
Тренажерная подготовка и переподготовка авиационного персонала для нужд военно-воздушных сил - одна из самых главных задач, стоящих перед военной авиацией. Такая задача выполняется в учебных центрах подготовки и переподготовки авиационного персонала с применением тренажеров. На сегодняшний день предстоит подготовить и переподготовить от 2 до 4 тысяч авиационных специалистов на различные типы самолетов для управления ими в воздухе, для деятельности в различных видах и родах военно-воздушных сил, причем по самым примерным расчетам ежегодно в военной авиации необходимо готовить от 5 до 10 тысяч авиационных специалистов. Обоснованность применения тренажеров в обучении авиационных специалистов представлена в .
К 2020 году количество выпускающихся отечественными производителями воздушных судов увеличится в два раза при существующих воздушных судах сегодня.
Затраты на подготовку и поддержание квалификации пилотов, инженерно-технического персонала и лиц группы руководства полетами составляют до 20 % текущих расходов структур военно-воздушных сил. И они оправданы. Например, так называемый человеческий фактор стал причиной практически всех последних крупных авиакатастроф. В 60-80 % случаев авиационных происшествий уровень причинности авиационных происшествий обусловлен личностным фактором специалистов из числа летного состава, причина которых - недостаточная подготовка летного состава и ошибки в технике пилотирования при управлении воздушными судами.
В современных условиях как никогда становится актуальной проблема обеспечения необходимого уровня профессиональной подготовки пилотов в условиях ограниченного ресурсного обеспечения. Развитие компьютерных технологий открыло широчайшие перспективы для совершенствования технических средств обучения, особенно тренажеров, как в плане моделирования динамики полета, так и в плане обеспечения реального воссоздания внекабинного пространства. Совершенствование технических средств, необходимых для поддержания надлежащего уровня профессиональной подготовки авиационных специалистов, становится неотъемлемым компонентом процесса обучения . Решить проблемы повышения эффективности и оценки качества профессиональной подготовки авиационных специалистов можно при помощи применения инновационных комплексных учебно-тренировочных систем нового поколения, применение которых значительно снижает количество ошибочных действий авиационных специалистов в профессиональной деятельности.
Анализ требований руководящих документов, регламентирующих порядок определения уровня подготовки авиационных специалистов летного профиля, выявил ряд недостатков, не позволяющих объективно оценить качество их профессиональной подготовки.
Во-первых, отсутствует методика агрегирования летной и тренажерной составляющих профессиональной и методической подготовок и нет оценки результата деятельности обучающих по отношению к обучаемым;
Во-вторых, не определены приоритеты и значимость дисциплин на технических средствах обучения и различных видов полетов в формировании профессионально-важных качеств авиационных специалистов для выполнения задач по предназначению.
В-третьих, существующий порядок оценки допускает субъективизм со стороны руководящего авиационного персонала.
В результате этого авиационные специалисты не всегда способны в полном объеме, с требуемым качеством выполнять задачи по предназначению. Оценка качества профессиональной подготовки не отвечает современным требованиям, носит субъективный характер, производится без системного учета всех количественных показателей, характеризующих их профессиональную деятельность.
Одним из путей устранения указанных недостатков является разработка методики оценки качества профессиональной подготовки, учитывающей показатели, характеризующие деятельность авиационных специалистов
Поскольку уровень профессиональной подготовки авиационных специалистов представляет собой совокупность свойств, следовательно, задача выбора наиболее предпочтительных элементов процессов подготовки является многокритериальной. Такие задачи относятся к области принятия решения, в которой выделяют следующие методы:
однокритериальной оптимизации, в котором один из показателей качества признается наиболее важным, и задача сводится к минимизации или максимизации этого показателя, при этом выполняются и заданные ограничения на другие показатели качества;
векторной оптимизации, при использовании которого из конечного множества векторных оценок качества выбирают «паретооптимизационные», при этом упорядочение векторных оценок производится лицом, принимающим решение;
обобщенного критерия, в котором все частные критерии качества нормируются и по определенным правилам заменяются обобщенными, учитывающим относительную важность частных критериев, после этого задача оптимизации решается относительно единственного критерия.
Анализ данных методов позволил сделать вывод о том, что наиболее предпочтительным при оценке уровня профессиональной подготовки авиационных специалистов является метод обобщенного критерия.
В качестве обобщенного критерия целесообразно использовать степень готовности авиационного специалиста к выполнению задач по предназначению, то есть к выполнению летной деятельности и обучению подчиненных полетам. В качестве общих критериев - уровень профессиональной, методической и общевоенной подготовок авиационных специалистов с использованием технических средств обучения, прирост качества подготовки обучаемых подчиненных, и систему частных критериев, основными из которых являются степень подготовленности авиационных специалистов при выполнении полетов, сдачи зачетов, проведении различных видов занятий с подчиненными на технических средствах обучения.
Процесс обучения авиационных специалистов подчиняется всем законам и принципам педагогики. Использование обобщенного критерия качества подготовки относится к области педагогической квалиметрии - науке о количественной оценке качества педагогических явлений и процессов . В педагогической квалиметрии используют следующие основные принципы общей квалиметрии :
1. Качество рассматривается как некоторая совокупность свойств, характеризующих личность авиационного специалиста. При этом оно представляется в виде иерархического древа, где свойство любого уровня определяется соответствующими признаками более нижнего уровня.
2. Отдельные свойства, составляющие иерархическую структуру качества, выражены числовыми значениями R ij (j - число свойств, лежащих на i-м уровне). Используя R ij получаем значение относительного показателя Y ji .
Y ij = ƒ (R ij , R ijтреб),
где R ij - численное значение достигнутого уровня подготовленности; R ijтреб - численное значение требуемого уровня подготовленности.
В наиболее распространенном случае относительная оценка качества подготовки, характеризующая ее уровень, рассчитывается по формуле
Y ij = R ij /R ijтреб,
1. Различные шкалы измерения абсолютных показателей качества R ij обязательно должны быть нормированы для использования общей шкалы.
2. Каждое свойство качества определяется двумя числовыми параметрами - относительным показателем (Y ij) и важностью (М ij).
3. Сумма важностей свойств одного уровня есть величина постоянная:
Таким образом, применение указанных принципов квалиметрии дает возможность сформулировать частные, общие и обобщенный показатели качества профессиональной подготовки авиационных специалистов.
Процесс формирования обобщенного показателя, отражающего уровень профессиональной подготовки авиационных специалистов на технических средствах тренажерной подготовки, представлен на рисунке.
Процесс формирования обобщенного показателя, отражающего уровень профессиональной подготовки авиационных специалистов
На первом этапе составлен перечень частных показателей, характеризующих уровень подготовленности авиационных специалистов к выполнению профессиональной деятельности (полетов), результаты выполнения зачетных полетов, сдачи зачетов, проверок должностными лицами качества проведения различных видов занятий с обучаемыми на тренажерах.
На втором этапе осуществлен процесс агрегирования частных показателей в общие и выбран вид функции обобщенного показателя качества профессиональной подготовки авиационных специалистов.
На третьем этапе выполнено агрегирование общих показателей в обобщенный с учетом требований к полноте оценки, чувствительности общих показателей к изменениям частных показателей, а также простоты, доступности, приемлемой трудоемкости расчетов.
Таким образом, на основе принципов педагогической квалиметрии в исследовании предложена система частных, общих и обобщенного показателя качества профессиональной подготовки авиационных специалистов, что соответствует требованиям руководящих документов по применению тренажеров в подготовке и выполнению полетов в военной авиации. Полученный перечень показателей отвечает основным требованиям квалиметрии и может быть использован для оценки качества их профессиональной подготовки.
Для реализации на практике этого метода целесообразно использовать систему критериев и показателей оценки качества профессиональной подготовки авиационных специалистов на тренажерах, представленную в табл. 1.
После первого этапа определяется и детализируется система частных и общих показателей качества по направлениям деятельности авиационных специалистов с применением технических средств обучения. После этого для определения важности частных показателей профессиональной подготовки авиационных специалистов авторами был проведен экспертный опрос авиационных специалистов летного профиля, в результате которого получены данные коэффициентов важности.
Обобщенный показатель качества профессиональной подготовки авиационных специалистов (С0) определяется путем агрегирования общих показателей с учетом экспертных оценок их важностей по формуле
где β i - значения i-го общего показателя; k i - коэффициент важности i-го общего критерия.
Так, В.С. Черепанов предлагает использовать экспертные оценки . Для определения важности общих показателей профессиональной подготовки авиационных специалистов использовались результаты экспертного опроса согласно табл. 2.
Исходя из вышеизложенного, полученное в соответствии с предложенной методикой значение обобщенного показателя (С0) отражает уровень профессиональной подготовки авиационного специалиста при помощи технических средств обучения.
Таблица 1
Система критериев и показателей оценки качества профессиональной подготовки авиационных специалистов
|
Наименование |
Критерий |
Показатель |
|
Обобщенный |
Степень готовности авиационных специалистов к выполнению задач по предназначению |
Интегральный показатель, отражающий уровень профессиональной подготовки авиационных специалистов |
|
Уровень профессиональной, методической и тренажерной подготовок авиационных специалистов |
Интегральный показатель, отражающий уровень профессиональной, методической и тренажерной подготовок авиационных специалистов, прироста качества подготовки обучаемых |
|
|
Степень индивидуальной подготовленности авиационных специалистов при выполнении полетов, проведении различных видов подготовок |
Интегральный показатель, характеризующий степень индивидуальной подготовки авиационных специалистов к полетам, сдачи зачетов, проведении различных видов подготовок с обучаемыми |
Таблица 2
Коэффициенты важности общих показателей профессиональной подготовки авиационных специалистов
Предложенный подход к оценке качества различных видов подготовок авиационных специалистов возможно реализовать в автоматизированных информационных системах. Для этого в состав автоматизированной информационной системы необходимо включить специальный модуль, который по заданному алгоритму позволит формировать справочную и аналитическую информацию о состоянии летной, профессиональной и тренажерной подготовок авиационного персонала.
Подход использования обобщенного показателя качества и метода экспертных оценок позволит решать следующие задачи: анализ качества профессиональной подготовки, контроль уровня готовности авиационных специалистов к выполнению задач обучения подчиненных, повышение качества профессиональной подготовки авиационных специалистов и оценка их дидактической эффективности, автоматизация расчета уровня и результатов тренажерной и летной подготовок авиационных специалистов.
В авиации ведущих мировых держав, применяется иной подход к процессу подготовки и переподготовки авиационного персонала . Сущность такого подхода заключается в том, чтобы учебно-тренировочные системы не только сопровождали эксплуатацию воздушного судна от момента его выпуска, но и обновлялись в процессе его модернизации и дальнейшего усовершенствования.
Отечественные военно-воздушные силы максимально заинтересованы в том, чтобы научить авиационных специалистов военной авиации грамотно и безопасно эксплуатировать поставляемую авиационную технику, переложив часть задач обучения и эксплуатации на технические средства обучения.
С учетом опыта подготовки авиационного персонала на тренажерах третьего и четвертого поколений с примитивной визуализацией и с рудиментарной подвижностью предлагается, выстроить структурированную и логичную систему подготовки летного и обеспечивающего персонала, максимально приближенной к стандартам принятым в странах с передовой военной авиацией. В такой системе будет возможно применять все возможные современные технические средства обучения, что соответствует уровню требований времени.
Применение технических средств обучения в системе подготовки авиационных специалистов предполагает:
обеспечение высокого качества подготовки;
обеспечение стандартов в летной деятельности;
экономию средств при широком использовании технических средств обучения;
отработку правил и методов летной эксплуатации воздушных судов, систем и двигателей на автоматизированных обучающих системах.
Регулярные тренировки на тренажере - один из видов обучения и профессиональной подготовки и управления полетами, дающие возможность поддерживать квалификацию пилотов и авиационного персонала отрабатывать различные виды подготовок.
Таким образом, установлено, что эффективность использования тренажеров в целях повышения уровня профессиональной подготовки авиационного персонала улучшается с совершенствованием программ, методики применения тренировок, уровнем подготовленности руководителей занятий . В соответствии с этим предлагается применять методику оценки профессиональной деятельности для различных видов обучения, подготовки и переподготовки, соответствующих технических средств обучения, тренажеров. Следовательно, наряду с разработкой методики оценки уровня профессиональной подготовки должна быть отработана и методика применения тренажеров в авиационном формировании.
Рецензенты:
Малышев В.А., д.т.н., доцент, заместитель начальника кафедры эксплуатации авиационного оборудования, Военный учебно-научный центр Военно-воздушных сил «Военно-воздушная академия имени профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина, г. Воронеж;
Донсков Ю.Е., д.воен.н., профессор, старший научный сотрудник 11 научно-исследовательского отдела 1 научно-исследовательского управления НИИЦ (РЭБ и ОЭСЗ) Военного учебно-научного центра Военно-воздушных сил «Военно-воздушная академия имени профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина», г. Воронеж.
Библиографическая ссылка
Федоренко В.С., Галушка С.А., Семоненко Ю.Ф. К ВОПРОСУ ОБ ОЦЕНКЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ АВИАЦИОННОГО ПЕРСОНАЛА С ПРИМЕНЕНИЕМ ТЕХНИЧЕСКИХ СРЕДСТВ ОБУЧЕНИЯ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 7-2. – С. 348-353;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38699 (дата обращения: 25.11.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
Закон о профстандартах действует уже несколько месяцев, однако далеко не все окончательно разобрались, как применять новый регламент в своих компаниях. В помощь работодателям - практические рекомендации одного из самых авторитетных российских экспертов по трудовому праву Марии Финатовой.
О чем эта статья? В очередной раз о профессиональных стандартах, применение которых до сих пор многим непонятно. Поговорим о том, как научиться определять профессиональный уровень, на котором находится работник.
Все квалификационные уровни, указанные в профстандартах, применяются при их разработке для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.
Уровень квалификации определяется как способность работника выполнять определенные по составу и уровню сложности трудовые функции (задачи, обязанности), которая достигается путем освоения необходимого комплекса теоретических знаний и навыков.
Нормативным актом, который называет уровни квалификации, является приказ Министерства Труда и Социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Всего уровней 9 и на каждом свои требования. Чем выше уровень, тем выше требования, чем ниже уровень, тем ниже требования к позиции. Обычно 1-й уровень – это неквалифицированный труд, для которого не предъявляется жестких требований. 2,3,4 уровни рабочих специальностей, 5,6 – специалисты, 7,8 руководители организации, топ менеджеры, 9 – руководство страны.
Каждый уровень имеет определенные показатели, к которым относятся: полномочия и ответственность, характер знаний, характер умений и основные пути достижения квалификации на основании которых и разрабатывается профессиональный стандарт.
Например, на 1-м квалификационном уровне они вот такие:
А на 6-м квалификационном уровне вот такие:
Для того, чтобы понять, на каком уровне находится конкретный работник, работодателю необходимо провести целый комплекс мероприятий :
- Для начала выбрать подходящий профессиональный стандарт, на соответствие которому будет проверяться должность работника.
- Затем проанализировать его трудовую функцию, определённую трудовым договором или должностной инструкцией на ее соответствие трудовым действиям (ТД), предусмотренным в выбранном профессиональном стандарте.
- После чего уже сверенные трудовые действия сопоставить с трудовыми функциями в том же профессиональном стандарте.
- И уже в завершение из сопоставленных трудовых функций (ТФ) определить к какой или каким обобщенным трудовым функциям (ОТФ) подходит работник.
По каждой обобщенной трудовой функции (ОТФ) в профессиональном стандарте указан соответствующий квалификационный уровень. Путем нехитрой процедуры можно определить, какой квалификационный уровень у работника, и какие для него установлены требования.
Например , если взять профессиональный стандарт «Бухгалтера», то можно увидеть, что в нем всего лишь 2 квалификационных уровня: 5 и 6 по должностям «Бухгалтера» и «Главного бухгалтера», и соответственно требования на этих квалификационных уровнях разные. При сравнении может получиться так, что кто-то из работников не соответствует стандарту, потому что у него не хватает либо опыта, либо стажа, либо необходимого образования на определенном для него уровне. В данной ситуации работодатель должен решить эту проблему: в случае с образованием, направив работника учиться , в случае с опытом и стажем через перевод работника на другую должность.
Ситуации могут быть разные, однако необходимо помнить, что требования закона № 122-ФЗ должны выполнять все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т.д. Однако закон не подразумевает увольнений за несоответствие профессиональному стандарту. Поэтому важно и можно найти правильное решение в каждой конкретной ситуации с каждым конкретным работником.
Мария Финатова, руководитель Департамента консультационных проектов и партнер группы компаний Валентины Митрофановой
В современных реалиях стремительных темпов развития технологий, высокой конкуренции и динамичного развития подходов к управлению, компания, которая не вкладывается в развитие, обучение и оценку персонала, по меньшей мере, поступает недальновидно. Тем более, принимая во внимание некую архаичность систем образования: как профессионального, так и высшего, которые беспроглядно отстали от постоянно меняющихся требований рынка. Поэтому любая организация, стремящаяся завоевать или удержать лидирующие позиции, уделяет повышенное внимание обучению и развитию персонала.
Однако неизменно возникает вопрос о необходимости оценки эффективности обучения персонала. Затраты на обучение всегда значительны, и в связи с этим разумно требовать оценку экономической эффективности вложений.
На сегодняшний день многие компании ограничиваются заполнением оценочных анкет по итогам тренинга: «Понравился ли тренинг/ тренер?», «Оцените организацию тренинга?», «Был ли тренинг полезным?», «Будете ли Вы использовать полученные навыки в повседневной работе?» и т.п. Подобный метод является только небольшой частью методики оценки эффективности обучения персонала, и применим только для начального подведения итогов конкретного мероприятия, на обучение, внутренней удовлетворённости, а также работы конкретных людей из кадрового отдела, но никак не эффективности программы обучения в целом.
В международной практике с успехом используются несколько методов оценки эффективности обучения персонала.
Наиболее известная из них – четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика, которая на сегодняшний день считается классической. Модель была предложена в 1959 году и опубликована в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу» (Four Levels Evaluation Program).
Модель оценки эффективности обучения персонала Д. Киркпатрика
Ступень 1 Реакция . Измеряется первичная реакция на программу обучения, так называемый «фидбэк» или обратная связь: интерес, полезность и качество материала, оценивается тренер и его навыки, сложность или доступность подачи материала, организация обучающего мероприятия.
Применяемые инструменты : , Интервью, Фокус-группы.
Ступень 2 Усвоение . Измеряется степень усвоения новых знаний/навыков участниками, а также, каким образом они планируют применять приобретенные навыки на рабочем месте.
Применяемые инструменты: Экзамен, Тесты на усвоение материала, Тесты на проверку практических навыков, Составление плана, Обучение других сотрудников.
Ступень 3 Поведение . Измеряется, каким образом изменилось общее поведение участников, и в какой мере участники тренинга используют новые знания и навыки на рабочих местах.
Применяемые инструменты: Контрольный чек-лист оценки изменения рабочего поведения (обзор работы, проверка планов действия – разрабатывается по принципу оценки 360 0), KPI, Сбалансированная счетная карта.
Ступень 4 Результаты. Измеряется, в какой степени были достигнуты поставленные цели, а также каким образом изменение в поведении влияет на организацию в целом, то есть определяются и анализируются изменения в бизнес-показателях организации. Результаты должны оцениваться на протяжении хотя бы трех месяцев после окончания тренинга для того, чтобы можно было увидеть отложенные эффекты.
Применяемые инструменты : KPI (показатели должны быть выбраны до начала обучающей программы)
Стоит отметить, что при использовании всех уровней модели, процесс оценки эффекта обучения становится очень трудоемким и затратным, и не всегда целесообразным с точки зрения стоимости. Четвертый уровень наиболее сложен для анализа, поскольку требуется отследить динамику бизнес-показателей организации (увеличение производительности, увеличение продаж, улучшение качества и т.п.). В 1975году Киркпатрик издал книгу « » (Evaluating Training Programs), где он описал применение модели в новых реалиях и не только для оценки результатов обучения персонала, но и для процесса управления изменениями в организации. Кроме того, было предложено использовать модель в обратном порядке, начиная с четвертого уровня к первому, то есть сначала должны быть определены ожидаемые результаты, выбраны методы и ключевые показатели — в таком случае конечная оценка будет менее субъективна.
Процесс экономической оценки обучения персонала
В 1991 году Джек Филипс, американский эксперт по работе с персоналом и директор института ROI, дополнил модель Киркпатрика пятым уровнем – ROI (Return on Investments – Возврат на инвестиции). Фактически он ввел конкретный количественный показатель в систему оценки обучения персонала, как расчет процентного соотношения прибыли от обучающего мероприятия к затратам на него:
Кроме того, он отметил, что оценка эффективности – это не отдельная программа, а интегральная часть системы. Оценку необходимо выполнять на всех этапах процесса обучения, начиная с оценки потребностей в обучении и развитии персонала, затем во время и после проведения программы, а также спустя определенное время, когда результаты будут более очевидны. Благодаря такому подходу стало возможным сделать обучение экономически эффективным: провести оценку программы обучения как бизнес-инструмента, а также показать прямую зависимость между увеличением продуктивности организации и системой обучения персонала.
V-модель Дж.Филипса
Еще одна довольно известная модель «Таксономия Блума». Бенджамин Блум предложил эту модель в 1956 году. Основная идея модели состоит в развитии потребности в анализе, саморазвитии, ответственности и самодостаточности самих учащихся, другими словами «научить сотрудников учиться» и применять полученные знание в ежедневной жизни. От работодателя в этом случае требуется создание необходимой для обучения базы, благоприятной для обучения атмосферы и мотивации.
В своей системе все этапы он разделил на три домена: когнитивный (знания), эмоциональный (установки) и психомоторный (навыки).
Таксономия Б. Блума
Когнитивный домен
|
Уровни высокого мышления |
6.Оценка |
Умеет рассуждать и оценивать идеи, может представить и защитить свое мнение, основываясь на логике и фактах |
| 5. Синтез |
Умеет интегрировать части в единую структуру, составляет планы, генерирует новые идеи, делает выводы, креативно решает проблемные вопросы Ключ: интегрируйте, модифицируйте, заместите, составьте, сформулируйте, обобщите, организуйте, спланируйте |
|
| 4. Анализ |
Умеет выделять части целого, взаимосвязи между элементами внутри организации, находит ошибки, видит движущие мотивы, анализирует причинно-следственные связи Ключ: дифференцируйте, разделите, объясните, соедините, классифицируйте |
|
| 3. Применение |
Применяет приобретенные знания на практике, находит взаимосвязи, решает проблемные ситуации Ключ: примените, продемонстрируйте, решите, протестируйте, усовершенствуйте, измените |
|
|
Уровни низкого мышления |
2. Понимание |
Интерпретирует факты, правила, сравнивает, выделяет группы, предвидит и объясняет следствия Ключ: обобщите, сделайте вывод, сравните, рассчитайте, обсудите, продолжите, обоснуйте, объясните |
| 1. Знание |
Знание специфики, умение оперировать терминологией, фактами, знание тенденций, классификации, процедур, методологий, теории, структуры Ключ: перечислите, определите, опишите, изобразите, назовите, выберете,процитируйте, кто, где, когда и т.п. |
Эмоциональный домен
| 5. Усвоение системы ценностей |
Лояльность, выбор путей решения проблем Ключ: докажите, выслушайте, выполните, вверифицируйте |
| 4. Организация личной системы ценностей |
Соотнесение ценности предметов и явлений Ключ: предложите, рассудите, доложите, продемонстрируйте |
| 3. Оценка ценности – понимание и действие |
Понимание и принятие ценностей Ключ: инициируйте, сформируйте, разделите, отследите |
| 2. Реакция, ответ |
Внимание, активное участие Ключ: обсудите, помогите, исполните, презентуйте, опишите |
| 1. Восприятие и осознание |
Пассивное восприятие и приятие информации Ключ: опишите, ответьте на вопросы |
Психомоторный домен