Отношений между потенциальными или. Конфликты в развитии организации. Сущность конфликта. Типы социальных конфликтов

В научной литературе существует множество определений понятия «конфликт». (Вспомните, что вы уже узнали о конфликтах на уроках в основной школе и в 10 классе.)
Об этом спорят
Вопрос о сущности конфликта вызывает немало разногласий. Приведем мнения нескольких современных российских ученых.
А. Г. Здрав о мыс лов. «Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».
Е. М. Бабосов. «Конфликт социальный есть предельный случай социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различ-
ными социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов».
Ю. Г. Запрудский. «Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов... особая форма исторического движения к новому социальному единству».
Что же объединяет эти мнения?
Как правило, одна сторона обладает некими материальными и нематериальными (прежде всего властью, престижем, авторитетом, информацией и т. д.) ценностями, другая их либо полностью лишена, либо имеет недостаточно. При этом не исключается, что преобладание может быть мни-мым, существующим лишь в воображении одной из сторон. Но если кто-либо из партнеров чувствует себя ущемленным в обладании чем-то из перечисленного выше, то возникает конфликтное состояние.
Можно сказать, что социальный конфликт - это особое взаимодействие индивидов, групп и объединений при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов; конфронтация социальных групп по поводу многообразных ресурсов жизнеобеспечения.
В литературе высказываются две точки зрения: одна - о вреде социального конфликта, другая - о его пользе. По сути дела, речь идет о позитивных и негативных функциях конфликтов. Социальные конфликты могут привести как к дезинтегративным, так и к интегративным последствиям. Первые из этих последствий усиливают ожесточение, разру-шают нормальные партнерские отношения, отвлекают людей от решения насущных проблем. Вторые помогают разрешить проблемы, найти выход из сложившейся ситуации, усиливают сплоченность людей, позволяют им четче осо-знать свои интересы. Избежать конфликтных ситуаций практически невозможно, но вполне возможно добиться того, чтобы они решались цивилизованно.
В обществе происходит множество разных социальных конфликтов. Они различаются своим масштабом, типом, составом участников, причинами, целями и последствиями. Проблема типологии возникает во всех науках, имеющих место с множеством разнородных объектов. Наиболее проста и легко объяснима типология, основанная на выделении сфер проявления конфликта. По этому критерию выделяют экономические, политические, межнациональные, бытовые, культурные и социальные (в узком смысле) конфликты. По-
ясним, что к последним относят конфликты, проистекаю-щие из противоречий интересов в сфере труда, здравоохра-нения, социального обеспечения, образования; при всей сво-ей самостоятельности они тесно связаны с такими видами конфликтов, как экономический и политический.
Изменения общественных отношений в современной Рос-сии сопровождаются расширением сферы проявления кон-фликтов, поскольку в них вовлечены не только большие со-циальные группы, но и территории, как однородные в национальном отношении, так и населенные различными эт-носами. В свою очередь, межнациональные конфликты (о них вы узнаете позже) порождают территориальные, кон-фессиональные, миграционные и другие проблемы. Боль-шинство современных исследователей считают, что в соци-альных отношениях современного российского общества есть два вида скрытых конфликтов, которые еще недостаточно четко проявились. Первый - конфликт наемных работников с собственниками средств производства. Это во многом связано с тем, что рабочим после полувека социальной обеспеченности и всех прав в области социальной политики и трудовых отношений, которыми они были наделены в советском обществе, трудно понять и принять свой новый статус наемного рабочего, вынужденного трудиться в усло-виях рынка. Другой - конфликт между бедным большинст-вом страны и богатым меньшинством, сопутствующий уско-ренному процессу социального расслоения.
На развитие социального конфликта влияют многие условия. К их числу относят намерения участников конфликта (добиться компромисса или полностью устранить соперника); отношение к средствам физического (в том числе вооруженного) насилия; уровень доверия между сторонами (насколько они готовы следовать определенным правилам взаимодействия); адекватность оценок конфликтующими сторонами истинного положения дел.
Все социальные конфликты проходят три стадии: пред-конфликтную, непосредственно конфликтную и послеконф-ликтную.
Рассмотрим конкретный пример. На одном предприятии из-за реальной угрозы банкротства предстояло сократить на четверть штат работников. Такая перспектива обеспокоила практически всех: сотрудники опасались увольнений, а ру-ководство должно было решить вопрос о том, кого увольнять. Когда откладывать решение уже не было возможности, администрация объявила список тех, кого должны были уволить в первую очередь. Со стороны кандидатов на уволь-нение последовали правомерные требования объяснить, почему увольняют именно их, стали поступать заявления в комиссию по трудовым спорам, а некоторые решили обра-
титься в суд. Улаживание конфликта заняло несколько ме-сяцев, предприятие продолжило работу с меньшим числом работников. Предконфликтная стадия - это период, в те-чение которого накапливаются противоречия (в данном случае вызванные необходимостью сократить штат сотруд-ников). Непосредственно конфликтная стадия - это со-вокупность определенных действий. Она характеризуется столкновением противоборствующих сторон (администрация - кандидаты на увольнение).
Наиболее открытой формой выражения социальных конфликтов могут быть разного рода массовые действия: предъявление требований к власти со стороны недовольных социальных групп; использование общественного мнения в поддержку своих требований или альтернативных программ; прямые акции социального протеста.
Формами выражения протеста могут быть митинги, демонстрации, пикетирование, кампании гражданского неповиновения, забастовки, голодовки и т. п. Организаторы акций социального протеста должны четко сознавать, какие конкретные задачи можно решить с помощью той или иной акции и на какую общественную поддержку они могут рас-считывать. Так, лозунг, являющийся достаточным для организации пикетирования, вряд ли может быть использо-ван для организации кампании гражданского неповинове-ния. (Какие исторические примеры подобных акций вам из-вестны?)
Для успешного разрешения социального конфликта необходимо своевременно определить его истинные причины. Противоборствующие стороны должны быть заинтересованы в совместном поиске путей устранения причин, породивших их соперничество. На послеконфликтной стадии принимаются меры для окончательного устранения противоречий (в рассматриваемом примере - увольнение сотрудников, по возможности снятие социально-психологической напряжен-ности во взаимоотношениях администрации и оставшихся работников, поиск оптимальных путей избежания такой си-туации в будущем).
Разрешение конфликта может быть частичным или полным. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардинальное изменение всей конфликтной ситуации. При этом происходит своего рода психологическая перестройка: «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется установкой на сотрудничество. Главный недостаток частичного разрешения конфликта состоит в том, что изменяется только его внешняя форма, но сохраняются причины, породившие противоборство.
Рассмотрим некоторые наиболее распространенные методы разрешения конфликта.
Метод избегания конфликтов означает уход или угрозу ухода, заключается в избегании встреч с противником. Но избегание конфликта не означает его ликвидацию, потому что осталась его причина. Метод переговоров предполагает, что стороны обмениваются мнениями. Это поможет снизить остроту конфликта, понять доводы соперника, объективно оценить как истинное соотношение сил, так и саму возмож-ность примирения. Переговоры позволяют рассмотреть аль-тернативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согласию, консенсусу, открыть путь к сотрудничеству. Ме-тод использования посредничества выражается в следующем: противоборствующие стороны прибегают к услуге по-средников (общественных организаций, частных лиц и т. п.). Какие условия необходимы для успешного разрешения конфликта? Прежде всего, необходимо своевременно и точно определить его причины; выявить объективно существу-ющие противоречия, интересы, цели. Участники конфликта должны освободиться от недоверия друг к другу и тем самым стать участниками переговоров, чтобы гласно и доказательно отстаивать свои позиции и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями. Без такой обоюдной заинтересованности сторон в преодолении противоречий, взаимного признания интересов каждой из них совместный поиск путей преодоления конфликта практически невозможен. Все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу, т. е. к согласию.
ШШ Основные понятия: социальный интерес, социальное вза-имодействие, конкуренция, социальное сотрудничество, со-циальный конфликт, пути разрешения социального кон-фликта.
ШИТермины: соперничество, стадии социального конфликта.
Проверьте себя
1) Раскройте содержание понятия «социальный интерес».
Назовите основные формы социальных взаимодействий.
Перечислите признаки, характеризующие социальное со
трудничество. 4) Дайте характеристику соперничества как
формы социального взаимодействия. 5) Что является общей
причиной социальных конфликтов? 6) Каковы основные ста
дии социального конфликта? 7) К каким последствиям при
водят социальные конфликты? 8) Назовите основные мето
ды разрешения конфликта и проиллюстрируйте каждый из
них соответствующим примером.
Подумайте, обсудите, сделайте
1. В ходе мировой истории интересы редко выступали в чистом виде. Они, как правило, облекались в те или иные идеологические и нравственно-этические «одежды», с помо-
щью которых частный интерес приобретал вид интереса общего или даже всеобщего. Решающую роль в этом процессе «генерализации» частного интереса играет идеология. Приведите несколько примеров из истории.
Подумайте, какие социальные интересы могут быть у:
а) жителей микрорайона; б) работников фабрики; в) уча
щихся класса.
Работники предприятия, представленные инициатив
ной группой, официально уведомили администрацию, что
если она к определенному сроку не обеспечит погашения за
долженности по заработной плате, то персонал прекратит
работу, объявит забастовку. Является ли данная ситуация
конфликтом? Ответ поясните.
К юбилею фирмы сотрудникам выписывали премии.
Некто А. узнал, что получил меньше, чем другие. Он всту-
пил в ссору с начальником.
Отметим, что в этом учреждении порядок поощрения сотрудников не был оформлен документально. Решения руководства нередко вызывали недовольство. Охарактеризуйте основные стадии развития этой конфликтной ситуации. В чем причина возникновения конфликта? При каких условиях его можно было бы избежать? Каким способом его можно разрешить?
5. Сотрудники конструкторского бюро выполняли работу
по договору. Когда работа была оплачена, между сотрудни
ками возник спор о том, как распределить деньги. По мне
нию К., руководитель группы распределил деньги неспра
ведливо. Но К. решил промолчать. Можно ли рассматривать
этот конфликт как социальный? Свой ответ аргументируй
те. Как называется такой способ поведения в конфликте?
В чем недостатки этого способа? Назовите другие способы.
Поработайте с источником
Прочтите фрагмент из работы немецкого социолога Р. Дарендорфа (род. в 1938 г.).
Регулирование социальных конфликтов является решаю-щим условием уменьшения насильственности почти всех ви-дов конфликтов. Конфликты не исчезают посредством их разрешения; они не обязательно становятся сразу менее ин-тенсивными, но в такой мере, в которой удается регулиро-вать, они становятся контролируемыми, и их творческая сила ставится на службу постепенному развитию социальных структур...
Для этого нужно, чтобы конфликты вообще, а также данные отдельные противоречия признавались всеми участниками как неизбежные, и более того - как оправданные и целесообразные. Тому, кто не допускает конфликтов, рассматривает их как патологические отклонения от вообража-
емого нормального состояния, не удается совладать с ними. Покорного признания неизбежности конфликтов также недостаточно. Скорее, необходимо осознавать плодотворный творческий принцип конфликтов. Это означает, что любое вмешательство в конфликты должно ограничиваться регулированием их проявлений и что нужно отказаться от бесполезных попыток устранения их причин.
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта/" Социологические исследования. - 1994. - № 5. - С. 145-146.
Вопросы и задания к источнику. 1) Как автор оценивает воз-можность регулирования конфликтов? 2) На основе текста параграфа и документа сформулируйте основные принципы компромиссного разрешения конфликта. 3) Объясните смысл последней фразы текста и приведите примеры, подтверждающие ваше суждение.

Социальный конфликт

Материал из Википедии - свободной энциклопедии

Социальный конфликт - конфликт, причиной которого являются разногласия социальных групп или личностей при различии во мнениях и взглядах, стремлении занять лидирующее положение; проявление социальных связей людей.

В области научного знания существует отдельная наука, посвящённая конфликтам - конфликтология . Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов субъектов взаимодействия. Вместе с этим, конфликт является важнейшей стороной взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточкой социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта. Если интересы разнонаправлены и противоположны, то их противостояние будет обнаруживаться в массе самых разных оценок; они сами найдут для себя «поле столкновения», при этом степень рациональности выдвигаемых притязаний будет весьма условной и ограниченной. Вполне вероятно, что на каждом из этапов развертывания конфликта он будет сосредоточен в определенной точке пересечения интересов.

Причины социальных конфликтов

Причина социальных конфликтов кроется в самом определении - это противоборство индивидов или групп, преследующих социально значимые цели. Он возникает тогда, когда одна сторона конфликта стремится к осуществлению своих интересов в ущерб другой.

Типы социальных конфликтов

Политические конфликты - это конфликты, причиной которых является борьба за распределение власти, доминирование, влияние и авторитет. Они возникают из различных интересов, соперничества и борьбы в процессе приобретения, распределения и реализации политико-государственной власти. Политические конфликты имеют прямое отношение к завоеванию ведущих позиций в институтах и структурах политической власти.

Основные виды политических конфликтов:

конфликт между ветвями власти;

конфликт внутри парламента;

конфликт между политическими партиями и движениями;

конфликт между различными звеньями управленческого аппарата и т. д.

Социально-экономические конфликты - это конфликты, причиной которых являются средства жизнеобеспечения, использование и перераспределение природных и иных материальных ресурсов, уровень заработной платы, использование профессионального и интеллектуального потенциала, уровень цен на товары и услуги, доступ и распределение духовных благ.

Национально-этнические конфликты - это конфликты, возникающие в ходе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп.

Согласно классификации типологии Д. Катца различают:

конфликт между косвенно конкурирующими подгруппами;

конфликт между непосредственно конкурирующими подгруппами;

конфликт внутри иерархии по причине вознаграждения.

Основные аспекты социальных конфликтов.

Социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Это обуславливает пристальное внимание социологов к исследованию конфликтов.

Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. - М.: Центр, 1996., с. 117.Английский социолог Э. Гиденс дал такое определение конфликта: “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон”. Конфликт - это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Широкое распространение этого явления и обостренное внимание к нему общества и ученых способствовали возникновению специальной отрасли социологического знания - конфликтологии. Конфликты классифицируются по своей структуре и по направлениям исследований.

Социальный конфликт - это особый вид взаимодействия социальных сил, при котором действие одной стороны, столкнувшись с противодействием другой делает невозможным реализацию ее целей и интересов.

Основными субъектами конфликта являются крупные социальные группы. Крупный конфликтолог Р. Дорендорф к субъектам конфликта относит три вида социальных групп. 1). Первичные группы - непосредственные участники конфликта. Которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовместимых целей. 2). Вторичные группы - стремятся быть незамешанными непосредственно в конфликт. Но вносят свой вклад в разжигание конфликта. На стадии обострения они могут стать первичной стороной. 3). Третьи силы заинтересованы в разрешении конфликта.

Предмет конфликта - это и есть основное противоречие из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство.

Конфликтология выработала две модели описания конфликта: процессуальную и структурную. Процессуальная модель делает акцент на динамике конфликта, возникновении конфликтной ситуации, переходе конфликта из одной стадии в другую, формах конфликтного поведения, конечном исходе конфликта. В структурной модели акцент переносится на анализ условий, лежащих в основе конфликта и определяющих его динамику. Основная цель этой модели состоит в установлении параметров, которые влияют на конфликтное поведение и конкретизацию форм этого поведения.

Большое внимание уделяется понятию “сила” участников конфликтов. Сила - это способность оппонента реализовать свою цель вопреки воле партнера по взаимодействию. Она включает в себя ряд разнородных компонентов:

Физическую силу, включая технические средства, применяемые как инструмент насилия;

Информационно цивилизованную форму применения силы, требующую сбора фактов, статистических данных, анализа документов, изучения материалов экспертизы с целью обеспечения полноты знания о существе конфликта, о своем оппоненте для выработки стратегии и тактики поведения, использования материалов, порочащих оппонента, и т.п.;

Социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (доходы, уровень власти, престиж и т.д.);

Прочие ресурсы - деньги, территория, лимит времени, число сторонников, и т.д.

Стадия конфликтного поведения характеризуется максимальным использованием силы участников конфликтов, применением всех имеющихся в их распоряжении ресурсов.

Немаловажное влияние на развитие конфликтных отношений оказывает окружающая социальная среда, определяющая условия, в которых протекают конфликтные процессы. Среда может выступать либо источником внешней поддержки участников конфликта, либо сдерживающим, либо нейтральным фактором.

1.1.Классификация конфликтов.

Все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласий следующим образом.

1. Личностный конфликт. Эта зона включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Такие конфликты могут быть связаны, например, с излишней зависимостью или с ролевой напряженностью. Это чисто психологический конфликт, но он может оказаться катализатором для возникновения группового напряжения, если индивид будет искать причину своего внутреннего конфликта среди членов группы.

2. Межличностный конфликт. Эта зона включает разногласия между двумя или более членами одной группы или нескольких групп.

3. Межгрупповой конфликт. Некоторое число индивидов, образующих группу (т.е. социальную общность, способную на совместное координированные действия) вступают в конфликт с другой группой, не включающей в себя индивидов из первой группы. Это самый распространенный вид конфликта, потому что индивиды, приступая к воздействию на других, обычно стараются привлечь к себе сторонников, формировать группу, облегчающую действия в конфликте.

4. Конфликт принадлежности. Происходит в силу двойной принадлежности индивидов, например, когда они образуют группу внутри другой, большей группы или когда индивид входит одновременно в две конкурентные группы, преследующие одну цель.

5. Конфликт с внешней средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне (прежде со стороны культурных, административных и экономических норм и предписаний). Часто они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания.

По своему внутреннему содержанию социальные конфликты делятся на рациональные и эмоциональные . К рациональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумного, делового сотрудничества, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Рациональные конфликты встречаются и в области культуры, когда люди пытаются освободиться от отживших, ненужных форм, обычаев и верований. Как правило, участвующие в рациональных конфликтах не переходят на личностный уровень и не формируют в своем сознании образа врага. Уважение к сопернику, признание за ним права на некоторую долю истины - это характерные черты рационального конфликта. Такие конфликты не бывают острыми, затяжными, так как обе стороны стремятся в принципе к одной и той же цели - улучшению взаимоотношений, норм, образцов поведения, справедливому распределению ценностей. Стороны приходят к соглашению, и, как только удаляется фрустрирующее препятствие, конфликт разрешается.

Однако в ходе конфликтных взаимодействий, столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто забывается и участники действуют на основе личной неприязни. Такой конфликт называют эмоциональным. С момента появления эмоционального конфликта в сознании людей, участвующих в нем, появляются негативные стереотипы.

Развитие эмоционального конфликта непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправляемы. Чаще всего такой конфликт прекращается после появления в ситуации новых людей или даже новых поколений. Но некоторые конфликты (например, национальные, религиозные) могут передавать эмоциональный настрой и другим поколениям. В этом случае конфликт продолжается достаточно длительное время.

1.2.Характеристика конфликтов.

Несмотря на многочисленные проявления конфликтных взаимодействий в социальной жизни, все они обладают рядом общих характеристик, изучение которых позволяет классифицировать основные параметры конфликтов, а также выявить факторы, влияющие на их интенсивность. Всем конфликтам присущи четыре основных параметра: причины конфликта, острота конфликта, его длительность и последствия. Рассматривая эти характеристики, можно определить сходство и различия в конфликтах и особенности их протекания.

Причины конфликтов.

Определения понятия характера конфликта и последующий анализ его причин имеет важное значение в изучении конфликтных взаимодействий, так как причина является тем пунктом, вокруг которого разворачивается конфликтная ситуация. Ранняя диагностика конфликта в первую очередь направлена на отыскание его реальной причины, что позволяет осуществлять социальный контроль за поведением социальных групп на предконфликтной стадии.

Последствия социального конфликта.

Конфликты, с одной стороны, разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости. Двойственность в оценке людьми последствий конфликта привела к тому, что социологи, занимающиеся теорией конфликтов, не пришли к общей точке зрения по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества.

Так, многие считают, что общество и отдельные его элементы развиваются в результате эволюционных изменений, т.е. в ходе непрерывного совершенствования и возникновения более жизнеспособных социальных структур на базе накопления опыта, знаний, культурных образцов и развития производства, и вследствие этого предполагают, что социальный конфликт может носить только негативный, разрушительный и деструктивный характер.

Другая же группа ученых признает конструктивное, полезное содержание всякого конфликта, так как в результате конфликтов появляются новые качественные определенности. По мнению сторонников этой точки зрения, любой конечный объект социального мира с момента своего зарождения несет в себе собственное отрицание, или собственную гибель. По достижении определенной границы или меры, в результате количественного роста противоречие, несущее отрицание, вступает в конфликт с существенными характеристиками данного объекта, в связи с чем образуется новая качественная определенность.

Конструктивный и деструктивный пути конфликта зависят от характеристик его предмета: размера, ригидности, централизованности, взаимоотношения с другими проблемами, уровня осознанности. Конфликт нарастает, если:

увеличиваются конкурирующие группы;

это конфликт по поводу принципов, прав или личностей;

разрешение конфликта образует значимый прецедент;

конфликт воспринимается как выигрышно-проигрышный;

взгляды и интересы партий не связаны;

конфликт плохо определен, неспецифичен, расплывчат. 11 Социальный конфликт: современные исследования. Под ред. Н.Л. Полякова // Реферативный сборник. - М, 1991, с. 70.

Частным последствием конфликта может явиться усиление группового взаимодействия. Поскольку интересы и точки зрения внутри группы время от времени изменяются, необходимы новые лидеры, новая политика, новые внутригрупповые нормы. В результате конфликта возможно скорейшее внедрение нового лидерства, новой политики и новых норм. Конфликт может оказаться единственным выходом из напряженной ситуации.

Разрешение конфликта.

Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причины. В этом случае конфликт вспыхивает вновь.

Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта. При рациональном конфликте устранение причины с неизбежностью приводит к его разрешению, но для эмоционального конфликта наиболее важным моментом изменения конфликтной ситуации следует считать изменение установок соперников относительно друг друга.

Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.

Социальный конфликт может быть также разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей силы, создающей подавляющий перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происходит изменение конфликтной ситуации.

Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение социальных конфликтов. Одним из важных условий является своевременный и точный анализ его причин. А это предполагает выявление объективно существующих противоречий, интересов, целей. Проведенный под таким углом зрения анализ позволяет очертить “деловую зону” конфликтной ситуации. Другим, не менее важным условием является обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон. Для этого сторонам конфликта надо стремится освободиться от враждебности и недоверия друг к другу. Достичь такого состояния возможно на основе цели, значимой для каждой группы на более широкой основе. Третьим, непременным условием является совместный поиск путей преодоления конфликта. Здесь возможно использование целого арсенала средств и методов: прямой диалог сторон, переговоры с участием третьей стороны и т.д.

Конфликтология выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта: 1) во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов; 2) стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности; 3) стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу; 4) участники переговоров должны стремиться превратить значительную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного равноправного обмена мнениями; 5) все участники переговоров должны проявлять склонность к

2. Социальные конфликты в современном обществе.

В современных условиях, в сущности, каждая сфера общественной жизни рождает свои специфические виды социальных конфликтов. Поэтому можно говорить о политических, национально-этнических, экономических, культурных и других видах конфликтов.

Политический конфликт - это конфликт по поводу распределения власти, доминирования, влияния, авторитета. Этот конфликт может носить скрытый или открытый характер. Одной из ярких форм его проявления в современной России является длящийся на протяжении всего времени после распада СССР конфликт между исполнительной и законодательной властью в стране. Объективные причины конфликта не устранены, и он перешел на новую стадию своего развития. Отныне он реализуется в новых формах противостояния Президента и Федерального Собрания, а также исполнительной и законодательной власти в регионах.

Заметное место в современной жизни занимают национально-этнические конфликты - конфликты на основе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп. Чаще всего это конфликты, связанные со статусными или территориальными претензиями. Также значительную роль играет проблема культурного самоопределения тех или иных национальных общностей.

Большую роль в современной жизни России играют социально-экономические конфликты, то есть конфликты по поводу средств жизнеобеспечения, уровня заработной платы, использования профессионального и интеллектуального потенциала, уровня цен на различные блага, по поводу реального доступа к этим благам и иным ресурсам.

Социальные конфликты в различных сферах общественной жизни могут протекать в форме внутриинституциональных и организационных норм и процедур: дискуссий, запросов, принятия деклараций, законов и т.п. Наиболее яркой формой выражения конфликта являются различного рода массовые действия. Эти массовые действия реализуются в форме предъявления требований к власти со стороны недовольных социальных групп, в мобилизации общественного мнения в поддержку своих требований или альтернативных программ, в прямых акциях социального протеста. Массовый протест - это активная форма конфликтного поведения. Он может выражаться в различных формах: организованного и стихийного, прямого или косвенного, принимая характер насилия или системы ненасильственных действий. Организаторами массовых протестов выступают политические организации и так называемые “группы давления”, объединяющие людей по экономическим целям, профессиональным, религиозным и культурным интересам. Формами выражения массовых протестов могут быть такие, как: митинги, демонстрации, пикетирования, кампании гражданского неповиновения, забастовки. Каждая из этих форм употребляется в определенных целях, является эффективным средством решения вполне конкретных задач. Поэтому, выбирая форму социального протеста, его организаторы должны четко осознавать, какие конкретные цели ставятся перед этой акцией и какова общественная поддержка тех или иных требований.

Социология как наука. Учебное пособие

X. СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ

1. Понятие, причины и виды социальных конфликтов. 2. Массовые действия. Социальные движения.

Основные понятия Аномия, конфликтный социум, антагонизмы, кризис системы, контрдействия, нарушение механизма стабилизации системы, консенсус, нейтрализация оппонента, бифуркация, компромисс, латентность, деловая зона, постконфликтный синдром, максимализм сторон, фрустрация, общественное настроение. Цель информации: дать студентам представление о природе, динамике, субъектах и способах разрешения социальных конфликтов в обществе.

Рекомендации Первый вопрос. При изучении природы, сущности и участниках социальных конфликтов найдите в литературе их определения, и постарайтесь на конкретных примеров существующих в мире конфликтных систем (общества, группы, социального института) выяснить мотивы и предпосылки вызревания в обществе социальной напряжённости. Тщательно изучите основы теории современной западной конфликтологии и попытайтесь осуществить сравнительный анализ наиболее распространённых в социологии конфликтных парадигм. При изучении закономерностей функционирования социальных систем, сосредоточьте внимание на понятии кризисный социум и рассмотрите процессы интеграции и дезинтеграции, дифференциации интересов, стратификации, функциональные и дисфункциональные системы, стихийные и целенаправленные конфликты. Особое внимание следует уделить концепциям конфликтного социума К. Маркса, Р. Дарендорфа, Л. Козера и др. Второй вопрос целесообразно рассмотреть методом сравнительного анализа многочисленных видов массовых социальных движений и действий, раскрыть диалектический характер их взаимодействия, взаимообусловленности, объяснить характер, направленность, движущие силы современных формальных и неформальных массовых движений. Иерархию массовых движений и современное состояние массового сознания полезно проанализировать на основе изучения политической жизни российского общества.

Понятие, причины и виды социальных конфликтов Конфликты всегда были неотъемлемой частью жизни общества. Конфликт- это столкновение между людьми или большими социальными группами, которое выступает как повсеместное явление, т.е. любое общество подвержено конфликтам. Они могут привести к разрушению не только экономических или политических систем, но и самого общества в целом. Поэтому внутри социологии образовалась специальная отрасль - конфликтология, перед которой стоит ряд научных и практических проблем. Возможно ли существование общества без конфликтов? Вопрос о 1) причинах конфликтов; 2) о роли конфликтов в жизни общества; 3) о возможностях регулирования социальных конфликтов. Термин "конфликт" произошёл от латинского слова conflictus - столкновение. Понятие "социальный конфликт" - это сложное явление. Это определённая форма социального взаимодействия между людьми в виде столкновения противоположных целей, ценностей, взглядов, потребностей, интересов. Конфликт- есть одновременное развёртывание действия и контр-действия. Это исключительно сложное действие двух или большего числа сторон, объединённых противодействием. Термин "социальный конфликт" введён немецким социологом Георгом Зиммелем, который назвал его "спором". М. Вебер называл конфликт "борьбой" . Английский социолог Энтони Гидденс определяет конфликт как "реальную борьбу между действующими людьми или группами". Американцы Т. Парсонс и Р. Мертон рассматривали конфликт как дисфункцию отдельных структур в социальной системе. Л. Козер считает конфликт важнейшим элементом социального взаимодействия, который способствует укреплению или разрушению социальных связей. В целом, в социологии конфликт определяется как форма взаимодействия между различными социальными общностями. Природа конфликтов обусловлена наличием в обществе объективных и субъективных противоречий, которые пронизывают экономику, политику и культуру. Одновременное обострение всех противоречий создаёт кризис общества, нарушение механизма стабилизации системы. Проявлением кризиса общества является рост социальной напряжённости, столкновение классов, наций, народных масс с государством. Но не следует объективные противоречия отождествлять с конфликтом. Противоречия порождают открытые и закрытые конфликты только тогда, когда осознаются людьми, как несовместимые интересы, потребности. Социальный конфликт есть способ взаимодействия индивидов, общностей, социальных институтов, обусловленный их материальными и духовными интересами, определенным общественным положением, властью. Динамика социальных систем есть процесс, который реализуется в различных типах социального взаимодействия: соревновании, приспособлении, ассимиляции, конфликте. Заметим, что конфликт здесь выступает как некая связующая переходная форма, скажем, к соревнованию (конкуренции), консенсусу. Консенсус -один из методов принятия экономических, социально-политических и иных решений, заключающийся в выработке согласованной позиции, не вызывающей принципиальных возражений у сторон. Так или иначе конфликт был и остается постоянным спутником общественной жизни, столь же соответствуя природе общества и человека, сколь и консенсус. Легализацию конфликтологии у нас подтолкнула ситуация, когда страну буквально захлестнули конфликты, когда мы оказались не готовы к тому, что "демократия -это конфликт". Особая роль принадлежит социологическому аспекту исследования (конфликт и общество), политологическому (конфликт и политика). Но все большее значение приобретает социально-психологический аспект в плане исследования динамики конфликта. Выделим две основные концепции социального конфликта. "Концепция позитивно-функционального конфликта" (Г. Зиммель, Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг, Ю. Гальтунг и др.) является собственно социологической. В ней конфликт рассматривается как проблема общения и взаимодействия. Его социальная роль - стабилизация. Но устойчивость общества зависит от количества существующих в нем конфликтных отношении и типов связей между ними. Чем больше разных конфликтов пересекаются, чем сложнее групповая дифференциация общества, тем труднее разделить всех людей на два противоборствующих лагеря, не имеющих никаких общих ценностей и норм. Значит, чем больше независимых друг от друга конфликтов, тем лучше для единства общества. В данной концепции выделяется "конкуренция" как ключевое понятие, а интересы сторон считаются побудительной силой конфликта. Его процесс складывается из совокупности.реакций на внешний мир. Все столкновения- это реактивные процессы. Следовательно, сущность конфликта состоит в стереотипных реакциях социальных субъектов. Но разрешение конфликтов мыслится как "манипулирование" поведением без радикального изменения общественного строя. В этом, главным образом, отличие марксистской конфликтологии (теория классовой борьбы и социальной революции) от принципа "скэрсити" (т.е. ограниченности благ, дефицита), характерного для западных трактовок причин конфликта. Позитивно-функциональная концепция рассматривает конфликт как "борьбу за ценности и претензии на определённый социальный статус, власть. и недостаточные для всех материальные и духовные блага, борьбу, в которой целями состоящих в конфликте сторон являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение "соперника". В концепции конфликта как. "социальной болезни" Т. Парсонс первым в полный голос сказал о конфликте как патологии, определил следующие основы стабильности: удовлетворение потребностей, социальный контроль, совпадение социальных мотиваций с общественными установками. Э. Мэйо выдвинул - идею "мира в промышленности", охарактеризовав конфликт как "опасную социальную болезнь", выступающую антитезой сотрудничеству и равновесию. Сторонники этой концепции (среди них прежде всего шведский эколог Ханс Бродаль и немецкий социолог Фридрих Гласл) исходят из того, что в историческом процессе проявляют себя две противоположные тенденции. Первая - эмансипация, стремление высвободиться (мужчина - женщина, младшее и старшее поколение, служащие - предприниматели, развитые и развивающиеся страны, Восток - Запад). Болезнь начинается, когда эмансипация ведет к эгоизму, а это отрицательная сторона индивидуализма. Вторая - возрастающая взаимная зависимость, содержащая в себе тенденцию к коллективизму. Болезнь начинается, когда взаимозависимость превращается в коллективизм, т.е. когда побеждает определённая система, позволяющая пренебречь человеком как индивидуальностью. Болезнь имеет широкий спектр, захватывая индивида, социальные организмы, группы, организации, сообщества, нации, целые народы. Каковы аспекты социологического диагноза конфликта? Прежде всего это истоки конфликта (не причины, а то, с чего начинается); затем биография конфликта (его история, корни, фон, на котором он прогрессирует, кризисы, поворотные точки); стороны (субъекты) конфликта, в зависимости от которых определяется уровень социальной сложности какого-либо конфликта; позиция и отношения сторон, формальные и неформальные зависимости, роли, личные отношения; исходное отношение к конфликту (надежды и ожидания сторон). X. Бродаль и Ф. Гласл выделяют три основные фазы конфликта. 1. От надежды к страху (дискуссии, замыкание на себя, споры, доведенные до крайностей, утрата коммуникации, начало действий). 2. От страха к потере облика (формирование ложных образов противника, усиление лидерства и авторитарности, подталкивание к саморазоблачению, запугивание и паника). 3. Потеря воли - путь к насилию (ограниченное разрушение и насилие, разрушение нервного (управленческого) центра, наконец, тотальное разрушение, включая саморазрушение). Эскалация конфликта есть своего рода смертельный процесс, но он может быть преодолен быстро, вообще исчезнуть, если устранить основное противоречие сторон. В любом конфликте наблюдается борьба тенденций эгоизма и "коллективизма". Найти равновесие между ними- значит найти путь к разрешению конфликта и вырасти в своей человеческой сущности (это всегда усилие!). ; Экстремальность (ее исследователи - М. Вебер, Э. Дюркгейм, Л. Сорокин, Н. Кондратьев, И. Пригожин, Н. Моисеев и др.) возникает при угрозе самому существованию социальной системы в рамках данного качества и объясняется действием экстремальных факторов. Экстремальная ситуация связана с возникновением "бифуркационного состояния" (лат. bifurcus - раздвоенность), то есть состояния динамического хаоса и появления возможностей для инновационного развития системы. В этих условиях меняются параметры, возникают пограничные (маргинальные) состояния. В результате наступает эффект "обнаружения сущности". Его функция состоит в том, чтобы стабилизировать систему в ответ на действие экстремальных сил. При выходе из динамического хаоса обязательно наличие лидера (на уровне группы) или доминирующей мотивации (на уровне личности), которые осуществляют целевую функцию выживания социальной системы. Социологи усматривают два варианта выхода из экстремальной ситуации. Первый - катастрофа, связанная с распадом ядра системы и разрушением подсистем. Вторая - адаптация (компромисс, консенсус), объектом которой являются групповые противоречия и интересы. Для анализа динамики социальной системы введено понятие "цикл экстремальной ситуации". Цикл связан с минимумом времени на принятие решений, с максимумом информации о событиях, с максимумом эффективности (мобилизация сил, способностей, ресурсов), с минимумом ошибок.

Границы конфликта-

Внешние структурно-динамические пределы конфликта: субъектные (количество основных участников); пространственные (территория, на которой происходит конфликт); временные (продолжительность конфликта).

Пространственные и временные рамки, за пределами которых нет того минимума структурных элементов конфликта, которые обеспечивают его существование как целостной системы.

Пространственные границы конфликта определяются территорией, на которой происходит конфликт.

Определение внутрисистемных границ конфликта тесно связано с четким выделением конфликтующих сторон из всего круга его участников.

Временные границы – это продолжительность конфликта, его начало и конец.

Диагностика конфликта - определение состояния развития конфликта. Диагностика конфликта используется с целью:
- разработки способов воздействия на участников конфликтного взаимодействия;
- прекращения или перевода конфликта в другую, более спокойную стадию.

Динамика конфликта – включает три основные стадии развития конфликта:

1) латентную стадию (предконфликтная ситуация),

2) стадию открытого конфликта (характеризуется термином «эскалация»)

3) стадию разрешения (завершения) конфликта.

Источники конфликта

Карта конфликта - графическое отображение потребностей и опасений участников конфликта. Карта конфликта создает условия для принятия решений, возможных после окончания процесса картографии конфликта.

Классификация конфликтов

Конфликтология - особая междисциплинарная область, объединяющая теоретические, методические и методологические подходы к описанию, изучению и развитию практики работы с конфликтными явлениями разного рода, возникающих в различным областях человеческого взаимодействия. (Н.В. Гришина).

Конфликтолог

Конфликт - противоречие, столкновение противоположных взглядов, интересов, точек зрения, форм поведения; разногласие внутри человека или между людьми, чреватое для них серьезными последствиями, состоянием внутреннего дискомфорта или трудностями в установлении нормальных взаимоотношений. (С.Б. Давлетчина).
- лат. conflictus – столкновение.
- такое отношение между субъектами социального взаимодействия которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.). (С.М. Емельянова).
- это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. (Л.Г. Здравомыслов).
- борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника.(Л. Козер).
- есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.(А.Я. Анцупов и А.И. Шепилова).

Кризис – этоострое столкновение оппозиционных интересов, целей, взглядов, приводящее к противодействиям субъектов конфликта и сопровождаемое негативными чувствами с их стороны.

Конфликтоген – коммуникативный (реже - поведенческий)элемент (слово, оборот, жест, интонация), способный вызвать напряженность и спровоцировать конфликт в отношениях.

Конфликтная ситуация -

Противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу; или

Стремление к противоположным целям или использование различных средств для их достижения; или

Несовпадение интересов, желаний.

Для перерастания конфликтной ситуации в конфликт необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Карта конфликта - графическое отображение потребностей и опасений участников конфликта. Карта конфликта создает условия для принятия решений, возможных после окончания процесса картографии.

Медиатор - нейтральное лицо, которое помогает спорящим сторонам выработать оптимальный вариант урегулирования конфликта.

Медиация - термин, используемый для определения одного из способов разрешения конфликта. Т. е. это завершение конфликта с участием третьей стороны, не заинтересованной прямо в исходе конфликта.

Мотив - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Напряженность - состояние повышенного физического или психологического возбуждения, сопровождаемое неприятными внутренними чувствами и требующее разрядки.

Неспокойное, чреватое опасностью или ссорой состояние каких-либо отношений.(Словарь русского языка).

Негативизм – (от лат. negatio - отрицание) проявление негативной установки; отношение к человеку, людям

(а иногда и к жизненному миру в целом) с негативным предубеждением.

Нежелание подвергаться воздействиям других людей, обусловленное не логикой реализации собственных задач, а отрицательным к ним отношением.

Необходимые и достаточные условия для конфликта – наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними.

Неудовлетворенность

Образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия

Поведение конфликтное - агрессивные действия, направленные на причинение ущерба другой стороне. (С.М. Емельянов «Практикум по конфликтологии»).

Проблемная ситуация

Предупреждение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта.

Деятельность, которую субъект конфликта осуществляет с целью не допустить возникновения конфликта.

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Провокация конфликта - использование частной ситуации, которую можно интерпретировать как проявление враждебности оппонента для развязывания полномасштабного конфликта с ним.(С.Б. Давлетчина).

Прогнозирование конфликта - это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.(Н.В. Гришина «Психология конфликта»)

Потенциальный конфликт

Повод для конфликта - любое событие, которое предшествовало открытому столкновению конфликтеров и непосредственно его и вызвавшее.(«Правила и технологии диагностики социального конфликта»).

Предконфликтная ситуация - возникновение объективного противоречия (проблемы), которое потенциально должно стать предметом организации своей позиции по отношению к ней у участников взаимодействия с учетом их мотивов и интересов. В силу наличия препятствия для реализации своих интересов у взаимодействующих субъектов возникает искаженное восприятие проблемной ситуации и действий оппонента, которые воспринимаются уже как непосредственная угроза своим интересам.

Общее определение конфликта и способы его интерпретации

Конфликт - острый способ разрешения противоречий, возникающих в общении между людьми, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Неоднозначно трактуют понятие «конфликт» и современные российские исследователи. Рассмотрим некоторые из его формулировок.

Само слово «конфликт» пришло из латыни и означает столкновение сторон,мнений, сил. С течением времени исследователи стремились дополнить первоначальную характеристику. Например:

Л. Козер: конфликт есть один из видов социального взаимодействия, «борьба за ценности и притязания на статус, власть и ресурсы, в ходе которой оппоненты нейтрализуют, наносят ущерб или устраняют своих соперников».

А. Здравомыслов: важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, …форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами,интересами и потребностями.

Д. Майерс: конфликт - воспринимаемая несовместимость действий или целей.

Конфликт - это:

«трудноразрешимое противоречие, связанное с противобор­ством и с острыми эмоциональными переживаниями»;

«борьба за ценности и претензии, за определенный статус, власть, ресурсы, где целями являются нейтрализация, нане­сение ущерба или уничтожение соперника». (Не­обходимо отметить, что приведенная трактовка конфликта почти дословно повторяет определение, данное Л. Козером);

«форма отношений между субъектами по поводу разреше­ния острых противоречий, возникающих в процессе их взаимодействия»;

«сознательное столкновение социальных общностей, он яв­ляется проявлением социального противоречия, ступенью его развития и средством разрешения (полного или частич­ного);

«форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обу­словлена противостоящими ценностями и нормами, инте­ресами и потребностями»

«столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убе­ждения или действий на фоне проявления эмоций»;

«предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, на­правленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов»

«открытая борьба социальных субъектов, побуждаема несовпадающими (различными или противоположными) ин­тересами из-за каких-то благ»;

«основанное на реальных и мнимых противоречиях взаимо­действие преследующих несовместимые, взаимоисключаю­щие цели сторон, действия которых непосредственно на­правлены друг против друга и исключают взаимную выго­ду»;

«проявление объективных и субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон»;

«такой способ взаимодействия между людьми, при котором действие одной стороны наталкивается на противодействие другой, что делает невозможным реализацию ее целей».

Анализ приведенных определений позволяет выделить основные признаки социального конфликта:

Столкновение двух или более субъектов социального взаимодействия;

Форма отношений между субъектами социального действия по поводу разрешения острых противоречий;

Предельный случай обострения социальных противоречий, выражающихся в многообразии форм борьбы между субъек­тами;

Различные по интенсивности виды столкновений между конфликтующими группами;

Открытая борьба социальных субъектов;

Сознательное столкновение социальных общностей;

Способ взаимодействия, в котором действие одной стороны наталкивается на противодействие другой;

Борьба между субъектами за ресурсы;

Взаимодействие преследующих несовместимые цели сторон, действия которых направлены друг против друга;

Столкновение субъектов, основанное на реальных или мни­мых противоречиях.

В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия. Но не всякое противоречие перерастает в конфликт. Понятие «противоречие» по содержанию шире понятия «конфликт». Социальные противоречия являются основными детерминирующими факторами социального развития. Они пронизывают все сферы социальных отношений и в большинстве своем не пере­растают в конфликт. Для того чтобы объективно существующие (периодически возникающие) противоречия трансформирова­лись в социальный конфликт, субъектам (субъекту) взаимодейст­вия необходимо осознать, что данное противоречие является пре­пятствием на пути достижения ими жизненно важных целей и интересов. Поэтому конфликтные противоречия носят субъективно-объективный характер.

Объективные противоречия - это те, которые реально сущест­вуют в обществе независимо от воли и желания субъектов. На­пример, противоречия между трудом и капиталом, между управ­ляющими и управляемыми, противоречия отцов и детей и т. д.

Кроме объективно существующих противоречий в воображении субъекта (субъектов) могут возникнуть мнимые противоречия, когда объективных причин для конфликта нет, но субъект осоз­нает (воспринимает) ситуацию как конфликтную. Это ситуация мнимого конфликта, и в данном случае можно говорить о субъективно-субъективных противоречиях.

Противоречия могут существовать в течение длительного вре­мени и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, при­чиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируют­ся в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Причинами столкновений могут быть самые разные пробле­мы нашей жизни. Например, конфликты по поводу материаль­ных ресурсов, ценностей и важнейших жизненных установок, властных полномочий (проблемы доминирования), статусно-ролевых различий в социальной структуре, личностных (в том числе эмоционально-психологических) различий и т. д. Таким образом, конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодейст­вия. Конфликт по сути является одним из видов, социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие или малые социальные группы и организации. Однако конфликтное взаимодействие предпола­гает противоборство сторон, то есть действия, направленные друг против друга.

Противоборство может быть более или менее интенсивным и более или менее насильственным. «Интенсивность, - по мнению Р. Дарендорфа, - означает вкладываемую участниками энергию, и вместе с тем социальную важность отдельных конфликтов». Форма столкновений - насильственная или ненасильственная - зависит от множества факторов, в том числе и от того, имеются ли реальные условия и возможности (механизмы) ненасильственного разрешения конфликта и какие цели пре­следуют субъекты противоборства.

Итак, социальный конфликт - это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов (сторон) социального взаимо­действия, причинами которого являются несовместимые потребно­сти, интересы и ценности.

Основные стадии конфликта

Выделяют четыре основные стадии конфликта.

- возникновение конфликтной ситуации. На этой стадии зарождается противоречие, которое может еще не осознаваться участниками и свидетелями. Если конфликт имеет намеренно характер, то противоречие, что было в скрытой форме, обостряется по инициативе одной из сторон.

- осознание конфликта . Конфликтующие стороны начинают понимать, находящихся в конфликтных, соперников отношениях с соответствующим эмоциональной окраской. Формируется оценка ситуации как конфликтной – определяются: причина, повод, состав участников, перебираются варианты действий и определяется оптимальный из них, принимается решение в действие. Решение может быть двух видов: Всячески предупреждать развитие конфликта, искать компромисс, избегать конфликта или, наоборот, активизировать конфликт, придать ему более острой форме и добиться победы.

- внешнее проявление конфликта, его апогей . Происходит открытое столкновение противоборствующих сторон, каждая из которых действует согласно своим намерениям и принятых решений. Вместе делаются попытки блокировать действия соперника. Стороны могут согласиться на компромисс, и тогда столкновение примет форму переговоров (непосредственно или через третье лицо), причем наиболее эффективный результат таких переговоров - взаимные уступки.

- решения, завершение конфликта . На этой стадии конфликта участники оценивают последствия своих действий, сопоставляют достигнутый результат с ранее намеченной целью. В зависимости от выводов конфликт прекращается (затухает) или же развивается дальше; в последнем случае он заново проходит через вторую, третью и четвертую стадии, но уже на новом уровне.

Конечно, выделение указанных стадий весьма условное, если учитывать разнообразие ситуаций, в которых возникает конфликт, и форм его течения. В одних случаях они отчетливо проявляются, в других - сочетаются, сливаются друг с другом, что в частности характерно для мимолетных конфликтов. Иногда не осознается или же плохо дифференцируется причина конфликта, решение о варианте оптимального поведения для разрешения конфликта может приниматься спонтанно.

Выход одной из сторон конфликта на последнем этапе его развития с установкой на временное прекращение противоборства характеризуется наигранной равнодушием, признанием поражения, внешними проявлениями согласия, за которыми маскируется истинное отношение к сопернику. По случаю такой конфликт вспыхивает с новой силой.

Правильная диагностика вышеупомянутых стадий протекания конфликта и факторов, его обостряют или смягчают, позволяет заинтересованной стороне решить вопрос о выборе наиболее целесообразного способа решения конфликта, профилактики возможных деструктивных последствий, чем значительно уменьшает негативные последствия противоборства.

Формы участия

Третейский судья - Наиболее авторитарная роль, так как он обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы. Изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается. Примером служит разрешение конфликтов старейшинами родов, а также решение суда присяжных

Арбитр - Также обладает значительными полномочиями. Он изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения. Однако стороны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях

Посредник (медиатор) - Более нейтральная роль. Обладая специальными знаниями, обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами

Помощник (модератор) - В регулировании конфликта участвует с целью совершенствования процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения

Наблюдатель - Своим присутствием в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии. Присутствие наблюдателя создает условия для решения спорных вопросов путем переговоров.

Среди них все же можно выделить три основные формы участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта.

Суд - его отличает четко разработанная, как правило, законодательно закрепленная процедура разбирательства, а также обязательность для исполнения участниками конфликта принятых третьей стороной решений.

Арбитраж - характеризуется отсутствием строгих норм, регулирующих процесс обсуждения проблемы; правом выбора третьей стороны самими участниками конфликта; обязательностью решений, вынесенных третьей стороной, которые, правда, могут быть обжалованы в вышестоящих инстанциях.

Посредничество - это особая форма участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта с целью оказания содействия процессу переговоров между участниками конфликта.

Функции медиатора:

Во-первых, медиатор выполняет аналитическую функцию - побуждает стороны тщательно анализировать конфликтную ситуацию. Выступая в этой роли, он старается, чтобы стороны высказали имеющуюся информацию и все имеющиеся точки зрения на предмет спора, определили наиболее существенные моменты в этом споре для каждой стороны, степень подробности информации, чтобы она была полезной для принятия решения сторонами.

Во-вторых, медиатор должен быть активным слушателем. Ему следует усвоить как содержательную, так и эмоциональную составляющую речи спорящих, а затем продемонстрировать спорящим сторонам, что он их действительно услышал.

В-третьих, медиатор организует процесс переговоров. В этой роли он помогает сторонам договориться о процедуре ведения переговоров, а далее поддерживает как выполнение достигнутых процедурных соглашений, так и корректные отношения между сторонами в процессе переговоров.

В-четвертых, медиатор выступает как генератор идей. В этой роли он пытается помочь спорщикам найти иные решения, чем те, которые до сих пор ими рассматривались.

Необходимо отметить, что медиация является способом разрешения споров, ориентированным на реализацию интересов сторон. Медиация – это урегулирование конфликта не на основе права, а в рамках права. Медиативное соглашение основывается на взаимоудовлетворяющих договоренностях сторон спора, а не на суждении, выносимом медиатором. Медиатор не имеет полномочий вынесения решения по спору, более того, он не должен предлагать свои варианты возможного разрешения конфликтной ситуации. В процедуре медиации правовые позиции сторон не играют решающей роли. Наиболее значимым является выявление и удовлетворение истинных потребностей участников конфликта. Что это означает? Урегулирование спора с помощью процедуры медиации предполагает добровольность участия сторон в ней, а также добровольность принятия любых решений на основе равноправия сторон. В медиации право не применяется. Участники спора остаются в рамках правового поля, опираясь на право, но вместе с тем рассматривают сложившуюся проблему во всем ее многообразии (включая эмоциональную составляющую).

Решение спора на основе права с вынесением вердикта в пользу одной из сторон, как правило, не разрешает конфликт между участниками. Противоречия между сторонами спора не исчезнут только на основании решения, выносимого судьей, кроме того, не всегда решение суда исполняется, а иногда у стороны нет реальной возможности его исполнить в силу множества различных обстоятельств. Ведь цифра 45%, отражающая уровень исполнения судебных решений в целом по стране, достаточно красноречива. Более того, если даже стороны не будут оспаривать конкретное решение судьи, неразрешенный по сути конфликт может влиять как на исполнение вынесенного решения, так и на последующее взаимодействие сторон. В результате, между ними могут возникать иные конфликты или споры, которые вновь могут привести их в суд. Медиация позволяет при разрешении спора, в том числе правового, одновременно сделать все возможное, чтобы исчерпать конфликт, приняв во внимание все аспекты, которые важны для сторон. Наилучшие результаты в урегулировании споров с помощью медиации будут в первую очередь в тех случаях, когда у сторон спора есть заинтересованность в мирном, цивилизованном урегулировании конфликта

18. Техники медиации: вопросы, активное слушание, вербализация эмоций

Техники постановки вопросов

Важное значение при этом приобретают техники постановки вопросов. Они играют большую роль в выявлении смыслового поля информации, получаемой от партнера. Алгоритм этих техник включает в себя формулировку открытых, закрытых и альтернативных вопросов.

Техники постановки открытых вопросов предполагают развернутый ответ делового партнера и получение от него дополнительной информации. Формулировки этих вопросов рекомендуется начинать со слов: «Что?», «Как?», «Каким образом?», «Почему?», «При каких условиях?» (например, «При каких условиях Вы хотите достигнуть изменения сложившейся ситуации?»).

Вопрос «Почему?» в деловой коммуникации может мобилизовать защитные реакции партнера, вызвать его раздражение. Поэтому к его постановке рекомендуется прибегать как можно реже.

К открытым также можно отнести:

Информационные вопросы, задаваемые с целью получения информации о каких-либо объектах, включенных в деловую ситуацию;

Ознакомительные вопросы, предполагающие выявление мнения партнера по какому-либо конкретному вопросу;

Зеркальные вопросы, повторяющие те слова партнера, которые акцентируют смысловой оттенок высказывания.

Все перечисленные виды вопросов расширяют информационные рамки деловой коммуникации и создают благоприятные возможности для поддержания непрерывного диалога с партнером.

При применении техник постановки открытых вопросов необходимо использовать такие формулировки, которые приемлемы для партнера и не вызывают у него психического отторжения. Поэтому вопросы, содержащие скрытые обвинения, упреки, домыслы, из деловой коммуникации должны быть исключены.

Техники постановки закрытых вопросов предполагают однозначный ответ делового партнера. По существу, закрытые вопросы связаны с однозначными ответами «да» или «нет». Кроме того, они могут предполагать и такие краткие ответы, которые сообщают дату или название какого-либо события, количественные параметры какого-либо объекта, включенного в деловую ситуацию. Но поскольку закрытые вопросы не способствуют деловой коммуникации, то их применение желательно ограничить.

Психологи считают весьма эффективными такие вопросы и предложения, заставляющие думать партнеров по переговорам:

Попробуйте рассмотреть вопрос с другой стороны.

Предположим, это так, но давайте взвесим все плюсы и минусы.

Как вы считаете, насколько реально выполнение ваших требований партнером?

Что, на ваш взгляд, может предложить в сложившейся ситуации ваш партнер?

Почему партнер так резко отреагировал на ваши слова?

Попробуйте использовать метод мозгового штурма.

Попробуйте скорректировать ваш вариант решения с учетом пожеланий другой стороны.

Техники активного слушания

Добиться взаимопонимания с партнером в деловой коммуникации помогают и техники активного слушания. Основными компонентами этих техник являются три ступени рациональной вербализации высказываний партнера: А, Б, В (разработка этих ступеней и их практическое применение впервые было осуществлено Карлом Роджерсом, основателем гуманистического направления в психологии.

Модель эго-состояний (модель РВД).

· Эго-состояние Родителя проявляется в подражании поступкам, мыслям и чувствам одного из родителей или других людей, воспринимаемых как родителей. Контролирующий (Критикующий) Родитель указывает, что нужно делать, а чего ненужно. Позитивный Контролирующий Родитель искренне заинтересован в защите и поддержании здоровья Ребенка. Негативный Контролирующий Родитель игнорирует другого человека. Воспитывающий (Заботливый) Родитель оберегает и заботится о своем Ребенке. Позитивный Воспитывающий Родитель заботится и помогает, уважая человека, которому оказывает помощь. Негативный Воспитывающий Родитель оказывает помощь с позиции превосходства.

· Эго-состояние Ребенка – возврат к поведению, мышлению и чувствам детства. Эго-состояние Адаптивного Ребенка – это проигрывание способов поведения, оправдывающих ожидания родителей. Эго-состояние Свободного Ребенка – это бунт, поведение вопреки родительским требованиям. Последнее состояние может быть либо полезными и классифицируются как позитивно, либо негативным. Взрослый человек может иногда впадать в эти состояния.

· Эго-состояние Взрослого проявляется тогда, когда поведение, мысли и чувства человека строятся по принципу «здесь и теперь», предполагающему реагированию на происходящее вокруг с использованием всего потенциала личности. Взрослый обычно не подразделяется на составные части.

2. Когда один человек предлагает другому какой-то вид коммуникации, а другой отвечает ему, наступают транзакции. Транзакция – основное понятие транзактного анализа, единица коммуникативного процесса, состоящая из коммуникативного стимула и коммуникативной реакции (напр., вопрос-ответ). Начало коммуникации называется стимулом, ответ – реакцией. Таким образом, трансакцию можно определить, как транзакционный стимул плюс транзакционная реакция. Берн считал трансакцию «основной единицей социального взаимодействия». Общение между людьми всегда принимает форму подобных цепочек транзакций.

3. Транзакции бывают четырех видов:

· параллельные (например, один к другому обращается как Родитель к Ребенку, а другой отвечает, как Ребенок Родителю);

· пересекающиеся (например, один обращается к другому как Взрослый к Взрослому, а другой отвечает, как Родитель Ребенку);

· скрытые (одновременно передаются два сообщения: одно из них – открытое (например, Взрослый и Взрослый), или сообщение социального уровня, другое – скрытое, или сообщение психологического уровня (например, Ребенок и Родитель));

· угловые (на социальном уровне стимул направляется от Взрослого к Взрослому, но скрытое сообщение исходит от Взрослого к Ребенку с надеждой на реакцию Ребенка).

4. Существует три правила коммуникации:

· первое: пока транзакции остаются параллельными, ничто в процессе коммуникации не прерывает чередования стимулов и реакций;

· второе: при пересекающейся транзакции происходит разрыв коммуникации, для ее восстановления одному или обоим людям необходимо изменить свои эго-состояния.

· третье: поведенческий результат скрытой транзакции определяется на психологическом, а не на социальном уровне.

5. Единицей транзакции является поглаживание, которое может быть:

· вербальным (словесным) или невербальным (помахивание рукой, кивание головой, пожатие руки, похлопывание друг друга);

· позитивным (дающим приятные чувства) или негативным (воспринимается болезненно);

· условным (связанным с нашей деятельностью) или безусловным (связанным с тем, что мы из себя представляем).

6. Существует шесть различных способов проводить время:

· уход – отсутствие взаимодействия с другими членами группы, которое не исключает физического присутствия в группе;

· ритуал – обычная форма социального взаимодействия, которое протекает по заранее спланированной программе (приветствия, религиозные поглаживания и т.д.);

· времяпрепровождение – легкое и поверхностное общение, протекающее по знакомому пути, однако его содержание не так жестко запрограммировано по сравнению с ритуалом (чаще всего обсуждается то, что произошло вчера, а не то, что происходит «здесь и теперь»);

· деятельность – направление энергии людей на достижение какого-либо конкретного результата в соответствии с имеющимися правилами;

· игры – проигрывание стратегий ребенка, которые более неприемлемы для взрослого человека (играм всегда присуще игнорирование на психологическом уровне, а на социальном уровне игроки воспринимают игру как обмен интенсивными поглаживаниями);

· интимность отличается от игры тем, что социальный и психологический уровни совпадают друг с другом (кроме того, в интимности выражаемые чувства направлены на завершение ситуации).

7. В раннем детстве каждый из нас пишет свой сценарий жизни, позднее мы лишь добавляем детали к нашему сценарию, к семи годам он в основном написан, а в юношеском возрасте мы можем его пересмотреть. Сценарные решения обусловлены следующими причинами:

· они представляют собой наилучшую стратегию ребенка с целью выживания во враждебном, как ему кажется, мире;

· они принимаются в соответствии с эмоциями ребенка и его способом тестирования реальности.

· сценарий победителя (того, кто достигает поставленной перед собой цели легко и свободно);

· сценарий побежденного (того, кто не достигает поставленной цели или достигает ее без должной степени сопутствующего комфорта);

· сценарий не-победителя (того, кто представляет собой «золотую середину», день ото дня он терпеливо несет свою ношу, никогда не рискует, не становится начальником, его не увольняют с работы, спокойно работает до конца и тихо уйдет на пенсию).

9. Самое главное – понять, что любой сценарий можно изменить. Осознав свой сценарий, человек может обнаружить те области, в которых он принял проигрышные решения, и переделать их на выигрышные.

10. Существует шесть основных паттернов сценарного процесса. Каждый из этих паттернов имеет собственную тему, описывающую конкретный способ проживания человеком своего сценария:

· сценарий «Пока не» базируется на мысли о том, что нечто хорошее не случится до тех пор, пока что-то менее хорошее не закончится («Я не могу радоваться, пока не закончу работу»);

· сценарий «После» – обратная сторона процесса в сценарии «Пока не» («Я могу радоваться сегодня, однако завтра должен буду за это заплатить»);

· сценарий «Никогда» («Я никогда не получаю самого заветного»);

· сценарий «Всегда» («Почему это всегда случается со мной?»);

· сценарий «Почти» («В этот раз я почти достиг своего»).

· сценарий с открытым концом (человеку с открытым сценарием время после этого момента представляется пустотой, как будто бы часть театрального сценария была утеряна).

11. Философия транзактного анализа базируется на посылках:

· все люди – ОК;

· каждый человек обладает способностью думать;

· все люди определяют свою судьбу;

· их решения могут быть изменены.

12. Двумя основными практическими принципами транзактного анализа являются: контрактный метод и открытая коммуникация.

Контракт – это четко выраженная двухсторонняя приверженность строго определенному плану действий. Поскольку «все люди – ОК», терапевт и клиент равны друг перед другом, они несут одинаковую ответственность за те изменения, которые хочет иметь клиент. Поскольку любой человек способен самостоятельно думать и в конечном счете несет ответственность за свою жизнь, не терапевт, а клиент решает, что он хочет изменить в своей жизни. Роль терапевта заключается в том, чтобы указать на те аспекты, которые способствуют достижению цели. Обеим сторонам необходимо ясно представлять характер желаемого изменения, а также конкретный вклад каждой стороны в его осуществление. Четкая постановка цели контракта дает еще одно преимущество – обе стороны знают, когда закончится их совместная работа.

Открытая коммуникация основана на том, что и клиент, и терапевт обладали полной информацией относительно того, что происходит в их совместной работе. Терапевт и клиент договариваются о целях и задачах контракта. Как они представляют конечную цель процесса изменения? Как узнают об окончании совместной работы? Эрик Берн считал, что идеал заключается в автономности, которая «характеризуется высвобождением или восстановлением трех человеческих качеств: осознания, спонтанности и интимности»:

· осознание – способность видеть, слышать, чувствовать, ощущать на вкус и запах вещи как чувственные впечатления так, как это делает только что родившийся младенец;

· спонтанность – способность выбирать из всего возможного разнообразия и диапазона чувств, мыслей и поведения;

· интимность – открытое выражение чувств и желаний между мной и другим человеком.

Несмотря на то, что Э. Берн нигде не написал об этом прямо, под автономностью он понимал то же самое, что и свободу от сценария. Автономная личность не находится в состоянии пассивности, последовательно решает те проблемы, которые ей преподносит жизнь.

Структура личности в трансактном анализе характеризуется наличием трёх эго-состояний: Родитель, Ребёнок и Взрослый. Каждое эго-состояние представляет собой особый паттерн мышления, чувств и поведения. Выделение эго-состояний основано на трёх аксиоматических положениях:

1. каждый взрослый некогда был ребёнком. Этот ребёнок в каждом человеке представлен эго-состоянием Ребёнок;

2. каждый человек с нормально развитым мозгом потенциально способен к адекватной оценке реальности. Способность систематизировать приходящую извне информацию и принимать разумные решения относится к эго-состоянию Взрослый;

3. у каждого индивида были или есть родители или заменившие их лица. Р

Стадии.

1. Латентная, характеризующаяся социальной напряженностью, отмечена появлением чувства неудовлетворенности существующим положением вещей, симптомов беспокойства. Эта стадия охватывает как отдельные общественные слои и группы, так и властные структуры. Представители властных элит испытывают сомнения и неуверенность относительно правильности выбранного курса.

2. Институционализация: предмет конфликта начинает осознаваться участниками. На этой стадии происходит постепенная консолидация оппонентов, их мобилизация, а мнения становятся реальной силой. Субъекты начинают осознавать свои собственные интересы и стремления противника.

3. Инцидент - центральное и решающее звено конфликта. Он олицетворяет наступление открытой борьбы за обладание объектом (ценностью, благом).

4. Фаза открытого противоборства субъекты - движения, объединения, политические партии становятся подлинной движущей силой, заметней ощущается роль политических лидеров, оказывающих направляющее влияние на политические процессы. В свою очередь, организованная оппозиция, начиная открытые действия, побуждает властную элиту вступать в разного рода контакты и проводить ответные операции.

5. Стадия завершения конфликта, подчиняясь изложенному развитию событий, тем не менее отнюдь не всегда приобретает характер вооруженной борьбы. Политический конфликт может разрешиться отставкой правительства или роспуском парламента, отменой непопулярного решения, предоставлением требуемого статуса той или иной социальной или этнической группе и т. д. Вооруженные формы свойственны лишь наиболее глубоким и масштабным политическим конфликтам типа революции, восстания, гражданской войны и т. д.

Функции конфликтологии и место конфликтологической науки в общей системе фундаментальных и прикладных наук

Конфликтология - это наука о процессах зарождения, возникновения, развития и завершения конфликтов любого вида.

Функции конфликтологии:

1. Познавательная - определенный способ познания (изуче­ния) природы социального конфликта в целях его предупрежде­ния и разрешения.

2. Диагностическая - анализ (мониторинг) социальной реаль­ности с целью выявления потенциальных конфликтов и кон­фликтной ситуации с целью ее разрешения.

3. Прогностическая - выработка научно обоснованных про­гнозов о тенденциях (перспективах) развития социальных проти­воречий и предупреждение возможных негативных явлений.

4. Организационно-технологическая - создание технологий и организационных структур для предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций.

5. Управленческая - использование конфликтологических ис­следований для разработки и принятия управленческих решений.

6. Инструментальная - совершенствование имеющихся и разработка новых методов исследования социальных конфлик­тов.

7. Прагматическая (прикладная ) - использование теоретиче­ских и прикладных методов конфликтологии для решения возни­кающих в обществе противоречий.

Современная конфликтология не отвечает требованиям, предъявляемым к научным теориям. Она:

Разделена на множество не связанных друг с другом частных конфликтологий;

Не имеет своих законов, проблем и методов их решения;

Замкнута на процедурах проведения переговоров и медиации.

Единая теория конфликта (ЕТК). С помощью ЕТК строится рабочая модель конфликта, выявляются и оцениваются структурные, динамические, теоретико-игровые характеристики возникновения, развития и разрешения анализируемого конфликта.

Конфликтология уходит корнями в философию и активно взаимодействует с другими дисциплинами.

На сегодняшний момент самая большая доля исследований в русле конфликтологии принадлежит социологии и психологии . Хотя эти две науки и являются взаимопроникающими, между социологическим и психологическим подходами к конфликту существуют различия. Если социология ориентирована в первую очередь на рассмотрение конфликтов в обществе, в системе общественных отношений, то психология изучает внутриличностные и межличностные противоречия, а также занимается поиском средств, способствующих разрешению конфликтов.

Конфликт является специфическим предметом изучения уже более десятка дисциплин, кроме социологии и психологии: философии, педагогики, социобиологии, политических наук, правоведения, военных и исторических наук, математики, искусствоведения .

Знание конфликтологии необходимо сегодня каждому человеку, особенно тем, кто активно взаимодействует с другими людьми по роду своей деятельности - педагогам и психологам, врачам, юристам, политологам и др. Для того чтобы оценивать конфликтогенность принимаемых решений, предупреждать возникновение и деструктивное развитие конфликтов, каждый человек должен обладать необходимыми знаниями о конфликте и умением действовать в таких ситуациях.

Как явление, постоянно сопровождающее человеческую жизнь и часто угрожающее ей, конфликт требует к себе внимания и понимания.

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

• не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
• найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;
• добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно.

Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений н именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов: а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней; б) конфликты между рядовыми сотрудниками; в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

Конфликт между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе связана с методами управления ею. Ибо управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.

Причины возникновения конфликта в организации.

Итак, в общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Так, например, в одной организации мы столкнулись с недостаточной определенностью прав сотрудников отделов технического контроля ряда цехов. Это приводило к хронической напряженности в отношениях между рабочими цехов и работниками ОТК, на которых оказывалось систематическое давление. Примечательно, что неотрегулированность их взаимоотношений тянулась годами, столь же затяжными были и конфликты.

Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз подтверждалась тем, что работники отдела технического контроля, как и рабочие в цехах, за эти годы менялись, а конфликт оставался. Независимо от конкретных особенностей людей, в него втянутых, суть конфликта целиком определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники. Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо проступает объективное происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так уж мало.

Недостаточно гласно осуществляется распределение отпусков, нарушается график их распределения - и возникают конфликты. Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством, да и в отношениях работников между собой.

Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Проблема конфликта в организации осложняется, как правило, тем, что сама позиция руководителя или лидера организации оказывается весьма сложной и в какой-то мере неопределенной, противоречивой. С одной стороны, она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но, с другой стороны, она же является и позицией, подчиненной следующим, более высоким инстанциям в системе управления данной организацией. Это означает, что руководитель обязан как бы интегрировать все внутренние импульсы и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны, располагать постоянно всей информацией о положении дел в наиболее напряженных ее точках, и, в то же время, он должен в каждый момент представлять интересы этой организации перед своим начальством, советом директоров или перед внешними структурами. Естественно, что в глазах подчиненных руководитель, даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего начальства - иной. Это объясняется не нравственным дефектом личности или ее лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в иерархии управления. Требования, которые предъявляются ему сверху, не совпадают с требованиями, которые предъявляются снизу.

Один из наиболее важных аспектов в деятельности любой организации заключается в соотношении формальной, официальной структуры этой организации и неформальных, нигде не зафиксированных, реальных отношений между людьми в той же самой организации. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитетов и уважения друг к другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.

В результате, чем больше совпадают формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее обстановка для эффективности организации. И наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует деятельность организации. Задача лидера - хорошо знать и чувствовать этот источник внутреннего напряжения и вести дело таким образом, чтобы по возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно чинить оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.

Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной - о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительная коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален.

Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

Существование перечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Управление конфликтом

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтным взаимодействием.

В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы "управления" конфликтами.

1. Четкая формулировка требования. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами "конфликтных ситуаций", так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. В этом случае именно такая служба будет наиболее подвержена конфликтам.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в условиях конфликта, превращая их в функциональные.

4. Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

Выделяются пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало: его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту "цену" в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия (как например, в семье или организации), тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации - и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет разногласии имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" не гарантирован и "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое- то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально- психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликта. Для "решения" конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.

Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами, то есть основными этапами урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения - о целесообразности вмешательств, их видах.

Стороны конфликта должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной:

• установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;
• разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;
• обеспечить себе поддержку.

Необходимо ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта.

Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.

Меры по предупреждению банкротства организаций.

Мировой финансовый кризис усилил актуальность задачи кредитных организаций сохранить свой бизнес и не допустить наступления несостоятельности (банкротства). Если кредитная организация понимает, что сама справиться с нависшей угрозой не в силах, то она может обратиться в Банк России с просьбой воспользоваться мерами для предотвращения несостоятельности (банкротства) кредитных организаций. Данные меры применяются в соответствии с Федеральным законом от 25.02.1999 N 40-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций".

Кредитной организации во время проведения мер по предупреждению несостоятельности (банкротства) очень важно, помимо того чтобы не допустить банкротство и остаться на рынке банковских товаров и услуг, выполнить следующие задачи:

Не допустить оттока своих основных клиентов и партнеров.

Для этого кредитной организации необходимо провести меры по предупреждению несостоятельности (банкротства) как можно эффективнее и не привлекая к себе внимания. В противном случае клиенты и партнеры кредитной организации найдут себе другой более надежный банк. А резкий отток капитала только ухудшит положение кредитной организации и поможет окончательно привести ее к банкротству;

Оптимизировать структуру своих затрат и прибыли.

Эффективно построить и оптимизировать все затраты кредитной организации, добиваясь снижения затрат, а также увеличения прибыли, - одна из главных задач для любой кредитной организации, особенно - которой грозит банкротство;

Провести реструктуризацию задолженности перед кредитной организацией и обязательств кредитной организации.

Здесь надо эффективно разрешить проблему с долгами, которые возникли как по отношению к кредитной организации, так и по отношению к другим организациям самой кредитной организации. Нужно сократить объем привлеченных в кредитную организацию денежных средств, а также объем средств, предоставленный самой кредитной организацией;

Данная задача является первостепенной для акционеров кредитной организации. Тут требуется предпринять конкретные меры, чтобы имущество кредитной организации на момент возникновения процедуры по предупреждению несостоятельности (банкротства) не изменилось или понесло как можно меньшие потери. В случае присоединения кредитной организации к другой более стабильной сюда же относится и то, какой процент акций останется у старых акционеров, а какой - перейдет к новым. Как правило, здесь возникают основные проблемы, поскольку акционеры не хотят уступать кредитную организацию другим. В свою очередь, присоединять к себе проблемную кредитную организацию, не имея в ней крупного пакета акций, новые акционеры тоже не хотят;

Следующие материалы:

• Диагностика как важнейший элемент управления и способ оценки возможностей и путей финансового оздоровления