Формула производительности. Факторы, влияющие на производительность труда. Анализ производительности труда в ООО «Издательский Дом «Восточная Сибирь Анализ факторов влияющих на производительность

Введение________________________________________________________2

Глава 1. Теоретические аспекты сущности производительности труда______4

1.1 Понятие, цели, экономическое назначение производительности труда___4

1.2 Комплексная методика анализа трудовых ресурсов__________________10

1.3 Методология изучения производительности труда. Факторы, влияющие на производительность труда_______________________________________15

Глава 2. Производительность труда ООО «Раден» за 2008-2009 гг.: показатели факторы и резервы роста_________________________________26

2.1 Характеристика предприятия____________________________________26

2.2 Комплексная оценка использования трудовых ресурсов______________28

2.3 Анализ производительности труда и факторов на нее влияющих______32

Глава 3. Выявление резервов роста производительности труда ООО «Раден»

3.1 Расчет предложенных мероприятий_______________________________34

Заключение______________________________________________________38

Библиографический список_________________________________________40

Введение

Актуальность исследования связана с тем, что в условиях перехода к рыночным механизмам хозяйствования всемерно возрастает роль эффективности использования трудовых ресурсов. Известное выражение «Кадры решают все» в условиях изменения механизма хозяйствования приобретает глубокий экономический смысл. В условиях командной экономики производственная деятельность осуществлялась ради производства, а не ради экономического эффекта.

В новых условиях хозяйствования невозможно представить предприятие, действующее на рынке и не стремящееся к получению прибыли и достижению рентабельности производственной или коммерческой деятельности. Собственников волнуют возможности получения более высокой прибыли. Достигается это по-разному.

Некоторые владельцы предприятий необоснованно повышают цены на свою продукцию или услуги, другие стремятся найти экономические резервы повышения доходов предприятия за счет поиска внутренних резервов производства или деятельности.

Производительность труда и ее повышение выступает таким экономическим резервом, который способен без вложения больших дополнительных ресурсов существенно повлиять на рост доходов предприятия, его экономическую эффективность.

Производительность труда это, прежде всего показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Для успешной деятельности предприятий и общественного производства в целом необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста средней заработной платы. К сожалению, эта одна из важнейших экономических пропорций в период перехода к рыночным отношениям была нарушена.

Причинами этого являлись, с одной стороны, высокий уровень инфляции и рост цен на товары и услуги, а с другой - необходимость повышения социальной защищенности работников. Экономической категории производительности труда придается все большее макроэкономическое значение.

Так производительность труда в США это ежеквартальный макроэкономический индикатор, характеризующий изменение объема выпущенной продукции, приходящегося на одного работника и оказывающий существенное влияние на анализ состояния экономики страны в целом.

Предметом исследования в работе выступают теоретические, методические и практические аспекты анализа производительности персонала предприятия. В качестве объекта непосредственного исследования выступает ООО «Раден».

Цель работы - исследование состояния производительности труда персонала предприятия и разработка мер, которые бы позволили ее повысить в перспекиве.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты сущности производительности труда;

2) проанализировать производительность труда ООО «Раден»;

3) выявить резервы роста производительности труда ООО «Раден».

Данная тема широко освещается в работах отечественных и зарубежных экономистов, в частности, большое внимание данной теме уделено в работах таких исследователей, как Бараник З.П., Гришнова О.А., Лавров А.С., Нестеренко Ж.К., Савицкая Г.В., Покропивного С.Ф. и многих других отечественных и зарубежных авторов.

Глава 1. Теоретические аспекты сущности производительности труда.

1.1 Понятие, цели, экономическое назначение производительности труда.

Производительность труда - эффективность труда. Производительность труда может измеряться количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции либо количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время.

Обычно под производительностью труда в экономической статистике разумеется фактическая производительность труда, однако в экономической кибернетике, в частности, в модели жизнеспособных систем Стаффорда Бира, вводятся понятия наличной и потенциальной производительности труда.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом - в единицу времени производится больше продукции.

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Производительность в широком понимании - это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что уже существует и функционирует. При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемой для производства новой.

Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительские стоимости. Общая тенденция повышения производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающегося в единице продукции, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности труда.

Изменение соотношения между затратами живого и овеществленного труда может происходить по-разному в зависимости от уровня развития производительных сил. На высшем этапе научно-технического прогресса с ростом механизации и автоматизации производства снижаются одновременно затраты и живого и овеществленного труда на единицу продукции, но затраты живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда, поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого - увеличивается. Отсюда, чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат овеществленного труда.

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального дохода. Отсюда производительность труда - отношение общего объема продукции к количеству затраченного, на его производство труда. Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

Объем продукции растет, а затраты снижаются;

Объем продукции растет быстрее, чем затраты;

Объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются;

Объем продукции растет при неизменных затратах;

Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, то есть усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.

Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Повышение производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Стремление к безмерному повышению производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и ухудшению качества выпускаемой продукции. Следовательно, для увеличения реализации и прибыли необходимо снижение себестоимости, а значит жесткое внутрипроизводственное планирование на основе технико-экономических норм и нормативов (по видам работ, затратам труда, сырья, материалов и топливно-энергетических ресурсов, использованию производственных мощностей и удельным капитальным вложениям). Причем требуются планирование и координация масштабов и интенсивности деятельности по всем основным организационным элементам - занятость, структура кадров, технология и оборудование, продукция и рынок сбыта, которые являются важнейшими составляющими управления производительности труда.

Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становится важнейшим средством материального стимулирования непрерывного повышения эффективности производства.

Социальное значение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.

Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.

Сущность производительности труда можно понять глубже, если разобраться в формах ее проявления.

Прежде всего производительность труда проявляется как сокращение затрат труда на единицу потребительной стоимости и показывает экономию рабочего времени. Наиболее важно - абсолютное снижение трудовых издержек, необходимых для удовлетворения определенной общественной потребности.

Отсюда ориентир предприятий на поиск методов экономии трудовых и материальных ресурсов, то есть уменьшение числа работников на тех участках, где это возможно, а также экономия сырья, топлива и энергии.

Производительность труда проявляется так же, как рост массы потребительных стоимостей, создаваемых в единицу времени. Здесь важный момент - результаты труда, которые означают не просто расширение объемов производимых товаров, но и повышение их качества. Следовательно, учет такого проявления производительности труда на практике предполагает широкое применение в бизнес-планировании и коммерческом стимулировании подходов, отражающих полезность, то есть мощность, эффективность, надежность и тому подобные.

Производительность труда проявляется и в виде изменения в соотношении затрат живого и овеществленного труда. Если в производственном процессе относительно шире применяется прошлый труд по сравнению с живым, у предприятия имеются шансы повысить производительность труда, а значит, и увеличить богатство общества.

Возможны варианты. В одном случае при уменьшении затрат живого труда издержки овеществленного труда на единицу продукции увеличиваются как относительно, так и абсолютно (при снижении совокупных затрат). В другом - затраты прошлого труда растут лишь относительно, но их абсолютное выражение падает. Такие процессы, например, наблюдают соответственно либо при замене ручного труда механизированным, либо при модернизации устаревшей техники, реконструкции предприятий на основе более прогрессивных и эффективных средств производства.

Большое влияние оказывает рост производительности труда на увеличение массы и нормы прибавочного продукта. Дело в том, что избыток продукта труда над издержками поддержания труда, а также образование и накопление на этой базе общественного производственного и резервного фонда - все это было и остается основой любого общественного, политического и умственного прогресса.

Производительность труда проявляется в форме сокращения времени оборота, что напрямую связано с экономией времени. Последнее при этом выступает как календарное время. Экономия в таком случае достигается путем сокращения времени производства и времени обращения, то есть уплотнения сроков строительства и освоения производственных мощностей, оперативного внедрения в производство научно-технических достижений, ускорения инновационных процессов и тиражирования лучшего опыта.

В итоге предприятие при тех же ресурсах живого и овеществленного труда получает конечные результаты в расчете на год выше, что равносильно повышению производительности труда. Отсюда учет фактора времени приобретает исключительно серьезное значение в организации и управлении, особенно в условиях высокого динамизма рыночной экономики, постоянных преобразований в ходе реформ, возрастания и осложнения общественных потребностей. Сущность производительности труда можно понять глубже, если разобраться в формах ее проявления.

1.2 Комплексная методика анализа трудовых ресурсов

Комплексная методика анализа трудовых ресурсов включает:

1) анализ обеспеченности предприятии трудовыми ресурсами;

2) анализ интенсивных и экстенсивных показателей использования персонала;

3) анализ использования фонда заработной платы предприятия;

4) анализ эффективности использования персонала.

Основными задачами анализа персонала предприятия являются:

1) изучение обеспеченности предприятия, его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) оценка экстенсивного, интенсивного и эффективного использования персонала предприятия;

3) определение резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации для анализа трудовых ресурсов:

1) данные табельного учета и отдела кадров;

2) план по труду, как составная часть бизнес-плана;

3) отчет по труду и заработной платы;

4) пояснительная записка, раздел «Труд и заработная плата»;

5) штатное расписание;

6) статистическая отчетность форма № 1- труд «Отчет по труду и движению работников»;

7) форма № 4-труд «Отчет об использовании календарного фонда рабочего времени».

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводится по следующим направлениям:

1) оценка динамики состава и структуры персонала по категориям;

2) оценка динамики состава и структуры персонала по качественным признакам (образование, возраст, тип мотивации);

3) анализ движения и текучести персонала. На основании данных рассчитывают:

Коэффициент оборота по приему персонала рассчитывают по формуле (1.1):

Кпр = КПп:ЧПср Ч 100%, (1.1)

где КПп - количество принятого на работу персонала, чел;

ЧПср - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается по следующей формуле:

Кв = ЧПув:ЧПср Ч 100%, (1.2)

где ЧПув - количество уволившихся работников, чел.

Коэффициент текучести кадров. Под текучестью кадров понимается неплановое, неорганизованное перемещение работников с одного предприятия на другое. В его основе лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушения трудовой дисциплины. Текучесть рабочей силы - часть движения трудовых ресурсов, слагающаяся из индивидуальных неорганизованных перемещений работников между предприятиями. Для характеристики степени охвата работников неорганизованной формой движения используют коэффициент текучести. Коэффициент текучести рассчитывается по формуле:

Ктек = Чув: Чср

где Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины;

Чср - среднесписочная численность.

Основными причинами текучести кадров являются: несоответствие образовательного уровня и содержания труда; неудовлетворенность работников размерами заработной платы; неблагоприятные условия и режим труда; неудовлетворенность профессией и так далее.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) рассчитывается по следующей формуле:

Кпс = ЧПг: ЧПср Ч 100%,

где ЧПг - количество работников проработавших весь год, чел.

Анализ экстенсивного использования персонала предполагает изучение использования фонда рабочего времени и факторов, влияющих на его изменение.

При анализе экстенсивного использования персонала используют факторную модель, представленную формулой

ФРВ = ЧР Ч Д Ч П,

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность работников;

П - продолжительность рабочего дня.

Данная модель позволяет определить влияние изменения численности персонала, количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня на фонд рабочего времени.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные планового и фактического баланса рабочего времени.

Анализ интенсивного использования персонала предполагает оценку показателей, характеризующих производительность труда и трудоемкость. Анализ интенсивного использования персонала более подробно представлен в части 1.3 данной главы.

Анализ фонда заработной платы проводится по следующим направлениям:

1) определение абсолютного и относительного отклонения фонда заработной платы предприятия. По данным показателям судят об экономии (перерасходе) фонда заработной платы;

2) анализ динамики состава и структуры фонда заработной платы предприятия;

3) определение индексов изменения производительности труда и заработной платы. Индекс изменения производительности труда рассчитывается по формуле:

IГВ = ГВ1: ГВ0,

где ГВ - годовая выработка.

Индекс заработной платы рассчитывается по следующей формуле:

IЗ/П = ГЗП1: ГЗП0,

где ГЗП - годовая заработная плата.

Кроме того, рассчитывается коэффициент опережения - отношение индекса изменения производительности труда и к индексу изменения заработной платы. Если данный показатель стремится к единице, то фонд заработной платы используется эффективно;

4) применение факторных моделей анализа фонда заработной платы. Первая модель (формула является двухфакторной и показывает влияние изменения численности персонала и годовой заработной платы одного работника на фонд заработной платы:

ФЗП = ЧР Ч ГДЗ,

ЧР - численность работников;

ГДЗ - годовая заработная плата одного работника.

Вторая модель (формула является трехфакторной и показывает влияние изменения численности персонала, количества отработанных дней и дневной заработной платы одного работника на годовой фонд заработной платы:

ФЗП = ЧР Ч Д Ч ДЗП,

где ФЗП - фонд заработной платы;

ЧР - численность работников;

Д - количество отработанных дней;

ДЗП - дневная заработная плата одного работника.

Третья модель (формула является четырехфакторной и показывает влияние изменения численности персонала, количества отработанных дней, продолжительности рабочего дня и часовой заработной платы одного работника на годовой фонд заработной платы:

ФЗП = ЧР Ч Д Ч П Ч ЧЗП,

где ФЗП - фонд заработной платы;

ЧР - численность работников;

Д - количество отработанных дней;

ЧЗП - часовая заработная плата одного работника.

Оценка эффективности использования трудовых ресурсов осуществляется при помощи расчета показателя «рентабельность персонала» по формуле:

РП = Ппрод: ССЧР,

где Ппрод - прибыль от продаж (чистая прибыль предприятия);

ССЧР - среднесписочная численность работающих.

Данный показатель показывает, сколько прибыли от продаж (чистой прибыли предприятия) приходится в среднем на одного работника предприятия.

Для определения влияния факторов на рентабельность персонала используют следующую факторную модель (формула):

РП = РПр Ч ДРП Ч ГВ,

где РПр - рентабельность продаж;

ДРП - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска;

ГВ - годовая выработка.

1.3 Методология изучения производительности труда. Факторы, влияющие на производительность труда.

Под производительностью труда как экономической категорией принято понимать эффективность (плодотворность) трудовых затрат, способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество материальных благ.

В зависимости от уровня хозяйственной системы, по которой рассчитывается показатель, различают выработку:

Индивидуальную (личная выработка отдельных работников);

Локальную (выработка на уровне цеха, предприятия, отрасли);

Общественную (на уровне народного хозяйства в целом); она определяется путем деления произведенного за какой-либо период национального дохода на численность занятых в материальном производстве.

Уровень производительности труда определяется количеством продукции (объемом работы или услуг), которую производит один работник за единицу рабочего времени (час, смену, сутки, месяц, квартал, год), или количеством рабочего времени, расходуемого на производство единицы продукции (выполнения работы или услуги).

Среди методов измерения производительности труда аналитики называют прямой и обратный метод, при этом прямой метод базируется на определении соотношения объема произведенной продукции или услуг и численности работников, участвующих в данном производстве, а обратный определяет трудоемкость данного процесса, меняя соотношение расчетов - теперь в качестве числителя выступают трудозатраты, а в качестве знаменателя объем продукции (услуг).

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Наиболее распространенными методами оценки уровня производительности труда (в зависимости от единицы измерения объема продукции) эксперты называют три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный. Рассмотрим содержание данных методов.

Натуральный метод измерения производительности труда отражает выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. При исчислении натурального показателя выработки произведенная продукция и сама выработка измеряются «в натуре», в физических единицах массы, объема, площади и так далее, то есть в штуках, тоннах, килограммах, кубических или квадратных метрах и так далее. Этот метод прост, нагляден и достоверен. Однако используется редко, так как на участке, в цехе, предприятии производится совершенно одинаковая продукция. Его разновидностью является условно-натуральный показатель выработки, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости.

При этом сравнительно однородная продукция выражается в условно-натуральных единицах (условные тонны, пары обуви, банки консервов и тому подобные). Пересчет изготовленной продукции в условные единицы происходит умножением объема выпущенной продукции каждого вида на соответствующий переводной коэффициент. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и так далее. Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах. Использование так называемых условно-натуральных измерителей (например, условных консервных банок) позволяет расширить возможности применения этих показателей.

Если показатели выработки имеют более обобщенный, универсальный характер, то показатели трудоемкости можно рассчитать по отдельным видам продукции (услуг) и использовать для определения необходимой численности рабочих, выявления конкретных резервов повышения производительности труда. Достоверность расчетов возрастает при определении полной трудоемкости (технологической, обслуживания и управления производством). Натуральные показатели выработки наиболее точно отражают динамику производительности труда, но могут быть применены лишь на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.

Трудовой метод измерения производительности труда учитывает нормативные и фактические затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах. Трудовые показатели требуют хорошо налаженной работы по техническому нормированию и учету труда. Преимущественно их используют на рабочих местах, участках, в цехах, выпускающих разнородную продукцию, при наличии значительных объемов незавершенного производства, которое невозможно измерять натуральными денежными единицами.

Наиболее универсальными и поэтому наиболее распространенными являются стоимостные показатели выработки. Они могут применяться для определения уровня и динамики производительности труда на предприятиях с разнообразной продукцией (услугами). При этом для обеспечения точности измерения производительности труда (особенно ее динамики) по стоимостным показателям следует учитывать влияние на ее уровень прежде всего ценового фактора.

Стоимостный метод измерения производительности труда получил широкое применение на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю.

К обобщающим показателям измерения производительности труда на производственных предприятиях относят среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовую выработку продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Для обеспечения должного уровня производительности труда требуются определенные подходы к планированию данной экономической категории в рамках предприятия. Планирование повышения производительности труда требует установления уровня производительности труда. Оно заключается в определении планового (устанавливаемого) уровня и в сопоставлении его отчетным, принимаемым за базу. Сравниваемые уровни (плановый и отчетный) исчисляются как частное от деления объема производства (в избранном измерителе) на численность работающих в сравниваемых периодах. Для решения этой задачи могут быть использованы натуральные, трудовые, стоимостные измерители.

После выбора измерителя уровня производительности труда осуществляется планирование ее повышения. Эта задача не может быть решена изолированно от применяемого на предприятии подхода к организации производственного процесса. Прогрессивным подходом в этой области является комплексная организация производства, основанная на комплексной технологии изготовления продукции. Такому методу организации производства соответствует метод планирования повышения производительности труда по полной плановой трудоемкости. Этот метод объединяет преимущества факторного анализа резервов роста производительности труда с учетом затрат труда на всех участках работы предприятия. Это позволяет установить полные нормативы затрат труда на изготовление отдельных изделий и на весь объем производства и установить соответствующее задание по экономии затрат труда.

Повышение производительности труда персонала (работников предприятия) проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается.

В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста.

Планирование производительности труда методом прямого счета по участкам, цехам, рабочим местам производится следующим образом. Изменение производительности труда за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) определяется при помощи следующих формул.

Iпт = Во: Вб

Iпт = Тб: То

где Iпт - индекс роста производительности труда;

Во и Вб - выработка продукции в отчетном и базовом периодах в соответствующих единицах измерения;

То и Тб - трудоемкость продукции в отчетном и базовом периодах (нормо-, человеко-часах).

Темпы роста и прироста производительности труда определяются из формул:

ПТ = (Во: Вб) Ч 100

ПТ = (Тб: То) Ч 100

где ПТ - темп роста производительности труда, %.

Темп прироста производительности труда рассчитывается по формулам

DПТ = [(Во - Вб): Вб] Ч 100

DПТ = [(Тб - То): То] Ч 100

где DПТ - темп прироста производительности труда, %.

Процент прироста производительности труда не совпадает с процентом снижения трудоемкости - первый всегда больше второго. Соотношение приведенных выше показателей может быть определено по формулам.

DПТ = (DТ Ч 100): (100 - DТ)

DТ = (DПТ Ч 100): (100 + DПТ)

где DТ - процент снижения трудоемкости.

Рост производительности труда можно также определить и по экономии рабочего времени по формуле

ПТ = Э: (Тр-Э) Ч 100

где Э - экономия труда (человеко-часы);

Тр - трудоемкость продукции по трудоемкости базисного периода (человеко-часы).

Обратимся к следующему методу планирования производительности труда методом планирования технико-экономических показателей. Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов его роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются еще не используемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

Соотношение между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованную возможность в том или ином конкретном случае. Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе.

При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов: повышение технического уровня производства; улучшение организации производства и труда; изменение объема производства и структурные изменения в производстве; изменение внешних, природных условий; прочие факторы.

В целом по предприятию планирование производительности труда по основным технико-экономическим факторам осуществляется в следующем порядке:

1) определяется экономия трудовых ресурсов от разработки и внедрения каждого конкретного i-го мероприятия по повышению производительности труда по формуле:

Эi = ?Т: (Фпл Ч Квн)

где?Т - изменение трудоемкости продукции от использования в производстве новой технологии, нового изделия, отдельного конкретного мероприятия и так далее (нормо-час);

Фпл - годовой фонд рабочего времени на одного рабочего в плановом периоде (час);

Квн - плановый коэффициент выполнения норм данными рабочими.

2) определяется суммарная экономия трудовых ресурсов (Э) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий по формуле

3) определяется прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий (формула):

ПТ = Э Ч 100: (Чр-Э) Ч 100

где Чр - расчетная численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (чел.). Может определяться по формуле.

Чр = ОПпл: Вб,

где ОПпл - объем производства в планируемом периоде в соответствующих единицах измерения;

Вб - уровень производительности труда (выработки) в базисном периоде в соответствующих единицах измерения.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника. Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника.

Основными показателями производительности труда является выработка (показывает, сколько продукции произведено на единицу затрат труда) и трудоемкость (величина затрат труда, рабочего времени, на производство единицы продукции). Аналитически связь данных показателей являются следующая: выработка определяется отношением количества произведенной продукции N к затратам рабочего времени на производство этой продукции Т (формула или к среднесписочной численности (Чппп) (формула.

В различных отраслях и производствах народного хозяйства выработка рассчитывается на основе разных параметров в связи с особенностями производства выпускаемой продукции:

В промышленности - как отношение объема выпускаемой продукции к затратам труда на ее производство, выраженным в среднесписочной численности работников промышленно-производственного персонала за один и тот же временной период;

В строительстве - как отношение объема строительно-монтажных работ (в сметных ценах) к среднесписочной численности работников, занятых на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах;

На транспорте - как отношение объема перевозок (т/км) к численности работников, занятых на перевозках;

В торговле - как отношение объема розничного товарооборота к среднесписочной численности работников торговли;

В сфере услуг - как отношение стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенное календарное время к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период.

Затраты труда обычно измеряют в: человеко-часах, человеко-днях и среднесписочной численности персонала (например, в среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, среднесписочной численности рабочих).

В зависимости от единицы измерения рабочего времени используются показатели часовой, дневной и месячной (квартальной, годовой) выработки. Эти показатели позволяют оценить результативность труда с учетом характера использования рабочего времени.

При этом среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов (формула:

ГВ = Уд ЧД Ч П ЧЧВ

где Уд - удельный вес рабочих в ППП;

Д - количество отработанных дней;

П - продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка.

На размер среднегодовой выработки продукции влияет изменение удельного веса рабочих в ППП, количества отработанных дней, продолжительности рабочего дня, среднечасовой выработки.

Анализ изменения среднегодовой выработки рабочего (которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки) может быть произведен по формуле.

ГВ = Д Ч П Ч ЧВ

где Д - количество отработанных дней;

П - продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка.

Чтобы провести факторный анализ производительности труда, то есть определить, каким образом тот или иной технико-экономический фактор влияет на изменения этого показателя, вычисляют относительную экономию (увеличение) численности работников.

Влияние производительности труда на экономический результат оценивают как рост (снижение) выпуска при данном количестве работников и/или как количество высвобождаемых (вовлекаемых в производство) работников при данном выпуске. Вычисление проводятся в следующей последовательности. Сначала определяется относительное высвобождение производственного персонала по сравнению с отчетным периодом в результате воздействия всех факторов.

Затем, используя какой-либо из методов факторного анализа, определяют влияние на данный показатель изменения величин соответствующего фактора: дополнительного выпуска товарной продукции, полученного за счет роста объема производства (экстенсивного фактора), и роста средней годовой выработки на одного списочного рабочего, который может быть достигнут в результате мероприятий по повышению технического уровня производства (интенсивного фактора).

Глава 2. Производительность труда ООО «Раден» за 2008-2009 гг.: показатели факторы и резервы роста

2.1 Характеристика предприятия

ООО «Раден» - торговое предприятие.

Тип предприятия - оптово-розничное продуктовое предприятие, с широким ассортиментом реализуемых товаров.

Предприятие имеет розничный магазин, который находится в центре жилого микрорайона города, на территории торгово-закупочной базы.

Основными покупателями являются - пенсионеры, люди, имеющие средний достаток, а так же покупатели из близлежащих городов и деревень, которые приобретают товары оптом.

Цели деятельности предприятия - получение максимального дохода.

Задачи предприятия: увеличение объема продаж основной и сопутствующей продукции, рациональное распределение денежных средств, привлечение новых постоянных клиентов, мотивация персонала, проведение четкой ценовой политики и прочие.

Миссия предприятия - удовлетворение потребностей клиентов через квалифицированное и доброжелательное обслуживание и реализацию качественных продуктов питания по доступным ценам.

Поставщиками товаров ООО «Раден» являются оптовые организации, индивидуальные предприниматели и производственные предприятия города и области. В их число входят: Мясокомбинаты городов Орск и Новотроицк, МПП «Муш», МПП «Желен», ООО «Пин и Гвин», ТД «Арс», ООО «Аква», Компания «Шар», ИП Пикалов, ИП Оглоблин и прочие.

С поставщиками предприятие заключает договора купли-продажи и поставки.

ООО «Раден» закупает товары у поставщиков, как за наличный расчет, так и с отсрочкой платежа на одну - две недели. При покупке за наличный расчет предприятию предоставляется скидка. Доставка товаров производится как поставщиками, так и предприятием. Система сбыта товаров представляет собой прямую оптово-розничную продажу в торговом зале ООО «Раден». Покупателями являются как физические лица, так и индивидуальные предприниматели близлежащих городов области и Казахстана.

Организационная структура ООО «Раден» является линейно-функциональной. В нее входят два подразделения, которые имеют разные функции (см. рис. 2.1).

Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:

Быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;

Рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

Стабильность полномочий и ответственности за персоналом;

Единство и четкость распорядительства;

Оперативное принятие и выполнение решений;

Личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;

Профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Данное предприятие имеет 2 структурных подразделения, которые подчиняются товароведу, а он в свою очередь подчиняется управляющему. К обслуживающему персоналу относятся продавцы, к вспомогательному персоналу - грузчик и водитель.

Обслуживающий и вспомогательный персонал подчиняются управлению. Обслуживающий и вспомогательный персонал взаимодействуют между собой в процессе деятельности.

2.2 Комплексная оценка использования трудовых ресурсов

На основе данных таблицы 2.1 и формул части 1.2 данной работы рассчитаем показатели движения и текучести персонала.

Таблица 2.1 - Данные о движении персонала ООО «Раден» за 2008-2009 гг.

1. Коэффициент оборота по приему:

Кпр.2008=2:16Ч100%=12,5%;

Кпр.2009=4:17Ч100%=23,53%.

2. Коэффициент выбытия персонала:

Кв2008=2:16Ч100%=12,5%;

Кв2009=2:17Ч100%=11,76%.

3. Коэффициент текучести персонала:

Ктек2008=(0+1):16Ч100%=6,25%;

Ктек2009=(1+1):17Ч100%=11,76%.

4. Коэффициент постоянства состава:

Кп.с.2008=11:16Ч100%=68,75%;

Кп.с.2009=14:17Ч100%=82,35%.

На основе данных таблицы 2.2 и формул части 1.2 данной работы проведем анализ использования рабочего времени.

Данные об использовании рабочего времени ООО «Раден» за 2008-2009 гг.

Определим влияние факторов на изменение фонда рабочего времени в период с 2008 по 2009 гг.

ФРВ = -667,5 чел.-час., в том числе за счет:

1) ФРВЧР = ЧР Ч Д0 Ч П0 = (+1) Ч 225 Ч 7,8 = 1755 чел. - час.

2) ФРВД = ЧР1 Ч?Д Ч П0 = 17 Ч (-10) Ч 7,8 = -1326 чел. - час.

3) ФРВП = ЧР1 Ч Д1 Ч?П = 17 Ч 215 Ч (-0,3) = -1096,5 чел. - час.

Итого: 1755+(-1326)+(-1096,5)=-667,5 чел. - час.

Предприятие использует трудовые ресурсы недостаточно полно:

1) одним работником отработано на 10 дней меньше, что привело к сокращению фонда рабочего времени на 1329 чел.-час.;

2) существенны и внутренние потери рабочего времени, так вследствие сокращения продолжительности рабочего дня на 0,3 часа фонд рабочего времени сократился на 1096,5 чел.-час.

3) общие потери рабочего времени составили 667,5 чел.-час. или 2,38%.

Проведем анализ эффективности использования персонала на основе данных

Данные для расчета эффективности использования персонала ООО «Раден» за 2008-2009 гг.

показатели	2008 г .	2009 г .	Абсолютные отклонения
	16	17	+1
Объем реализованной продукции, тыс.руб.	3+263	13145	+2993
Прибыль от продаж, тыс руб	4338,4	4853,98	+515,74
	225	215	-10
	7,8	7,5	-0,3
	1755	1612,5	-142,5
Выработка работника	2259,5	2302,65	+43,15
	10,04	10,71	+0,67
среднедневная, тыс.руб./чел.	1,09	1,43	+0,14
среднечасовая, тыс.руб./чел.

Рентабельность персонала ООО «Раден» составила:

РП2008=4338,24: 16 = 271,14 тыс. руб./чел.

РП2009 = 4853,98: 17 = 285,53 тыс. руб./чел.

По проведенным расчетам видно, что в 2008 г. На одного работника предприятия приходилось 271,14 тыс. руб. прибыли от продаж, а в 2009 г. - 285,53 тыс. руб.

Прежде чем определить влияние факторов на изменение рен6табельности персонала рассчитаем такие показатели как рентабельность продаж, доля реализованной продукции в общем объеме выпуска продукции.

Рентабельность продаж ООО «Раден»:

РПР2008 = 4338,24: 36152 = 0,12

РПР2009 = 4853,98: 39145 = 0,124

Доля реализованной продукции в общем объеме выпуска продукции составит 100%, так как предприятие ни чего не производит, вся продукция реализуется.

Определим влияние факторов на изменение рентабельности персонала в период с 2008 по 2009 гг.

Рп = +14,39 тыс. руб./чел., в том числе за счет:

1) РпРпр = ?Рпр Ч ДРП0 Ч ГВ0 = (+0,004) Ч 1 Ч 2259,5 = +9,04 тыс. руб./чел.

2) РПДрп = РПР1 Ч?ДРП Ч ГВ0 = 0,124 Ч 0 Ч 2259,5 = 0 тыс. руб./чел.

3) РПГВ = РПР1 Ч ДРП1 Ч?ГВ = 0,124 Ч 1 Ч (+43,15) = +5,35 тыс. руб./чел.

Итого: 9,04 + 0 + 5,35 = +14,39 тыс. руб./чел.

Предприятие использует трудовые ресурсы достаточно эффективно:

1) в результате увеличения рентабельности продаж на 0,004 рентабельность персонала возросла на 9,04 тыс. руб./чел.;

2) в результате увеличения годовой выработки одного работника на 43,15 тыс. руб./чел., рентабельность персонала возросла на 5,35 тыс. руб./чел..

2.3 Анализ производительности труда и факторов на нее влияющих.

На основе данных части данной работы проведем анализ производительности труда.

Показатели интенсивного использования персонала ООО «Раден» за 2008-2009

показатели	2008 г .	2009 г .	Абсолютные отклонения
Среднесписочная численность персонала, чел.	16	17	+1
ППП, чел.	16	17	+1
- рабочие, чел.	16	17	+1
Удельный вес рабочих в ППП	1	1	0
Объем реализованной продукции, тыс. руб	36152	39145	+2993
Прибыль от продаж, тыс. руб.	4338,24	4853,98	+515,74
Отработано дней одним работником за год, дн.	225	215	-10
Средняя продолжительность рабочего дня, час	7,8	7,5	-0,3
Отработано часов одним работником за год, час	1755	1612,5	-142,5
Выработка работника:	2256,5	2302,65	+43,15
-среднегодовая, тыс.руб./чел.	10,04	10,71	+0,67
среднедневная, тыс.руб./чел.	1,29	1,043	+0,14
среднечасовая, тыс.руб./чел.

По данным таблицы видно, что в период с 2008 по 2009 гг. среднегодовая выработка возросла на 43,15 тыс. руб./чел., среднедневная выработка - на 0,67 тыс. руб./чел. (670 руб./чел.), среднечасовая выработка - на 0,14 тыс. руб./чел. (140 руб./чел.).

ГВ = +43,15 тыс. руб./чел., в том числе за счет:

1) ?ГВД = ?Д Ч П0 Ч ЧВ0 = (-10) Ч 7,8 Ч 1,29 = -100,62 тыс. руб./чел.

2) ?ГВП = Д1 Ч?П Ч ЧВ0 = 215 Ч (-0,3) Ч 1,29 = -83,205 тыс. руб./чел.

3) ?ГВЧВ = Д1 Ч П1 Ч?ЧВ = 215 Ч 7,5 Ч (+0,14) = +225,75 тыс. руб./чел.

Итого: (-100,62) + (-83,205) + 225,75 = +41,93 тыс. руб./чел.

Годовая выработка возросла в результате увеличения часовой выработки.

В результате проведенного анализа следует сделать вывод, что персонала предприятия используется эффективно. Негативное влияние на изменения показателей производительности труда оказывают изменение количества отработанных дней одним работником и изменение продолжительности рабочего дня. Сокращение продолжительности рабочего дня и количества отработанных дней вызвано закрытие предприятия на ревизию и предпраздничными днями.

Глава 3. Выявление резервов роста производительности труда ООО «Раден»

3.1 Расчет предложенных мероприятий

На основе проведенного анализа в части 2 данной работы выявлены следующие резервы роста производительности труда:

1) увеличение продолжительности рабочего дня;

2) сокращение дней отведенных на ревизии, таким образом, увеличится количества рабочих дней в году.

Итак, продолжительность рабочего дня будет составлять 8 часов, количество рабочих дней в году должно быть не менее 250. Для точности расчетов численность персонала оставим без изменения.

На основе имеющихся данных составим.

Данные об использовании рабочего времени ООО «Раден» за 2009-2010 гг.

В результате внедрения предложенных мероприятий фонд рабочего времени увеличится на 6587,5 чел.-час. количество отработанных дней возрастет на 35 дней, а продолжительность рабочего дня увеличится на 30 минут. Определим влияние факторов на изменение фонда рабочего времени в результате предложенных мероприятий.

ФРВ = +6587,5 чел.-час., в том числе за счет:

4) ?ФРВЧР = ?ЧР Ч Д0 Ч П0 = 0 Ч 215 Ч 7,5 = 0 чел. - час.

5) ?ФРВД = ЧР1 Ч?Д Ч П0 = 17 Ч (+35) Ч 7,5 = +4462,5 чел. - час.

6) ?ФРВП = ЧР1 Ч Д1 Ч?П = 17 Ч 250 Ч (+0,5) = +2125 чел. - час.

Итого: 0+4462,5+2125=+6587,5 чел. - час.

Динамика фонда рабочего времени ООО «Раден» в результате внедрения предложенных мероприятий

В результате внедрения предложенных мероприятий предприятие будет использовать трудовые ресурсы достаточно полно:

1) одним работником будет отработано на 35 дней больше, что приведет к увеличению фонда рабочего времени на 4462,5 чел.-час.;

2) вследствие увеличения продолжительности рабочего дня на 0,5 часов фонд рабочего времени возрастет на 2125 чел.-час.

3) общий прирост рабочего времени составит 6587,5 чел.-час.

На основе имеющихся данных составим таблицу показателей для анализа интенсивного использования персонала ООО «Раден» в результате внедрения предложенных мероприятий.

Для точности результатов анализа и определения эффективности предложенных мероприятий предположим, что среднесписочная численность персонала останется без изменения.

Кроме того, следует отметить, что в результате увеличения продолжительности рабочего дня и количества отработанных дней в году выручка предприятия (объем реализованной продукции) и прибыль от продаж возрастут на 20%.

Показатели интенсивного использования персонала ООО «Раден» за 2009-2010 гг.

показатели	2008 г .	2009 г .	Абсолютные отклонения
Среднесписочная численность персонала, чел.	17	17	0
ППП, чел.	17	17	0
Рабочие, чел.	17	17	0
Удельный вес рабочих в ППП	1	1	0
Объем реализованной продукции, тыс. руб.	39145	46974	7829
Прибыль от продаж, тыс. руб.	4853,98	5824,78	970,80
Отработано дней одним работником за год, дн.	215	250	35
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,5	8,0	0,5
Отработано часов одним работником за год, час.	1612,15	2000	387,5
Выработка работника:	2302,65	2763,18	460,53
-среднегодовая, тыс.руб./чел.	1071	11,05	0,34
среднедневная, тыс.руб./чел.	1,43	1,38	-0,05
среднечасовая, тыс.руб./чел.

По данным таблицы видно, что в результате внедрения предложенных мероприятий среднегодовая выработка возрастет на 460,53 тыс. руб./чел., среднедневная выработка - на 0,34 тыс. руб./чел. (340 руб./чел.), среднечасовая выработка сократится на 0,05 тыс. руб./чел. (50 руб./чел.).

Изменение среднегодовой выработки ООО «Раден» в результате внедрения предложенных мероприятий

Кроме того, в результате внедрения предложенных мероприятий объем реализованной продукции возрастет на 7829 тыс. руб., а прибыль от продаж - на 970,8.

Проведем анализ влияния факторов на годовую выработку.

ГВ = +460,53 тыс. руб./чел., в том числе за счет:

1) ГВД = ?Д Ч П0 Ч ЧВ0 = (+35) Ч 7,5 Ч 1,43 = +375,375 тыс. руб./чел.

2) ГВП = Д1 Ч?П Ч ЧВ0 = 250 Ч (+0,5) Ч 1,43 = +178,75 тыс. руб./чел.

3) ГВЧВ = Д1 Ч П1 Ч?ЧВ = 250 Ч 8,0 Ч (-0,05) = -100 тыс. руб./чел.

Итого: (-100,62) + (-83,205) + 225,75 = +454,125 тыс. руб./чел.

Итоговая сумма изменения годовой выработки изменилась в результате округления чисел в процессе расчетов.

Годовая выработка возрастет в результате увеличения количество отработанных дней в году на 375,375 тыс. руб./чел. и в результате увеличения продолжительности рабочего дня возрастет на 178,75 тыс. руб./чел.

В результате проведенного анализа следует сделать вывод, что предложенные мероприятия эффективны и необходимы для данного предприятия.

Заключение.

В процессе написания данной работы определено, что производительность труда - эффективность труда. Производительность труда может измеряться количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции либо количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время. Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

В первой части работы представлены теоретические аспекты производительности труда, комплексная методика анализа трудовых ресурсов и методология изучения производительности труда.

Во второй части представлена краткая характеристика предприятия. Проведена комплексная оценка использования трудовых ресурсов, в результате которой определено, что предприятие использует трудовые ресурсы недостаточно полно. Существенны внутренние потери рабочего времени, вследствие сокращения продолжительности рабочего дня, общие потери рабочего времени составили 667,5 чел.-час. или 2,38%. Кроме того, выявлено, что предприятие использует трудовые ресурсы достаточно эффективно, показатель рентабельности персонала находится в положительной динамике.

Проведен анализ производительности труда и факторов на нее влияющих. Сделан вывод, что персонала предприятия используется эффективно. Негативное влияние на изменения показателей производительности труда оказывают изменение количества отработанных дней одним работником и изменение продолжительности рабочего дня. Сокращение продолжительности рабочего дня и количества отработанных дней вызвано закрытием предприятия на ревизию и предпраздничными днями.

На основе проведенного анализа в части 2 выявлены следующие резервы роста производительности труда: увеличение продолжительности рабочего дня; сокращение дней отведенных на ревизии, таким образом, увеличится количества рабочих дней в году. Продолжительность рабочего дня будет составлять 8 часов, количество рабочих дней в году должно быть не менее 250. В результате внедрения предложенных мероприятий фонд рабочего времени увеличится на 6587,5 чел.-час., количество отработанных дней возрастет на 35 дней, а продолжительность рабочего дня увеличится на 30 минут. Годовая выработка возрастет на 454,125 тыс. руб./чел. в результате увеличения количества отработанных дней в году на 375,375 тыс. руб./чел. и в результате увеличения продолжительности рабочего дня возрастет на 178,75 тыс. руб./чел.

В результате проведенного анализа сделан вывод, что предложенные мероприятия эффективны и необходимы для данного предприятия.

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Производительность труда в системе управления персоналом……………..4

1.1 Понятие и сущность производительности труда…………………………4

1.2 Факторы, влияющие на уровень производительности труда……………7

2. Пути повышения производительности труда ………………………………11

Заключение……………………………………………………………………….14

Список использованных источников…………………………………………...15

Введение

В результате трудовой деятельности производятся товары и услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками производства, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью. Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг, умноженных на их объём, определяет прибыльность и рентабельность производства.

Обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объёмы выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника.

Тема производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень, является актуальной на современном этапе перехода к рыночной экономике и требует изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Каждое предприятие отличается определённым уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Непременным условием развития производства служит рост производительности труда. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития общества независимо от господствующей в нём системы хозяйствования.

Целью данной работы стоит раскрытие понятия и сущности производительности труда, факторов, влияющих на ее уровень и рассмотрение путей повышения и улучшения производительности труда.

При написании контрольной работы были использованы источники, в которых, на мой взгляд, довольно интересно и методично изложены основы

управления персоналом и понятия производительности труда, такие как: Устинов В.А. «Экономика управления предприятием», Шекшня C.B. «Управление персоналом современной организации» и др.

Производительность труда в системе управления персоналом

1.1 Понятие и сущность производительности труда

Производительность труда – показатель плодотворности целесообразной деятельности персонала, измеряемый количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, то есть она представляет собой количественную характеристику работы, выполняемой персоналом, которая обусловлена уровнем эффективности труда.

На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Пределом использования этого труда будет максимальное использования рабочего времени в пределах законодательно установленного рабочего дня.

Интенсивность труда характеризует степень его напряжённости в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психологическими возможностями человеческого организма, а это означает, что интенсивность труда имеет физиологические пределы и не может быть неограниченной.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс.

Выработка продукции в единицу времени - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

* увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при

неизменном её качестве;

* повышения качества продукции при неизменной её массе, создаваемой в

единицу времени;

* сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

* изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

* сокращения времени производства и обращения товаров;

* увеличения массы и нормы прибыли.

Существуют различные комбинации видов роста производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методы измерения производительности труда: натуральный, условно-натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод- объём производства продукции выражается в физических единицах- штуках, килограммах, метрах и т.д. Такой способ измерения объёма выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию.

Условно-натуральный метод измерения объёма производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Область применения этого метода также ограничена лишь некоторыми отраслями народного хозяйства.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объёма производства норм трудовых затрат - нормо-часов. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности норм такой метод даёт существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране.

Теоретически наиболее полное представление о вкладе предприятия в создание продукции даёт показатель стоимости чистой продукции - вновь созданной стоимости, так как на его величину не влияют затраты на сырьё, материалы, покупные полуфабрикаты и узлы, он свободен от стоимости амортизационных отчислений. Чистая продукция (заработная плата с начислениями плюс прибыль) точно характеризует вновь созданную стоимость, если она (продукция) реализуется по рыночным ценам. Но в нашей действительности большое влияние оказывают монопольные цены, которые искажают реальный вклад предприятия в создание новой стоимости, и установление стоимости чистой продукции становится проблематичным.

Показатель условно чистой продукции включает в себя помимо заработной платы с начислениями и прибыли также сумму амортизации основных средств, т.е. часть прошлого труда. Применяется он в отраслях с высоким уровнем технического оснащения.

Существует также понятие эффективности труда. Она шире, чем производительность, и включает кроме экономического (производительность труда) ещё психофизиологический и социальный аспекты.

Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определённой производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно - гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника. Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствования всего образа жизни.

Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы роста производительности труда. Так, неблагоприятные санитарно-гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери рабочего времени в связи с заболеваемостью, предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности человека. Дробное разделение труда ограничивает возможности расширения производственного профиля человека и роста его квалификации. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных условиях его организации.

Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда.

1.2 Факторы, влияющие на уровень производительности труда

Факторы - это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой- либо процесс или явление.

В процессе планирования производительности труда может быть использована классификация факторов, определяющих ее динамику на уровне организации (см. рис. 5), причем акцент в данной классификации делается на человеческие ресурсы.

Решение задач совершенствования производства достигается путём:

Модернизации оборудования;

Замены морально устаревшего оборудования новым, более производительным;

Повышения уровня модернизации производства: установки станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использования автоматических линий, автоматизированных систем производства;

Внедрения новых прогрессивных технологий;

Использования новых видов сырья, прогрессивных материалов, и другими мерами.

Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и последовательного роста производительности. Поэтому для использования в производственном процессе достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машин, оборудования.

Важный материально-технический фактор - повышение качества продукции, удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, потому что изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы - важнейшие, они обеспечивают экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и др.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: совершенствование организации управления производством, в том числе:

* совершенствование структуры аппарата управления;

* совершенствование систем управления производством;

* улучшение оперативного управления производственным процессом;

совершенствование организации производства, в том числе:

* улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

* улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

* совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственно-бытового и др. видов производственного обслуживания;

совершенствование организации труда, в том числе:

* улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

* использование передовых методов и приёмов труда;

* совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

* применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременьщиков и служащих;

* использование гибких форм организации труда;

* улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

* улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

* совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от материально-технических факторов.

В условиях развития в нашей стране рыночных отношений обостряются также общественные условия, которые, с одной стороны, тормозят, а с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие.

Пути повышения производительности труда

Повышение производительности труда - одна из важных задач, стоящих перед каждым предприятием, решение которой должно быть неразрывно связано с уменьшением себестоимости и снижением трудоемкости выпускаемых изделий.

Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством материального стимулирования непрерывного повышения производства, повышения его эффективности.

Необходимо принимать во внимание факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Область применения того или иного метода варьируется в зависимости от целей управления и анализа. На уровне предприятия и его структурных подразделений (цехов, участков) наиболее применимы натуральный и трудовой методы измерения производительности труда. В ряде случаев целесообразно сопоставить численность персонала не только с объемом продукции, но и с величиной прибыли или чистого дохода. Это позволит определенным образом оценить уровень эффективности труда работников фирмы в целом, а не только ее промышленно-производственного персонала.

Измерение абсолютного уровня производительности труда – это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая задача заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. Процесс разработки системы управления повышением производительности труда может быть представлен в виде схемы (см. рис. 6).

Рис. 6. Система управления повышением производительности труда персонала

Количественный анализ тенденций повышения производительности труда на основе стратегии развития данного бизнеса		Комплексная оценка возможностей компании в повышении производительности труда с учетом фактов и условий, отражающих специфику этапов развития

Определение резервов повышения производительности труда по факторам роста, с учетом ресурсных возможностей компании на данный период		Разработка программ материального стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в компании

Данная схема позволяет проследить этапы формирования комплексной системы и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как частное и общее. Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности компании. Любое эффективное управление включает меры, непосредственно ориентированные на живой труд, сокращение неэффективных затрат рабочего времени, повышение производительности труда.

Предлагаемые этапы следует рассматривать как методологический подход к созданию комплексной системы управления ростом производительности труда в реальных условиях практического бизнеса.

Заключение

Производительность труда, вне зависимости от политического устройства, является важнейшим показателем развития экономики.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления.

Социально-психологические факторы - это качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и, главное, правильная мотивация работников.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики. И, в конечном счёте, рост производительности труда ведёт к повышению уровня жизни населения.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.

Список использованных источников

Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98с.

Производственный менеджмент: учебник для ВУЗов/под ред. С.Д.Ильенковой – М: Юнити – Дана, 2001 – 583с.

Сергеев И.В. Экономика предприятия: учебное пособие 2-е издание, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2002 – 304с.

Устинов В.А. «Экономика управления предприятием» Учебное пособие.- М.: ГАУ, 2003.

Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - M.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 352с.

Факторы производительности труда являются предметом пристального внимания работников науки, практики, поскольку они выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику. Исследуемые в анализе факторы могут быть классифицированы по разным признакам.

По своей природе факторы подразделяются на природно-климатические, социально-экономические и производственно-экономические.

Природно-климатические факторы оказывают большое влияние на результаты деятельности в сельском хозяйстве, в добывающей промышленности, лесном хозяйстве и других отраслях. Учет их влияния позволяет точнее оценить результаты работы субъектов хозяйствования. К социально-экономическим факторам относятся жилищные условия работников, организация культурно-массовой, спортивной и оздоровительной работы на предприятии, общий уровень культуры и образования кадров и др. Они способствуют более полному использованию производственных ресурсов предприятия и повышению эффективности его работы. Производственно-экономические факторы определяют полноту и эффективность использования производственных ресурсов предприятия и конечные результаты его деятельности. По степени воздействия на результаты хозяйственной деятельности факторы делятся на основные и второстепенные. К основным относятся факторы, которые оказывают решающее воздействие на результативный показатель. Второстепенными считаются те, которые не оказывают решающего воздействия на результаты хозяйственной деятельности в сложившихся условиях. Здесь необходимо заметить, что один и тот же фактор в зависимости от обстоятельств может быть и основным, и второстепенным. Умение выделить из разнообразия факторов главные, определяющие обеспечивает правильность выводов по результатам анализа.

По отношению к объекту исследования факторы классифицируются на внутренние и внешние, т.е. зависящие и не зависящие от деятельности данного предприятия. Основное внимание при анализе должно уделяться исследованию внутренних факторов, на которые предприятие может воздействовать.

Вместе с тем во многих случаях при развитых производственных связях и отношениях на результаты работы каждого предприятия в значительной степени оказывает влияние деятельность других предприятий, например равномерность и своевременность поставок сырья, материалов, их качество, стоимость, конъюнктура рынка, инфляционные процессы и др. Эти факторы являются внешними. Они не характеризуют усилия данного коллектива, но их исследование позволяет точнее определить степень воздействия внутренних причин и тем самым более полно выявить внутренние резервы производства.

Для правильной оценки деятельности предприятий факторы необходимо подразделять еще на объективные и субъективные. Объективные факторы, например стихийное бедствие, не зависят от воли и желания людей. В отличие от объективных субъективные причины зависят от деятельности юридических и физических лиц.

По степени распространенности факторы делятся на общие и специфические. К общим относятся факторы, которые действуют во всех отраслях экономики. Специфическими являются те, которые действуют в условиях отдельной отрасли экономики или предприятия. Такое деление факторов позволяет полнее учесть особенности отдельных предприятий, отраслей производства и более точно оценить их деятельность.

По продолжительности воздействия на результаты деятельности различают факторы постоянные и переменные. Постоянные факторы оказывают влияние на изучаемое явление беспрерывно на протяжении всего времени. Воздействие же переменных факторов проявляется периодически, например освоение новой техники, новых видов продукции, новой технологии производства и т.д.

Большое значение для оценки деятельности предприятий имеет деление факторов по характеру их действия на интенсивные и экстенсивные. К экстенсивным относятся факторы, которые связаны с количественным, а не с качественным приростом результативного показателя, например увеличение объема производства продукции путем расширения посевной площади, увеличения поголовья животных, численности рабочих и т.д. Интенсивные факторы характеризуют степень усилий, напряженности труда в процессе производства, например повышение урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности скота, уровня производительности труда.

Если при анализе ставится цель измерить влияние каждого фактора на результаты хозяйственной деятельности, то их разделяют на количественные и качественные, простые и сложные, измеряемые и неизмеряемые.

Количественными считаются факторы, которые выражают количественную определенность явлений (количество рабочих, оборудования, сырья и т.д.). Качественные факторы определяют внутренние качества, признаки и особенности изучаемых объектов (производительность труда, качество продукции, плодородие почвы и т.д.) .

Большинство изучаемых факторов по своему составу являются сложными, состоят из нескольких элементов. Однако, есть и такие, которые не раскладываются на составные части. В зависимости от состава факторы делятся на сложные (комплексные) и простые (элементные). Примером сложного фактора является производительность труда, а простого -- количество рабочих дней в отчетном периоде.

Как уже указывалось, одни факторы оказывают непосредственное влияние на результативный показатель, другие -- косвенное. По уровню соподчиненности (иерархии) различают факторы первого, второго, третьего и т.д. уровней подчинения. К факторам первого уровня относятся те, которые непосредственно влияют на результативный показатель. Факторы, которые определяют результативный показатель косвенно, при помощи факторов первого уровня, называются факторами второго уровня и т.д. Например, относительно валовой продукции факторами первого уровня являются среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка продукции одним рабочим. Количество отработанных дней одним рабочим и среднедневная выработка -- это факторы второго уровня. К факторам же третьего уровня относятся продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка.

Воздействие отдельных факторов на результативный показатель может быть количественно измерено. Вместе с тем имеется целый ряд факторов, влияние которых на результаты деятельности предприятий не поддается непосредственному измерению, например обеспеченность работников жильем, детскими учреждениями, уровень подготовки кадров и др.

Вместе с факторами повышения производительности труда рассматривают понятие резервов повышения производительности труда (таблица 1.2). Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.

Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам: по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных); по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов). По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием возможностей рыночных методов хозяйствования и др. Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона. Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей. Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики. Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией. По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.

Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия. Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет. Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители. Задача, которую ставит исследователь факторов производительности труда, должна быть теоретически обоснованной, а практически осуществляемой. В этом случае должны быть прозрачными отношения частей и целого, т.е. части (факторы) и целого (производительности труда). Планирование и учет производительности труда на предприятиях, учреждениях, крупных и мелких хозяйственных объединениях осуществляются на основе соответствующих инструкций, разрабатываемыми вышестоящими хозяйствами структурами, отраслевыми статистическими управлениями.

Таким образом, при анализе показателя производительности труда необходимо, по возможности, учитывать все факторы, влияющие на производительность труда, а также обращать внимание на состав резервов повышения производительности труда.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

С одержание

Введение

1. Производительность труда как экономическая категория и влияющие на нее факторы

2. Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда

3. Проблема повышения производительности труда в Республике Беларусь. Сравнительный анализ с развитыми странами

Заключение

Список использованных источников

В ведение

В условиях рыночной экономики возрастает роль рационального использования производственно-технического потенциала на предприятиях, который определяется эффективностью использования финансовых, материальных и трудовых ресурсов. Эффективность использования этих ресурсов отражается показателем производительности труда.

Проблема роста производительности труда занимает важнейшее место в любой стране. С её исследованием связаны понимание сути и значимости социально-экономического прогресса, оценка эффективности и перспектив развития экономики. Уровень и динамика производительности труда наглядно показывают возросшие возможности общества для реализации социально-экономических целей, как в ближайшем будущем, так и в отдаленной перспективе. Рост производительности труда способствует успешному развитию экономики любой страны. Общий уровень производительности труда по стране зависит от уровня производительности труда на каждом предприятии. Поэтому необходимо стремиться к повышению этого показателя непосредственно на каждом предприятии.

Производительность - это обобщающий показатель результативности труда. Производительность характеризует объем выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.

Производительность труда бывает в масштабе общества, отрасли, региона, производительность индивидуального труда отдельного работника и производительность труда на предприятии.

Важно отметить, что каждое отдельное предприятие отличается определенным уровнем производительности труда. Уровень производительности труда может повышаться или понижаться под воздействием различных факторов. Важную роль в развитии производства играет рост производительности труда. Он выражает общий экономический закон и является экономической необходимостью развития общества в независимости от того, какая система хозяйствования является господствующей.

Интенсивность труда (характеризует степень его напряженности в единицу времени, измеряется энергией человека, которую он затрачивает на это время), величина экстенсивного использования труда (отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при состоянии других характеристик) и технико-технологическое состояние производства оказывают воздействие на производительность труда.

На современном этапе перехода к рыночной экономике происходят изменения во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, наиболее производительным методам управления. Это, естественно, по новому ставит проблему организации производства, предъявляет особые требования к процессу улучшения производительности труда.

Актуальность выбранной темы курсовой работы заключается в том, что анализ производительности труда и влияющих на нее факторов позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени и выявить резервы повышения производительности.

В современных условиях экономического развития Республики Беларусь особенно актуален вопрос о росте производительности труда на предприятиях и способах стимулирования этого роста. Поставленная задача проведения повсеместной модернизации и реконструкции объектов производства в Республике Беларусь, делает вопрос повышения роста производительности труда на предприятиях наиболее приоритетным.

1. П роизводительность труда как экономическая категория и влияющие на нее факторы

Производительность труда, является ключевым фактором, влияющим на эффективность бизнеса, определяет основные экономические показатели предприятия и прежде всего, его конкурентоспособность.

Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй страны.

Производительность в широком понимании - это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.

Проблемы производительности труда имеют свои истоки. Они кроются в экономических закономерностях, которые обуславливают развитие производства. Это, прежде всего общественная предназначенность труда.

Труд - это отношение к природе, и отношения людей между собой по поводу использования ресурсов природы, приспособления ее предметов к своим потребностям. Здесь начало производительности, которая не может не двигаться, если развивается человек, носитель труда. Процесс самого труда обусловлен уровнем его технической вооруженности, которая также движется трудом. Эти процессы непрерывные, потому непрерывен процесс труда, выраженный в его эффективности, в производительности. Это содержание экономического процесса производительности всех видов труда - живого и воплощенного в материальных средствах производства, его влияние объективно обусловлено и неисчерпаемо .

Производительность труда - это результативность, плодотворность конкретного труда. Базой для определения производительности труда является рабочее время, по затратам которого можно судить об эффективности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Производительность труда является очень важным показателем для любой существующей компании или организации на сегодняшний день. Это является одной из главных причин, того, что руководители каждого предприятия должны быть знакомы с концепцией производительности труда. В общем понятии, сама производительность труда представляет собой сравнение между спланированным и реально достигнутым результатом в сфере издержек на рабочую силу предприятия.

Производительность труда - довольно широкое понятие, как всякое понятие характеризуется содержанием и объемом. Производительность труда сегодня, как и сто лет назад, растет по мере повышения его технической вооруженности, независимо от того, отражен этот процесс в статистике или нет. Это субъективное явление. Но объективно то, каким является по своему техническому уровню производство .

И устаревание техники в конечном итоге выливается в застой производительности, низкой эффективности производства. Эта ситуация лишний раз подтверждает выводы, сделанные еще в прошлом веке: «Повышение производительности труда заключается именно в том, что доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается так, что общая сумма труда, заключающегося в товаре, уменьшается…».

В этом суть производительности труда не только в современных условиях. Производство, как и сто лет назад, базируется на машинных процессах и действиях человека, но соотношение между их затратами резко изменилось и продолжает изменяться в пользу механизмов. Производительность сохраняет свою сущность как экономическую закономерность.

На рабочем месте, в цехе или на заводе производительность труда определяется изменением количества продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). В этом случае речь идет о производительности индивидуального труда или, как его еще называют, производительности живого конкретного труда.

Кроме того, есть еще одно понятие производительности труда - производительность общественного труда, которая характеризует эффективность использования совокупных затрат труда. Под совокупными понимаются затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Поэтому производительность труда отражает взаимодействие личных и вещественных факторов производства и выступает как показатель эффективности производственной деятельности людей. Повышение производительности труда означает экономию совокупного труда (живого и овеществленного), расходуемого на производство продукции, уменьшение всего материализованного в продукте рабочего времени.

Между показателями производительности индивидуального и общественного труда существует определенная взаимосвязь. Она заключается в том, что уменьшение затрат индивидуального труда на рабочих местах служит необходимой предпосылкой повышения производительности общественного труда. В то же время экономии только живого труда часто бывает недостаточно для повышения производительности общественного труда. Если плохо используются материальные средства и оборудование, производительность труда может и не повыситься. производительность труд стимулирование материальный

Производительность труда увеличивается по мере экономии как живого, так и прошлого (овеществленного) труда на единицу готового продукта. Причем проявляется общая тенденция опережения роста затрат живого труда по сравнению с экономией прошлого труда. Это происходит потому, что средства труда, воплощающие затраты прошлого труда, постоянно совершенствуются, техническая оснащенность производства непрерывно увеличивается, что позволяет все больше экономить затраты труда работников, занятых на изготовлении конкретной продукции. Следовательно, с ускорением научно-технического прогресса доля прошлого труда непрерывно возрастает при одновременном снижении затрат живого и прошлого труда на единицу продукции. Однако сокращение доли живого труда в общих затратах на изготовление продукции вовсе не означает уменьшения его роли в обеспеченности роста производительности труда. Наоборот, это свидетельствует о возрастании его производительной силы, когда сокращающееся количество живого труда приводит в движение все большее количество прошлого труда. Повышение производительности труда выражается, следовательно, в сокращении как рабочего времени работников, занятых в отраслях, непосредственно связанных с производством конечной продукции, так и рабочего времени, воплощенного в средствах производства, потребленных на завершающем цикле изготовления конечной продукции. Это обстоятельство чрезвычайно важно для понимания экономической сущности производительности труда.

Для лучшего понимания сущности производительности труда имеет значение раскрытие содержания и соотношений категорий производительности труда и производительной силы труда. Производительная сила труда и производительность труда - категории различные. Разница между ними прослеживается по двум направлениям: по качественным и количественным признакам труда и по самому процессу производства, в ходе которого потенциальные условия превращаются в действительные, определенные результаты труда. Производительная сила труда - возможная его производительность при данной интенсивности труда. Она определяется объективными и субъективными факторами: наличием и степенью использования вещественных элементов производства и средней степенью искусства (квалификации) рабочих. Соединение и взаимодействие этих факторов в процессе производства вызывает изменение состояния каждого их них. Вещественные элементы производства (машины, сырье, материалы), включенные в рамки определенной организации общественного труда, дополненные кооперированием и разделением труда, выступают в процессе труда в качестве одного из элементов производительной силы. Рабочая сила, которая до этого представляла собой лишь способность к труду, преобразуется в определенную трудовую затрату, измеряемую производительностью и интенсивностью ее действия. Сливаясь воедино в процессе самого труда, вещественные и личные факторы производства образуют производительную силу, которая может произвести ту или иную массу потребительных стоимостей, создают условия для достижения определенного уровня производительности труда.

Производительность труда выступает, следовательно, как результат развития производительной силы. Чем больше уровень развития производительной силы, тем больше создается возможностей для увеличения плодотворности труда, роста его производительности. Для того чтобы повышалась производительность труда, необходимо развивать производительную силу. Повышение может достигаться различными способами: повышением механической силы труда, расширением производственной сферы, ее воздействиями и т.д. Производительная сила труда, прежде всего, зависит от степени технического совершенства средств труда и методов их технологического применения. Использование их в процессе производства приводит к изменению процесса труда, так что меньшее количество потребительных стоимостей и, следовательно, повышается производительность труда.

Таким образом, уровень производительности труда зависит от степени использования вещественных объективных и субъективных факторов производства, т.е. производительной силы труда. В несоответствии уровня производительности труда производительной силе труда заложены резервы производительности труда, т.е. неиспользованные возможности ее роста. В количественном выражении резервы роста производительности труда представляют собой разность между производительной силой и его фактической производительностью.

Для хозяйственной практики разграничение понятий «производительная сила труда» и «производительность труда» имеет важное принципиальное значение. При управлении производством и его планировании необходимо знать пути развития производительной силы труда и уметь выявить имеющиеся резервы роста производительности труда. В разрабатываемых планах должно предусматриваться максимальное использование резервов роста производительности труда, т.е. максимально возможное приближение уровня производительности труда к современному уровню производительной силы труда. По мере развития общества увеличение объемов производства и национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда. Спрос на труд или на любой другой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него.

Производительность труда зависит от многих факторов: .

Качество труда;

Объем применяемого основного капитала;

Уровень технического и технологического прогресса;

Качество и размер природных ресурсов;

От системы управления экономикой;

Социального и политического климата, стимулирующего производство и производительность;

Размеров внутреннего рынка, обеспечивающего фирме возможность реализации продукции массового производства

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов влияющих на уровень производительности труда и вскрытие резервов её роста. Факторы - это движущие силы, под влиянием которых изменяется уровень и динамика производительности труда .

Различают пять групп факторов:

Материально-технические факторы связаны с использованием новых технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задач совершенствования производства здесь достигается: модернизацией оборудования, заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным. Повышением уровня механизации производства, механизации ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизации работ на участках и в цехах, внедрением новых прогрессивных технологий, использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими методами. Комплекс материально-технические факторов и их влияние на уровень производительности труда можно охарактеризовать следующими показателями: энерговооружённость труда, электровооружённость труда, техническая вооружённость труда, уровень механизации и автоматизации. Основным материально-техническим фактором является повышение качества продукции, повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Социально-экономические факторы определяются количествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых трудятся люди. Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добыче руды может расти.

Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления.

К ним относится:

Совершенствование организации управления производством; совершенствование структуры аппарата управления; управления производством, улучшения оперативного управления производственным процессом;

Совершенствование организации производства; улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства, улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве; совершенствовании организации вспомогательных служб и хозяйств;

Совершенствование организации труда, улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций, внедрение передовых методов и приёмов труда;

Совершенствование организации и обслуживании рабочих мест, внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих - повременщиков и служащих, внедрение гибких норм организации труда;

Профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли. Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от материально-технических факторов.

Структурные факторы - изменения структуры, ассортимента, персонала.

Отраслевые факторы.

Все перечисленные факторы тесно взаимосвязаны. Они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действие их не равноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является приходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат и приведения экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда. По существу, все вышеупомянутые факторы -- это фундаментальные факторы экономического роста.

Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производительных сил, и чем он выше, тем, следовательно, богаче общество. Система социальных производственных отношений создает самые широкие возможности для повышения производительности труда, ускорения его роста.

В экономической литературе производительность труда часто отождествляется с выработкой продукции на одного работающего, что сводит проблему к определению показателя измерения производительности труда.

Как известно, основным показателем при разработке плана производительности труда является увеличение (в процентах к базисному периоду) выработки продукции в сопоставимых действующих ценах предприятия в расчете на одного среднесписочного работающего.

Однако стоимостной измеритель уровня производительности труда - выработка имеет некоторые недостатки.

Так, оно не позволяет достаточно полно измерить производительность труда на основе реализованной продукции в неизменных ценах предприятия, поскольку на него оказывают большое влияние изменения в структуре производства (особенно в ассортименте продукции), специализация, кооперация и ряд других факторов.

Повышение стоимости потребляемых сырья и материалов, рост удельного веса кооперированных поставок приводят к искусственному завышению показателя производительности труда и, наоборот, сокращение материалоемкости, комбинирования производства - к его занижению.

Кроме того, показатель выработки по продукции допускает повторный счет, что приводит к искажению реальных экономических результатов производства. Поэтому большое усилие прилагается к тому, чтобы найти такой объемный показатель, который бы устранил отмеченные недостатки.

Естественно, что наиболее правильно производительность труда отражает натуральный метод её измерения. Однако возможности определения производительности труда в натуральном измерении практически ограничены, поскольку этот измеритель может применяться только в отраслях, производящих однородную продукцию.

Ограниченность применения натуральных показателей в измерении производительности труда вызвали условно-натуральные показатели производительности труда. Ограниченность этих показателей при исчислении производительности труда обусловлена неразработанностью способа приведения к трудовому эквиваленту разнородных по своим потребительским свойствам видов продукции.

Определенные сложности при его использовании возникают и на предприятиях с высокой степенью однородности выпускаемой продукции. Здесь они в основном связаны с трудностями исчисления полной трудоемкости изделий, которая в отличие от технологической или прямой трудоемкости включают и трудоемкость вспомогательных процессов, а также затраты труда в сфере управления производством и реализации продукции.

Однако указанные трудности не следует преувеличивать. В настоящее время в ряде отраслей машиностроения, например в приборостроении, разработаны достаточно надежные методы определения на ЭВМ, так называемой нормативной трудоемкости изделий. Это открывает большие возможности в использовании условно-натурального метода при исчислении производительности труда. Широкое распространение на практике получил метод определения производительности труда на основе чистой, или условно-чистой, продукции.

По мнению многих экономистов, показатель чистой продукции по своему экономическому содержанию тождествен показателю национального дохода. Но при этом, конечно, надо учитывать, что чистая продукция конкретного хозяйственного звена в силу несовершенства ценообразования далеко не полностью отражает всю вновь созданную стоимость. Поэтому говорить о тождественности продукции объединения или предприятия национальному доходу можно лишь в самом грубом приближении.

Вместе с тем расчет показателя производительности труда по чистой (условно-чистой) продукции представляет определенный интерес, как с методологической, так и с практической точки зрения. Он дает возможность обеспечить более точный учет результатов производства, чем с помощью показателя реализованной продукции.

Наряду с положительными моментами в оценке производительности труда по чистой продукции обнаружились и недостатки.

На уровень производительности труда, исчисленной по чистой продукции, существенное влияние оказывает рентабельность выпускаемой продукции. Это не может не сказаться на росте объема прибыли и не повлиять на оценку производительности труда. На оценку этого показателя влияют также и изменения в структуре (ассортименте) выпускаемой продукции. Наряду с показателем чистой продукции экспериментальной проверке был подвергнут и показатель условно-чистой продукции, включающий, кроме прибыли и заработной платы, также и амортизационные отчисления. Известно, что амортизационные отчисления не связаны с реальным объемом выпускаемой продукции. Они зависят от сроков ввода новых мощностей, от того, как реализуется ненужное оборудование, ряда финансовых условий и т.д.

Не оправдал себя и показатель производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции, в котором делалась попытка учесть негативные стороны показателя чистой продукции.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, если он оценивается в стоимостном измерении, непременно будет подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, изменения кооперированных поставок и комплектующих изделий, непроизводительных затрат рабочего времени, т.е. все те факторы, которые влияют на уровень выработки продукции на одного среднесписочного работника и которые ничего общего не имеют с производительностью труда, а также изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. Таким образом, изменение уровня выработки зависит от производительности труда (технический прогресс) и факторов, обусловливающих изменение стоимостной оценки производимых работ.

Таким образом, выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда слагается из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Таким образом, кроме выбора объемного показателя для измерения производительности труда, что, безусловно, очень важно, необходимо постоянно совершенствовать методику планирования показателя производительности труда, его расчета, который бы определялся на основе сокращения необходимых затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции, вызванного внедрением новой, передовой техники, повышением навыка и опыта рабочих и объективно действующих факторов, вызывающих изменение стоимостной оценки выпускаемой продукции, которые будут оказывать свое влияние при любом объемном показателе измерения производительности труда.

Итак, из всего вышесказанного вытекает, что показателем производительности живого труда на промышленных предприятиях может быть прирост продукции, выпущенной в расчете на одного работающего (рабочего или одного часа) за счет экономии рабочего времени, вследствие внедрения научно-технического прогресса.

2. М атериальное и нематериальное стимулирование производительности труда

Стимулирование роста производительности труда необходимо рассматривать как систему экономических форм и методов побуждения людей к включению в рабочий процесс. Цели стимулирования - увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря - достижение роста производительности труда за счет повышения качества и эффективности труда работников.

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, которые формируются у человека под воздействием множества обстоятельств, включаются под влиянием стимулов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее. Проблему мотивации рассматривали: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд, В. Врум, К. Алдерфер и др.

Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет, и они постоянно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой просто неразделимы. Тем не менее, специалисты по управлению персоналом обращают все больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования. Как, например, Л. Портер и Э. Лоулер, Д. Синка, Адамс. Среди авторитетных теорий на эту тему можно выделить работы Шамира и Хакмана-Олдхема.

Б. Шамир отмечает, что традиционные теории мотивации, рассматривающие действия индивида в краткосрочном периоде, должны быть дополнены теоретическими подходами, в которых отражен более широкий взгляд на жизнь и поставлен вопрос о роли моральных обязательств и ценностей в моделях поведения человека. Автор предлагает свою теорию самоконцепции, в которой основное внимание уделяет возможностям человека, способного с помощью работы занять определенное общественное положение и достигнуть самореализации.

В теории Р. Хакмана и Г. Олдхема обращается внимание на то, что для достижения высокого качества работы, удовлетворенности трудом, значительной внутренней мотивации, низкой текучести и малого количества прогулов, необходимо, чтобы работник испытывал следующие переживания: переживание значимости работы, переживание ответственности за результаты труда и знание результатов. Под переживанием значимости работы авторы модели понимают степень, с которой субъект осознает работу как значимую, ценную, стоящую. Под переживанием ответственности - степень, с которой субъект чувствует себя лично ответственным за результаты выполняемой им работы. Знание результатов - это степень, с которой работник знает и понимает, как эффективно он работает.

Поскольку нематериальные стимулы могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями работников. Если конкретные стимулы отвечают потребностям той или иной категории работников, то они обладают большим мотивационным воздействием.

К нематериальным формам мотивации обычно относят:

творческое стимулирование;

организационное стимулирование;

корпоративная культура;

моральное стимулирование;

стимулирование свободным временем;

стимулирование обучением.

Рассмотрим каждую из этих форм более подробно.

Творческое стимулирование - основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается. В данном случае очень большое значение имеет организационная культура.

Организационное стимулирование - это стимулирование труда, которое регулирует поведение работника на принципе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование привлекает работников для участия в делах организации, сотрудники имеют право голоса в решении проблем, в основном социального характера. Важно приобрести новые навыки и знания. Нужно стимулировать к этому работников, это придаст им уверенности в завтрашнем дне, сделает их более независимыми и самостоятельными

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Основные элементы корпоративной культуры:

базовые цели (стратегия компании);

миссия компании (общая философия и политика);

этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. В основе морального стимулирования лежит:

Во-первых, создание таких условий, при которых люди гордились своей работой, чувствовали бы ответственность за свои действия и ощущали бы ценность результатов. Работа должна приносить удовольствие, для этого задания должны содержать долю риска, а также возможность добиться успеха.

Во-вторых, это присутствие вызова, нужно дать каждому возможность проявлять свои способности, показать себя в труде.

В-третьих, это признание. Смысл этого состоит в том, что отличившихся работников отмечают на общих собраниях.

Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты. Делает условия работы более благоприятными для человека. Но получение отгулов за более быстрое выполнение работы в отечественной практике не стало распространенным

Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации. Обучение персонала включает в себя различные мероприятия, такие как обучение внутри и вне организации. Также проводится плановое обучение. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании как: Procter&Gamble, Mars, Kelly Services и др. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают "должность" в компании.

Существует обучение вне рабочего места. Оно является более эффективным, но при этом затрачиваются дополнительные материальные средства и отвлечением от работы служащего на некоторое время.

Современным проблемам материального стимулирования труда уделяется достаточно внимания. Проблему стимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают такие ученые как: С.Л. Брю, А. Маршал, К.Р. Макконелл, Р.С. Смит и другие.

Формирование рыночных отношений и ориентация на экономические методы управления предполагает использование принципиально новых подходов к оценке материального стимулирования труда. Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников.

Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных денежных и не денежных видов поощрений и санкций. Механизм его базируется на создание условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте - средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.

Система материального стимулирования - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всего предприятия в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами предприятия, система материального стимулирования позволит менеджерам целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительность и заинтересованность персонала.

В каких случаях целесообразно использовать данную услугу:

Система материального стимулирования формировалась на стадии становления предприятия, и не отвечает текущим потребностям.

Система материального стимулирования создавалась эволюционно, различные элементы системы мотивации разрабатывались и встраивались в общую систему "кусочно" - по мере необходимости. Разрозненность составляющих элементов и отсутствие целостного подхода привело к чрезмерной сложности и запутанности системы.

В каждой бизнес-единице (дивизионе, бизнес-направлении) крупного холдинга создана собственная система стимулирования. Это усложняет "тонкую" настройку системы и снижет прозрачность начисления премиальных выплат.

Существующая система не мотивирует сотрудников на достижение стратегических целей.

Существует постоянное и переменное материальное стимулирование. Постоянная часть нацелена на удовлетворения базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и так далее. Переменная ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия в целом.

Основным элементом постоянной части материального стимулирования является должностной оклад, который должен определятся в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт по должности.

Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предлагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно норму результатов труда.

К традиционным формам косвенного материального стимулирования на предприятиях Республики Беларусь относятся: оплата медицинских услуг и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплата питания и абонементов в спортивные клубы, кроме того, для стимулирования управленческого персонала используется приобретение за счет средств работодателя билетов на транспорт, закрепление места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий.

Косвенное стимулирование или социальный пакет имеет принципиально важное значение в стимулирование управленческого персонала, поскольку является, на сегодняшний день, одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, перед конкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала. Оно нацелено на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач. Социальный пакет так же, как и все остальные составляющие материального стимулирования, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому управленческому работнику, в то же время стимулировать работу управленческого персонала предприятия как команды.

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обобщают друг друга. Например, получение новой должности и соответственно повышение зарплаты дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого - нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.

В целом, можно утверждать, у предприятия должен быть большой арсенал разнообразных форм стимулирования. При этом к каждому сотруднику необходим индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить предпочтения сотрудника и его желание развиваться в организации.

Использование всех форм материального и нематериального стимулирования труда персонала предприятия является необходимым и обязательным условием для обеспечения роста производительности труда.

3. П роблема повышения производительности труда в Республике Беларусь. Сравнительный анализ с развитыми странами

Самая высокая производительность труда, измеряемая как доля ВВП на одного работающего, зарегистрирована в США. В последнее десятилетие во многих странах и регионах был отмечен более высокий рост производительности труда, чем в США. Особенно это характерно для стран с быстро растущей экономикой, таких как Индия и Китай. Но по производительности как таковой США по-прежнему лидируют. Ближе других к ним подошли Франция, Италия, Германия, Япония и Корея. Однако они отстают от США на 15-35%, а со всеми другими странами разрыв огромен. Среди стран СНГ по уровню производительности труда лидирует Россия, хотя у нее она более чем втрое ниже, чем в США. На втором месте -- Казахстан, на третьем -- Беларусь. К сожалению, до настоящего времени Республике Беларусь не удалось достичь особых высот в повышении эффективности работы. По статистике, в 2011 г. производительность труда выросла лишь на 6% (при планируемых 9,3-9,4%).

США проблему повышения производительности труда «открыли» еще 100 лет назад и, поэтому, сегодня имеют самую развитую экономику в мире. Западная Европа и Азия осознали ее в конце 40-х годов 20 века. Результат -- европейское и азиатское экономическое чудо. Страны, осознающие конкурентное преимущество этого фактора, усиленно работают над методикой управления производительностью труда. Когда в конце 70-х и начале 80-х в США наблюдался спад роста ключевых макроэкономических показателей, государство стало значительно глубже и на всех уровнях отслеживать динамику производительности труда, разработало масштабную политику управления процессом. В 1981 г. в США была создана Американская ассоциация управления производительностью. Сейчас две правительственные организации США -- Бюро статистики труда и Американский производительный центр -- регулярно публикуют показатели динамики производительности труда. При определении ее уровня используются методики, разработанные отдельно для реального сектора экономики, сферы услуг, образования и медицины, правительственных и бюджетных организаций. В статистике США есть оценки уровня производительности труда по 200 видам деятельности за длительный период времени. Эффективная система управления обеспечивает определенный запас прочности США по показателю производительности труда. Однако даже в таких экономически развитых странах как США и Япония показатель производительности труда постоянно изменяется. Рост производительности труда чередуется со спадом и дальше снова новым ростом. Анализируя эту динамику можно и необходимо находить пути повышения производительности труда в нашей стране.

Для такого анализа можно воспользоваться опубликованными результатами анализа падения производительности труда в американской промышленности в 70 годах. В основном эти же факторы оказали и продолжают оказывать влияние на низкую производительность труда в промышленном комплексе Республики Беларусь. Основными из этих факторов являются:

Высокая стоимость энергии;

Жесткое правительственное регулирование;

Налоговая политика;

Социальные факторы;

Характер собственности в экономике;

Инфляция и накопление капитала;

Международная конкуренция.

Высокая стоимость энергии. В современном обществе, характеризуемом как индустриальное, общим базовым ресурсом для обеспечения производства товаров и услуг служит энергия (энергоносители). Наличие дешевой энергии и соответственно высокая энерговооруженность производства в течение длительного времени были одним из важных преимуществ США в конкуренции с другими странами. Рост цен на нефть в 1970 гг. и, как следствие, другие виды энергоресурсов, в том числе на электроэнергию, отрицательно повлиял на затраты в производстве и производительность во всех странах. Но наиболее отрицательно он сказался на американской промышленности. Следует при этом иметь ввиду, что большинство промышленных предприятий развитых стран в то время были спроектированы с учетом использования дешевых видов ископаемого топлива. И это потребовало огромных средств и усилий для перевода существующего производства на энергосберегающие технологии, что привело к падению производительности. После понижения цен на нефть производительность труда в перерабатывающей промышленности, которая в наибольшей степени подверглась технологическому перевооружению (что бы выжить!), стала расти более быстрыми темпами по сравнению с другими сферами общественного производства и услуг.

В нашей стране сложилась аналогичная ситуация, но со сдвигом во времени. Учитывая замкнутость экономики бывшего Советского Союза и наличие дешевых сырьевых ресурсов, в том числе энергоносителей, проблемы внедрения энергосберегающих технологий начали осознаваться значительно позже и остро встали только в начале 90-х годов после распада СССР. С учетом проводимого реформирования экономики в нашей Республике эти проблемы приходится решать в более сложной обстановке. Для промышленного комплекса, а также для всех отраслей экономики Республики Беларусь серьезная работа в этом направлении еще впереди.

Жесткое правительственное регулирование. В Американской промышленности это регулирование выразилось в росте законодательных и других актах правительства, штатов и муниципалитетов по обеспечению снижения загрязнения среды, которые в 70-е годы привели к снижению темпов технологического перевооружения производства из-за отвлечения средств на природоохранные мероприятия и на охрану здоровья. В длительной перспективе эти необходимые меры приведут к снижению потерь рабочего времени, что положительно повлияет на рост производительности труда. Кроме того снижение загрязнения среды уменьшает расходы правительства на ликвидацию загрязнений, производимых отраслями промышленности.

В Республике Беларусь эти проблемы носят иной характер, чем это было в США. Жесткое правительственное регулирование имеет место в других областях, но также сказывается на производительности труда: регулирование численности занятых (в том числе на убыточных предприятиях независимо от реальных объемов производства), регулирование изменения цен на выпускаемую продукцию или услуги при свободных рыночных ценах на ресурсы, регулирование на валютном рынке, регулирование заработной платы и т.п.

Одной из главных проблем Республики Беларусь является несбалансированность роста заработных плат и производительности труда.

Отсутствие связи между ростом зарплаты и производительности труда подрывает стимулы работников, а повышение зарплаты сверх роста производительности приводит к ухудшению финансового положения предприятий и сокращению доли инвестиций в ВВП.

В соответствии с прогнозом социально - экономического развития Беларуси на 2012 год, предусматривалось обеспечить опережающие темпы роста производительности труда (5,4-7%) над темпами роста зарплаты в реальном выражении (4-4,2%). Между тем, по данным Белстата, в январе-июле 2012 года реальная (с учетом инфляции) средняя зарплата выросла на 10,5% по сравнению с январем-июлем 2011 года. Производительность труда в первом полугодии выросла на 5,2%. По итогам года реальная зарплата вырастет на 21,5%.

Антикризисный фонд (АКФ) ЕврАзЭС предостерегает белорусские власти от возврата к практике административного роста зарплат, который не подкреплен соответствующей производительностью труда, с учетом возможного нарушения внутренней сбалансированности в экономике. В связи с этим правительство Беларуси прогнозирует в 2013 году рост реальной зарплаты в пределах 7,1% при росте производительности труда на 9,3%.

Для предотвращения негативных последствий необходимо отменить практику установления целевых показателей зарплаты, обязательных для выполнения, а также отказаться от прямого государственного регулирования, направленного на сокращение дифференциации в оплате труда.

Налоговая политика. Налоги на предпринимательскую деятельность в сфере материального производства (в том числе в государственном секторе) представляют издержки. Их высокий уровень приводит к росту цен и снижению производительности труда. Рост цен снижает возможность накопления и соответственно объемы средств, предназначенных для капиталовложений, что в свою очередь снижает показатель производительности труда за счет технического перевооружения и внедрения новых более экономичных в производстве технологий. До тех пор, пока налоговое законодательство не будет стимулировать капиталовложения в более эффективное оборудование, предприятия (и тем более государственные, как это имеет место в РБ) будут откладывать сроки таких капиталовложений. Следует отметить, что начало роста производительности труда американской промышленности середины 80-х годов в определенной мере связывается с введением более либерального налогообложения капиталовложений и с законом о реформе налоговой системы 1986 года. Опыт России также подтверждает прогрессивное значение снижения налоговой нагрузки на развитие производства.

В этом плане требуется соответствующее реформирование налоговой системы и в Республике Беларусь. Направленность реформирования должна, прежде всего, стимулировать повышение производительности и эффективности общественного производства, а также возможность повышения платежеспособного спроса на внутреннем рынке.

Социальные факторы. Снижение производительности в американской промышленности в 1970-х гг. корреспондируется с волной социальных перемен, начатых в 1960-е годы. Эти перемены выразились в ряде социальных установок, новых ценностях и изменении поведения в социальной жизни, приведших к отрицательным воздействиям на производительность труда. Возросли: алкоголизм, наркомания, воровство, насилие, нежелание добросовестно трудиться, низкие моральные устои и т.п. Возрос процент малоопытных и менее производительных рабочих. Возникшее у некоторой части населения чувство обреченности, политический протест также оказали неблагоприятные воздействия на работу предприятий. Повышение производительности труда в 1980-е годы частично явилось и результатом положительного изменения отношения людей к труду, и возвратом к более консервативной трудовой этике 1950-х годов.

Подобные документы

Производительность труда и влияющие на нее материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические факторы. Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда. Проблема повышения производительности труда в РФ.

курсовая работа , добавлен 28.02.2010

Производительность как обобщающий показатель результативности труда. Производительность труда и влияющие на нее факторы. Способы материального и нематериального стимулирования производительности труда. Проблема повышения производительности труда в России.

курсовая работа , добавлен 08.10.2010

Понятие и методы измерения производительности труда. Классификация факторов, влияющих на изменение производительности труда. Факторы и резервы повышения уровня производительности персонала. Программы управления производительностью труда на предприятии.

контрольная работа , добавлен 01.02.2011

Методика определения производительности труда. Краткая природно-экономическая характеристика предприятия. Динамика производительности труда за 3 года. Корреляционный анализ и оценка зависимости производительности труда от влияющих на нее факторов.

курсовая работа , добавлен 22.11.2013

Понятие, цели, экономическое назначение производительности труда. Комплексная методика анализа трудовых ресурсов. Анализ производительности труда ООО "Раден" и факторов, на нее влияющих. Экономическая эффективность мероприятий по росту производительности.

курсовая работа , добавлен 26.11.2010

Трудовые факторы и их влияние на объём производства. Анализ заработной платы и соотношения роста производительности труда и оплаты труда. Факторы повышения производительности труда на предприятии. Резервы повышения производительности труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 24.02.2012

Сущность и значение производительности труда персонала, факторы ее повышения в машиностроении и основные резервы роста. Организационно-экономическая характеристика ЗАО НПК "Электрические машины". Анализ влияния факторов на производительность труда.

дипломная работа , добавлен 26.08.2017

Исследование теоретических аспектов производительности труда. Понятие и показатели производительности труда. Оценка основных факторов роста производительности труда ОАО "Мозырьсоль". Анализ уровня и динамики производительности труда на ОАО "Мозырьсоль".

курсовая работа , добавлен 29.04.2011

Экономическая сущность повышения производительности труда. Задачи и методика анализа производительности труда и его оплаты. Характеристика организации ООО "РосРемСтрой". Анализ производительности труда на предприятии, использование фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 02.01.2017

Сущность производительности труда и значение ее повышения. Показатели производительности труда и методы их определения. Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов. Совершенствование условий труда как фактор роста производительности труда.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом - в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно - технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений.

Различают производительность общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность.

Производительность общественного труда определяется как отношение темпов роста национального дохода к темпам роста численности работников сферы материального производства. Рост производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности общественного производства.

При росте производительности общественного труда изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал экономическим законом роста производительности труда.

Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т. д.).

Локальная производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли.

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка - основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема кооперативных поставок и т. п.

В отдельных случаях выработка рассчитывается в нормо - часах. Этот метод называется трудовым и используется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе и т. д.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В=ОП/Т или В=ОП/Ч

Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего:

Вч = ОПмес / Тчас; Вдн = ОПмес / Тд,

ОП мес - объем продукции за месяц (квартал, год);

Тчас, Тдн - количество человеко - часов, человеко - дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко - часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко - дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки, этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Трудоемкость определяется по формуле:

Тр = Т / ОП

Тр - трудоемкость;

Т - время, затраченное на производство всей продукции;

ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции и их роли в процессе производства, выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость (Ттехн) отражает затраты труда основных производственных рабочих - сдельщиков (Тсд) и рабочих - повременщиков (Тповр):

Ттехн = Т сд + Тповр

Трудоемкость обслуживания производства (Тобсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Твсп):

Тобсл = Твспом + Твсп

Производственная трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Тпр = Ттех + Тобсл

Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.зав):

Ту = Ттехн + Тсл.зав

В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно - производственного персонала предприятия:

Тполн = Ттехн + Тобсл + Ту

В зависимости от характера и назначения затрат труда, каждый из указанных показателей трудоемкости может быть:

Нормативная трудоемкость - это время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих норм времени по соответствующим технологическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы.

Нормативная трудоемкость выражается в нормо - часах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффициента выполнения норм, который увеличивается по мере роста квалификации рабочего.

Фактическая трудоемкость - это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.

Плановая трудоемкость - это затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда.

Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:

1) Материально - технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;
2) социально - экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

С превращением науки в непосредственно производительную силу научно - технический прогресс влияет на все элементы производства - средства производства, труд, его организацию и управление.

Научно - технический прогресс вызывает к жизни принципиально новую технику, технологию, новые орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно - вычислительные машины, автоматизацию производства.

Важнейшим фактором роста производительности труда является совершенствование технологии производства. Она включает в себя технические приемы изготовления продукции, производственные методы, способы применения технических средств, приборов и агрегатов. Технология охватывает весь процесс материального производства - от разведки и добычи природного сырья до переработки материалов и получения готовой продукции.

Основными направлениями совершенствования технологии производства в современных условиях являются: сокращение длительности производственного цикла, снижение трудоемкости изготовления изделий, предметно - замкнутое построение структуры производственных процессов, сокращение объема обслуживания на межоперационных перемещениях обрабатываемых предметов и др.

Решение этих задач достигается различными способами, например, механическая обработка предметов труда дополняется, а в необходимых случаях заменяется химическими методами, электрохимией и другими видами технологического использования электроэнергии. Все большее применение в технологии производства получают сверхвысокие и сверхнизкие давления и температуры, ультразвук, токи высокой частоты, инфракрасные и другие излучения, сверхпрочные материалы и т. д. Совершенствование технологии изготовления продукции во всех отраслях производства обеспечивает значительную интенсификацию и ускорение производственных процессов, их непрерывность и высокое качество продукции.

Технология производства подвержена особенно быстрому моральному старению в эпоху научно - технической революции. Поэтому перед современным производством ставится задача обеспечить широкое внедрение прогрессивных, особенно непрерывных, технологических процессов на основе использования химической технологии, электротехнических средств и др.

Существенное влияние на рост общественной производительности труда оказывает повышение качества продукции, которое дает возможность удовлетворять общественные потребности с меньшими затратами труда и средств: изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий более низкого качества. Улучшение качества во многих отраслях выражается в увеличении срока службы изделий. Повышение же долговечности тех или иных средств труда равнозначно дополнительному увеличению выпуска этих изделий. Однако повышение качества этих видов продукции будет эффективно лишь в том случае, если их физический и моральный износ будут примерно совпадать.

Улучшение качества продукции одной отрасли способствует росту производительности труда другой, потребляющей эту продукцию. Поэтому экономический эффект от повышения качества продукции исключительно велик.

В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально - экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда. К важнейшим из них относятся:

- повышение культурно - технического уровня трудящихся;
- качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием;
- повышение деловой квалификации кадров;
- рост уровня жизни населения;
- творческое отношение к труду и др.

Научно - техническая революция ведет к качественным изменениям рабочей силы. В результате внедрения в производство современной науки и техники во всех отраслях экономики страны увеличивается удельный вес кадров, получивших специальную подготовку в вузах и средних специальных учебных заведениях.

Люди с более высокой общеобразовательной подготовкой быстрее осваивают профессии и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше творческой инициативы и изобретательности в работе. Несомненно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции.

Важным фактором повышения эффективности производства являются духовный рост людей, социальная активность, как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов на основе развития демократии.

Факторы роста производительности труда по сфере своего действия подразделяются на внутрипроизводственные и отраслевые.

К внутрипроизводственным относятся факторы, действующие на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Все их многообразие сводится к следующим укрупненным группам: повышению технического уровня производства, совершенствованию управления, организации производства и труда, изменению объема и структуры производства.

Кроме факторов, действующих на предприятиях, на уровень и темпы роста производительности труда влияют отраслевые факторы: специализация, концентрация и комбинирование, освоение новых производств, изменение размещения отрасли по территории страны, изменение темпов роста и доли подотраслей и производств.

Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по - своему воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет качественную характеристику - направленность: в каждый данный момент можно выделить повышающие и понижающие факторы. Кроме того, его можно оценить количественно - определить силу воздействия данного фактора.

Направленность действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения производительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей системы факторов.