Понятие организационное поведение. Организационное поведение как наука и практика

Предмет и задачи курса «Организационное поведение», связь с другими дисциплинами.

Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

В соответствии с последним определением будем выделять 3 уровня проблем поведения: o Личностные; o Групповые; o Общеорганизационные.

Эта дисциплина интегрирует в себе ряд родственных дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других.

В качестве организационных систем в данной дисциплине рассматривается личность, группа (трудовой коллектив (исчез из Гражданского Кодекса)), организация, общности (профессиональные, территориальные, национальные).

Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

2. Концепции менеджмента, на которые опирается организационное поведение.

Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента:

1. Научное управление (классический менеджмент).

2. Административное управление.

3. Управление с позиций психологии и человеческих отношений.

4. Управление с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.

3. Элементы управленческой деятельности и управленческие функции.

Управленческая деятельность складывается из информационной подготовки принятия реализации управленческого решения. Руководитель занимается планированием, организацией, контролем и выполняет функции лидера.
Эффективность управленческой деятельности определяется определенными качествами руководителя (навыками социального взаимодействия и межличностных отношений, ориентацией на достижение успеха, социальной зрелостью, практическим интеллектом, способностью к сложной работе, социальной приспособляемостью, лидерством). Элементы управленческой деятельности.

Управленческие функции.

Успешное Эффективность управленческой деятельности достижение цели

3. Основные подходы к изучению организационного поведения.

Можно выделить два основных подхода:

А. Метод проб и ошибок, основанный на накоплении жизненного опыта, на поиске эффективных моделей поведения.

Б. Использование специальных методов и методов смежных дисциплин. Этот подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками.

Для руководителя важно сочетать оба этих подхода.

При изучении организационного поведения используются следующие методы: o Опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование. o Сбор и анализ информации фиксирован (основано на изучении документов). o Наблюдение и эксперименты.

4. Подготовка социологического исследования.

Социологические исследования требуют тщательной подготовки. При этом необходимо:

1) Позаботиться о теоретической основе исследования;

2) Продумать общую логику его поведения;

3) Разработать методические документы для сбора информации;

4) Сформировать рабочую группу исследователей;

5) Предусмотреть необходимые ресурсы (финансовые, трудовые ресурсы и т.д.).

5. Виды социологического исследования: разведывательное, описательное и аналитическое.

Разведывательные исследования. Наиболее простой вид конкретно социологического анализа. Решает весьма ограниченные задачи, охватывает небольшие группы людей, основывается на упрощенной программе и сжатом инструментарии (понимаются различные документы по сбору первичной информации – анкеты, бланки интервью, опросные листы и т.д.) Данный метод используется для получения предварительных сведений о предмете и объекте исследований в углубленных исследованиях.

Описательные исследования. Более сложный вид конкретно социологического анализа. Предполагает получение целостного представления об изучаемом явлении, его структурных элементах. Проводится по полной достаточно подробно разработанной программе и на базе опробованного инструментария.
Применяется, когда объект исследования достаточно большая группа людей
(например, коллектив предприятия: люди разных профессий и возрастных категорий, разного уровня образования и т.д.).

Аналитические исследования. Наиболее углубленный вид социологического анализа. Ставит своей целью выявление причин и факторов, влияющих на исследуемые явления или процесс. Подготовка этого исследования связана с разработкой полной программы и соответствующего инструментария.

6. Методы сбора первичной информации: опросы (анкетирование, интервьюирование), анализ документов, наблюдение, эксперимент.

Опрос. Наиболее распространенный вид социологического исследования.
Широко используется для сбора первичной информации (90% всех социологических данных собираются с помощью этого вида).

Опрос подразделяется:

Анкетирование;

Интервьюирование.

При анкетировании заранее формируются вопросы для респондентов.

Интервьюирование используется в том случае, когда последующий вопрос для респондента зависит от ответа на предыдущий вопрос.

Социологическое наблюдение. Представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, черты, свойства или особенности. Формы фиксации могут быть различны (бланк, дневник наблюдения, фото- или киноаппаратура и т.д.).

Анализ документов. Источником информации выступают текстовые сообщения.
Этот метод позволяет получать сведения о прошедших событиях. Может выявлять тенденцию и динамику изменений отдельных черт объекта, последствий.

Самостоятельной разновидностью аналитического исследования является эксперимент. Создается экспериментальная ситуация путем изменения обычных условий функционирования объекта. В ходе эксперимента изучается поведение задействованных факторов, которые придают объекту новые черты и свойства.

10. Значение человеческого фактора в деятельности организации.

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Формула исполнения:

Исполнение = Индивидуальные * Усилия * Организационная свойства поддержка

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания.

Усилия связаны с желанием исполнить.

Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

1) Биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);

2) Индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);

3) Подсистема опыта (знания, умения, навыки);

4) Социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.д.).

К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности.

11. Понятие о человеческом потенциале. Составляющие человеческого потенциала.

Возрастные психические особенности.

В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Исследователи выделяют два периода у активно действующих людей в организации:

1. Взрослость:

Ранняя (21-25);

Средняя (25-45) (пик интеллектуальных достижений);

Поздняя (45-55) (упадок физических и умственных сил);

Предпенсионный возраст (55-60) (пик наиболее общих социальных достижений);

2. Старение:

Удаление от дел;

Старость;

Одряхление (65-75).

Каждый период предполагает особенности поведения личности в организациях, который должен учитывать руководитель. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, в то же время формируются стереотипы, что снижает скорость овладения новыми знаниями и навыками. Сохранность работоспособности чело века с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а так же от его способности к постоянному обучению.

Темперамент.

Определяет динамику психической деятельности человека (скорость возникновения и устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность психических процессов, направленность психической деятельности). К свойствам темперамента относятся:

Сензитивность – чувствительность к воздействию внешней среды.

Реактивность – характерная особенность непроизвольных реакций, Активность
– определяющая произвольные действия и их балансы.

Пластичность поведения (адаптивность) – ригидность (не гибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении во внешней среде).

Экстраверсия – ориентация на внешний мир, на объекты и людей, потребность во внешней стимуляции, предполагает работу, связанную с новизной, разнообразием, непредсказуемостью. Интроверсия – предполагает направленность на внутренние раздражители, ориентация на собственные чувства, внутреннюю жизнь, предполагает предсказуемость, порядок и стабильность в работе.

Нейротизм. Айзенк интерпретировал нейротизм, как эмоциональную нестабильность, высокий уровень нейротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности (работники предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурированные задачи), потребность в поддержке со стороны других, нестабильность самооценки, связанную с работой, чувствительность к удачам и неудачам, чувствительность к угрозам.
Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы: Сила – слабость; Уравновешенность – неуравновешенность;
Подвижность – инертность.
12. Психические процессы, свойства и состояния.

Ощущения – простой психический процесс. В ощущении отражаются отдельные свойства предметов и явлений окружающего мира и внутреннего состояния человека.

Восприятие предполагает отражение в сознании человека целостных предметов и явлений. Выделяются:

Зрительные; Слуховые; Вкусовые; Температурные; Обонятельные;

Вибрационные;
Болевые ощущения; Ощущение равновесия; Ощущение ускорения.

Для организационного поведения важно понятие порога. Если раздражитель не обладает достаточной силой, то ощущение не возникает. Порогом различия для веса является прибавка 1/30 первоначального веса. По отношению к свету это
1/100, к звуку – 1/10. Избирательность восприятия играет как положительную роль (выявляются наиболее значимые сигналы), так и отрицательную роль
(возможна потеря информации).

Апперцепция — зависимость восприятия от общего содержания психической жизни человека, его опыта, интересов, направленности.

Под рефлексией в организационном поведении понимается осознание человеком того, как он воспринимается партнерами. Описывая ситуационное общение неких Джона и Генри, исследователи утверждают, что в этой ситуации даны как минимум 6 человек. Джон, каким он есть на самом деле, Джон каким он видит себя сам и Джон каким видит его Генри. Соответственно 3 позиции со стороны
Генри. В условии дефицита информации люди начинают приписывать друг другу, как причины поведения, так и другие характеристики. Людям свойственно рассуждать. Плохой человек обладает плохими чертами, хороший человек – хорошими. Идея контрастных представлений состоит в том, что когда плохому человеку приписываются отрицательные черты, сам воспринимающий человек по контрасту оценивает себя, как носителю положительных черт.

Аттракция – возникающая при восприятии человека человеком привлекательность одного из них для другого.

Мышление – опосредованное и обобщенное отражение существенных закономерных связей и отношений. Подчиненные могут отличаться друг от друга критичностью, широтой, самостоятельностью, логичностью и гибкостью мышления. Перечисленные особенности мышления подчиненных должны учитываться руководителем при постановке задач, делегировании функций, прогнозировании резервов мыслительной деятельности. Сложные творческие задачи требуют дополнительных усилий для их решения. При этом используются приемы активизации мышления:

1. Переформулирование задачи, графическое выражение условий;

2. Использование непроизводственных ассоциаций (наводящие вопросы руководителя или коллеги могут способствовать решению задач);

3. Создание оптимальной мотивации (устойчивая мотивация способствует решению задач);

4. Снижение критичности по отношению к собственным решениям.

Внимание – направленность психики на определенный объект, имеющая устойчивое или ситуативное значение. Виды:

Непроизвольное;

Произвольное.

Часто организация решает задачу привлечения непроизвольного внимания клиентов к новому товару, услугам. Непроизвольное внимание определяется: a) Особенностями раздражителя (интенсивность, контраст, новизна); b) Соответствие внешнего раздражителя внутреннему состоянию и потребности человека; c) Чувствами (заинтересованностью, развлекательностью); d) Прежним опытом; e) Общей направленностью личности.
Произвольное внимание определяется целями и задачами деятельности, усилиями воли. Память – процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающая возможным его повторного использования в деятельности. Процессы памяти:

Запоминание;

Сохранение;

Воспроизведение;

Забывание.

По продолжительности сохранения материала выделяют кратковременную и долговременную память. Возможно так же произвольное (целенаправленное) и непроизвольное запоминание, сохранение и воспроизведение.

Правила непроизвольного запоминания:

1. Лучше запоминается материал, связанный с содержанием основной цели деятельности;

2. Запоминается лучше тот материал, который требует активной умственной работы;

3. Большая заинтересованность – это лучшее запоминание.

Приемы произвольного запоминания:

1. Составлять план заучиваемого материала;

2. Сравнение классификации и систематизации – способствует запоминанию материала;

3. Повторение должно быть осмысленным и осознанным и др.

Воля – регулирование человеком своего поведения, выраженное в умении преодолевать внешние и внутренние трудности при совершении целенаправленных действий. Для организации важны такие волевые качества работников, как решительность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность и инициативность. Существенной проблемой для организации может стать нерешительность персонала из-за отсутствия информации, борьбы мотивов, особенности темперамента человека и т.п.

Эмоции – отражают субъективное значение для человека, предметов и явлений в конкретных условиях. Выделяют эмоциональные реакции:

Эмоциональный отклик;

Эмоциональная вспышка;

Аффект (сверх эмоциональная реакция).

Эмоциональное состояние:

Настроение;

Проявление, например, чувства долга, патриотизма и т.д.

Руководитель должен знать, как возникают те или иные эмоции, чувства.
13. Стресс. Оптимальный уровень стресса. Основные причины стресса.

Стресс – совокупность защитных реакций организма, состояние напряжение, возникающее в трудных жизненных ситуациях. Влияние интенсивности стресса на индивидуальную деятельность человека отражено на рисунке.

Индивидуальный Конструктивный
Деструктивный уровень стресс стресс исполнения

Интенсивность стресса

В зоне конструктивного стресса рост его интенсивности приводит к совершенствованию индивидуального уровня исполнения.

В деструктивной зоне к обратному эффекту. Поэтому можно сделать вывод: существует оптимальный уровень стресса, который обеспечивает высокую эффективность деятельности.

Для преодоления стресса выявляют его причины (см. схему).

14. Внутренние и внешние побудительные силы, определяющие трудовое поведение.

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы:

Потребности;

Интересы;

Желания;

Стремления;

Ценности;

Ценностные ориентации;

15. Процесс мотивации и его структурные элементы.

Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.

Механизм регулирования трудового поведения.

16. Потребности как глубинный источник мотивации трудового населения.

Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные
(естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).

Личные потребности предстают в виде:

1) Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);

2) Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);

3) Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

Личные потребности могут быть: Осознанными; Неосознанными.

Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов.
Разновидностями коллективных интересов являются:

Корпоративные;

Ведомственные интересы.

Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

Ценности – представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда. А так же о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует.

Направленность личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности- средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели
(чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно — безнравственно, хорошо
— плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

Предрасположенность – внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.
17. Первичные и вторичные потребности. Социальные технологии, основанные на различном сочетании первичных и вторичных потребностей.

1. Первичные потребности весомее вторичных потребностей. Наиболее известной подобной теорией является теория потребностей Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 ступеней:

Физиологические потребности

Потребность в безопасности первичные

Потребность в социальных связях

Потребность в самоуважении

Потребность в самовыражении вторичные

2. Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.

3. При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).

4. В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом.

Так заработная плата это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.

5. Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное.

Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.

18. Мотивы: функции мотивов, мотивационное ядро, структура мотивационного ядра.

Мотив – средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.
Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

Функции мотивов:

1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);

2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);

3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);

4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);

5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов:

Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);

Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

1) Ситуация выбора специальности или места работы;

2) Ситуация повседневной работы;

3) Ситуация перемены места работы или профессии;

4) Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

5) Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы: a) Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей; b) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. c) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

19. Трудовой коллектив.

Основу любой организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в организации, чтобы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

Трудовой коллектив организации выступает в следующих качествах:
1) В качестве социальной организации. Он представляет собой разновидность общественного института и характеризуется управленческой иерархией.
2) В качестве социальной общности. Он выступает элементом в социальной структуре общества, указывающей на наличие разнообразных социальных слоев.

20. Критерии классификации трудовых коллективов.
I. Собственность:
. Государственная;
. Смешанная;
. Частная.
II. Деятельность:
. Производственная;
. Непроизводственная.
III. Временной критерий:
. Непрерывная деятельность;
. Временные трудовые коллективы.
IV. По объединению:
. Высший уровень (коллектив всех организаций);
. Промежуточный (подразделения);
. Первичный (отдел).
V. Функции:
. Целевая;
. Удовлетворение социальных потребностей;
. Социально-интегративная функция;
. Участие в жизни региона.
VI. Социальные структуры:
. Производственно-функциональная;
. Социально-профессиональная;
. Социально-экономическая;
. Социально-психологическая;
. Социально-демографическая;
. Общественно-организационная.
VII. Сплоченность:
. Сплоченные;
. Расчлененные;
. Разобщенные.

21. Функции трудового коллектива.

Трудовые коллективы реализуют следующие основные функции:

Целевая – основополагающая функция, для реализации которой и создается трудовой коллектив.

Условия социальных потребностей реализуются в обеспечении работников материальными благами, в удовлетворении потребностей членов коллектива в общении, в повышении квалификации, развитии способностей, повышении статуса и т.д.

Социально-интегративная функция реализуется в результате сплочения коллектива ради достижения поставленной цели, ради воздействия на поведение работников и принятия ими определенных ценностей и норм коллектива.

Участие в производственной, хозяйственной, общественной жизни региона, в рамках которой функционирует трудовой коллектив. Необходимо оптимальное сочетание всех названных функций, так как от их согласования зависит трудовое поведение работников. При оптимальном сочетании этих функций предприятие оказывается способным производить качественную продукцию и обеспечивать духовные и материальные запросы, как членов трудового коллектива, так и жителей региона страны.

22. Внутриколлективная сплоченность и ее влияние на эффективность деятельности организации. Показатели и факторы сплочения трудового коллектива.

Сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой.
Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся:

1) Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими производственными показателями. В результате возникает коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение работников.

2) Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием ряда социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу.

Эти коллективы характеризуются большим разбросом в показателях дисциплины и инициативы.

3) Разобщенные трудовые коллективы – доминируют функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью.

Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные показатели, как коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров, число нарушений трудовой и технологической дисциплины, количество конфликтов, групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности.

Факторы сплочения трудового коллектива.

Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. Эти факторы разделяются:

Локальные.

К общим факторам относятся форма собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции), которые в совокупности действуют на макроуровне.

Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы:
1. Организационно-технические;
2. Экономические;
3. Социально-психологические;
4. Психологические.

Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и связи).

Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали в этом процессе.

Социально-психологические факторы включают в свой состав социально- производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива
(эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть особенностью поведения руководителя, его организаторскими способностями, умением работать с людьми.

Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующих эффективности совместной деятельности.

39. Принятие решения, как процесс выявления проблемы и поиска альтернатив.

Принятие решения – процесс выявления проблемы и поиска в среде альтернатив наилучшего решения этой проблемы.

Процесс принятия решения:

1. Определение проблемы, состоит в ее обнаружении и оценке. Обнаружение проблемы – осознание того, что возникло отклонение от установленных планов, когда проблем накапливается много, важно выбрать приоритетную, которая связана и с решением других проблем. Оценка проблемы – установление ее масштабов и природы, когда проблема обнаружена, здесь необходимо оценить степень серьезности проблемы и оценить средства для ее решения.

2. Выявление ограничений и определение альтернатив. Причины проблемы могут находиться вне организации (внешняя среда, которую менеджер не может изменить) и внутренние проблемы, которые менеджер может успешно решать с помощью установления возможного альтернативного решения для устранения этих появившихся проблем.

3. Принятие решения, связано с выбором альтернативы с благоприятными общими последствиями.

4. Реализация решения состоит в его конкретизации и доведении до исполнителя.

5. Контроль за исполнением решения, состоит в выявлении отклонений и внесении поправок для реализации решения.

40. Условия среды принятия управленческих решений. Типы решений.

Решение принимается в условиях: a) Определенности (менеджер уверен в результатах каждой из альтернатив, выбирает наиболее эффективную); b) Риска (менеджер может определить вероятность успеха для каждой из альтернативы); c) Неопределенности (ситуация схожа с условиями риска).

Различают 2 основных типа управленческих решений:

1. Типовые задачи, для которых известен алгоритм принятия решения;

2. Нетиповые задачи – требуют творческого подхода при принятии решения.

Другие критерии классификации решений:

1) По сроку действия последствий решения (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные);

2) По частоте принятия решения (одноразовые, повторяющиеся);

3) По широте охвата (общий, касающийся всех работников и узкоспециализированный);

4) По форме подготовки (единоличные, консультационные, групповые);

5) По сложностям (простые и сложные).

41. Методы принятия решений.

A. Неформальные эвристические методы, основаны на индивидуальной способности менеджеров. Методы базируются на интуиции менеджера, на его логических приемах и методах выбора оптимального решения. Эти решения оперативны, но не гарантируют от ошибок.

B. Коллективные методы обсуждения и принятия решения: a) Временный коллектив, создаваемый для решения конкретной проблемы, подбираются компетентные способные решать творческие задачи коммуникабельные сотрудники; b) Метод мозгового штурма (мозговой атаки), состоит в совместном генерировании новых идей и в последующем принятии решений; c) Метод Дельфы, представляет многоуровневые процедуры анкетирования, после каждого тура данные анкетирования дорабатываются и полученные результаты сообщаются экспертам с указанием расположения оценок.

После стабилизации оценок опрос прекращается и принимается коллективное решение;

C. Количественные методы принятия решений используют ЭВМ для моделирования и обработки информации (линейное моделирование, динамическое программирование, вероятностные статистические модели, теория игр и т.д.).

42. Основные элементы реализации управленческих решений.

Основные элементы реализации управленческих решений:

1. Целеполагание – процесс развития обсуждения и формализации целей, которых работники могут достичь. Если цели не определены, то подчиненные не знают, что от них ожидают, какую ответственность они несут, они не могут сосредоточиться на своей работе, они не участвуют в принятии решений и теряют мотивацию в напряженной деятельности.

Упрощенная модель целеполагания включает с одной стороны имеющиеся трудности, и конкретизировать цели, которые через связующий механизм

(элементы связующего механизма: усилия, настойчивость, руководство, стратегия, планы) влияет на исполнение. С другой стороны исполнение зависит от определенных регуляторов (целевые обязательства, обратная связь, сложность задачи, ситуация). Сложностью управления по целям связана со сложностями сочетания целей руководителя и подчиненного.

2. Ознакомление. Исполнители должны получить четкую информацию о том, кто, где, когда, какими способами и средствами должны осуществлять действия. Соответствующие принятию решения.

3. Использование власти. Руководители используют:
1) Распоряжения;
2) Обещания, угрозы;
3) Предписания, нормы, стандарты;
4. Организация исполнения, 2 типа исполнения: a) Ролевое исполнение (в рамках функций определенных должностными инструкциями); b) Исполнение, выходящее за пределы ролевых функций.

5. Контроль является одним из основных элементов реализации управленческих решений.

38. Трудовая адаптация: определение, первичная и вторичная адаптация, добровольная и вынужденная адаптация.

Адаптация – означает включение работника в новую для него предметно- вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.

Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии.
Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

Выделяют адаптации:
. Первичную;
. Вторичную.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.

Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место

(со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть:
. Добровольной;
. Вынужденной (в основном по инициативе администрации).

39. Структурные составляющие адаптации, стадии адаптации.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют:

1) Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.

2) Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3) Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

2я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

По уровню идентификации различают 3 группы работников:
. Безразличные;
. Частично идентифицированные;
. Полностью идентифицированные.

Об успешности адаптированности работников судят по:

Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания).

Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

I. Личностные факторы:

Социально-демографические характеристики;

Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);

Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.
II. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).
III. Социальные факторы:
. Нормы взаимоотношений в коллективе;
. Правила трудового распорядка и др.
IV. Экономические факторы:
. Размер заработной платы;
. Различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом адаптации, которое включает:
1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;
2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;
4. Поэтапный контроль адаптации работников.

40. Противоречия и конфликты, переход противоречий в конфликт.

Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне — сделать то же самое.

Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели.

Конфликт следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той или иной проблеме).

Трудовой конфликт возникает если: a) Противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов; b) Степень противоборства достаточно высока; c) Противоречие доступно для понимания или непонятно; d) Противоречие возникает мгновенно, неожиданно или накапливается довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.

41. Субъекты и участники конфликта.

Эти два понятия не всегда тождественны.

Субъект конфликта – активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами.

Участник конфликта может: a) Сознательно или не вполне сознавая цели, задачи противостояния принять участие в конфликте; b) Быть случайно или помимо его воли вовлеченным в конфликт.

В ходе конфликта статусы участников и субъектов конфликта могут меняться местами.

Участников конфликта различают:

Косвенные.

Косвенные участники преследуют свои личные интересы и могут:

Провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

Содействовать уменьшению интенсивности конфликта и полному его прекращению;

Поддерживать ту или иную сторону конфликта, или обе стороны одновременно.

Термин «сторона конфликта» включает в себя, как прямых, так и косвенных участников конфликта. В качестве первичных субъектов трудового конфликта оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций, если их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях. Именно они осознают и принципиально относятся к возникающим противоречиям. Присоединение участников к конфликту происходит по множеству мотивов (заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, просто желание поучаствовать в событиях).

Организационный конфликт может принимать множество форм. Но независимо от природы конфликта менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им.

42. Классификация трудовых конфликтов.

Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

I. По количеству участников:

Внутриличностные;

Межличностные;

Между личностью и группой;

Межгрупповые;

Межорганизационные.

II. По статусу участников:

Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);

Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).

III. По особенностям социальных отношений:

Деловые (по поводу выполняемых функций);

Эмоциональные (связанные с личным неприятием).

IV. По степени выраженности конфликтов:

Открытые;

Скрытые (латентные).

V. По организационной оформленности:

Стихийные;

Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).
VI. По преобладающим последствиям для организации:

Диструктивные (тормозят деятельность организации);

Конструктивные (способствуют развитию организации).

43. Причины конфликтов. Структура конфликта.

Составляющими элементами конфликта являются:

1. Оппоненты – субъекты и участники конфликта;

2. Конфликтная ситуация – база для конфликта;

3. Объект конфликта – конкретная причина конфликта, его движущая сила.

Объекты могут быть трех видов:

1) Объекты, которые не могут быть разделены на части;

2) Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками;

3) Объекты, которыми участники могут владеть совместно.

4. Причина конфликта – могут быть внутренними и внешними, объективными и субъективными.

Объективные:

Ограниченность ресурсов;

Структурная зависимость участников производственного процесса друг от друга и другие моменты.

Субъективные:

Различия в ценностях, в ценностных ориентациях, нормах поведения работников;

Личностные особенности характера.

5. Инцидент – формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Может произойти случайно или может быть спровоцирован субъектами конфликта. Инцидент знаменует переход конфликта в новое качество, при этом возможно 3 варианта поведения сторон конфликта:

Стороны стремятся уладить возникшие разногласия и найти компромиссное решение;

Одна из сторон делает вид, что ничего не произошло (уход от конфликта);

Инцидент становится сигналом к началу открытых столкновений.

44. Стратегия поведения в конфликтной ситуации.

Стратегии:

Напористость (настойчивость). Стратегия направлена на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных, целей.

Партнерство (кооперативность). Характеризуется поведением личности, направлением на учет интересов других лиц. Это стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов.

45. Тактики поведения в конфликтной ситуации.

Сочетание стратегий при различной степени их выраженности определяют 5 основных тактик разрешения менеджером межличностных конфликтов:

1) Тактика «избегание». Действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции. В ответ на предъявление менеджеру обвинения, он переводит разговор на другую тему, отрицает наличие конфликта, считает его бесполезным.

2) Противоборство характеризуется стремлением менеджера настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие им жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления, применение власти, принуждения, давления, использованием зависимости, тенденции воспринимать ситуацию, как вопрос победы или поражения.

3) Уступка. В этом случае менеджер готов уступить, пренебрегая собственными интересами. Уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с претензиями противной стороны. Стремится поддержать партнера, подчеркивая общие интересы и замалчивая разногласия.

4) Сотрудничество – это тактика характеризуется поиском решений, удовлетворяющих, как интересы менеджера, так и другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

5) Компромисс характеризуется стремлением менеджера урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого, поиском средних решений, при которых никто много не теряет, но много и не выигрывает, интересы менеджера и противной стороны не раскрываются.

Встречаются и другие стили управления при разрешении конфликтов:

1) Решение проблемы. Характеризуется признанием различия во мнениях и готовностью ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разрешить его приемлемым для всех сторон способом. Менеджер не добивается своей цели за счет других, а ищет лучший вариант разрешения проблемы из-за которой возник конфликт.

2) Координация – согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решение общей задачи. При этом конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями.

3) Интегративное решение проблемы. Выход из конфликта основывается на таком решении проблемы, которое устраивает конфликтующие стороны.

Это одна из наиболее успешных стратегий, так как менеджер ближе всего подходит к разрешению условий породивших конфликт.

4) Конфронтация – это путь решения конфликта путем вынесения проблемы на всеобщее обозрение, привлекаются все участники конфликта.

Менеджер и другая сторона вступают в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом. Публичные и открытые обсуждения – одно из действенных средств управления конфликтом.

46. Этапы переговорного процесса. Подготовка к переговорам.

Переговоры – это процесс поиска совместных решений двух или нескольких сторон с различными точками зрения, предпочтениями, приоритетами.
Переговоры рассматриваются как поиск согласования общих и конфликтующих интересов.

Начальные условия переговоров:
. Взаимозависимость;
. Неполный антагонизм или неполное сотрудничество.

Переговоры не нужны в следующих случаях:

1. Если у Вас есть возможность отдавать распоряжения или право инструктировать.

2. Если точку зрения, несовпадающую с Вашей, высказывает консультант.

3. Если существует третья сторона, которая трезво оценивает ситуацию и имеет возможность принимать общие решения или навязывать те или иные решения.

Прежде всего, необходимо выделить те ситуации, в которых переговоры неуместны. Это позволит сэкономить время.

Параметры переговоров:
. Предмет переговоров;
. Сфера интересов;
. Временные рамки;
. Темы переговоров.

Правильная оценка этих параметров и их контроль позволяет гарантировать более лучшие результаты переговоров.

Этапы переговорного процесса.

Обязательным условием успешного завершения переговоров является тщательная подготовка. Начинать надо со сбора информации, которая позволит уточнить цель переговоров, установить какое соглашение должно быть достигнуто, и выявить наилучший путь ее достижения. На этапе подготовки переговоров следует выделить наилучшие способы их ведения.

Переговоры могут строиться по не директивному способу или с преобладанием директивных способов.

Не директивные способы ведения переговоров предполагают:

1) Готовность к соглашению (хотя бы временному), то есть соглашение с тем, что предлагает оппонент.

2) Готовность к изменению собственного мнения, когда это способствует конструктивному разрешению критической ситуации и не противоречит принципиальным установкам стороны, которая готова изменить свое мнение.

3) Отказ от критики личности оппонента и всего того, что затрагивает его самолюбие.

4) Акцентирование внимания не предметной деловой стороне переговоров.

5) Отбор и закрепление высказываний, способствующих конструктивному решению и согласию.

6) Умение слушать оппонента, использование принципа повторения высказываний для более полного понимания сторон.

7) Отказ от открытой интерпретации (оценки) мотивов и намерений оппонентов.

8) Постановка открытых вопросов, лишенная двусмысленности и подтекста.

Одна из теорий ведения переговоров основана на выделении характеристики промежуточных стадий и результатов переговоров. Эти характеристики включают оценку выигрыша и потерь. В этом случае нужно планировать 2 типа действий, а именно взятие обязательств и угрозы.

Первый тип – обязательства. Предполагает взятие обязательств на себя, а так же информирование оппонента об уже имеющихся обстоятельствах. Эти обстоятельства должны убедить оппонента в невозможности идти противной стороне на дальнейшие уступки.

Второй тип – угрозы. Это демонстрируемая способность и готовность нанести ущерб оппоненту. При этом используется прием «демонстрация силы».
Фактически это демонстрация возможности контроля темпа и времени ведения переговоров.

Эффективность переговоров в значительной степени зависит от самоконтроля участников и контроля за ходом переговоров. Может быть выбрана так же тактика давления. При этом задача состоит в создании такой ситуации, когда одна из сторон вынуждена пойти на уступки.

Эта тактика предполагает:

1) Отказ от переговоров;

2) Завышение требований (в начале переговоров);

3) Возрастание требований в процессе переговоров;

4) Затягивание переговоров.

Тактика давления эффективна лишь в редких случаях. В то же время при подготовке к переговорам необходимо предусматривать возможность перехода сторон к различным способам ведения переговоров.

47. Процесс переговоров. Умения и навыки ведения переговоров.

Залог успеха при переговорах – это умение и навыки их проведения:

1. Проведение четкой грани между оппонентами, как человеком и обсуждаемым вопросом.

2. Необходимо взглянуть на проблему глазами оппонента. Оппонент имеет определенные потребности, интересы, установки, предубеждения, занимает определенную позицию.

3. Акцент на возможность удовлетворить оппонента, а не те интересы, которые он хочет отстоять.

4. Совместная разработка альтернатив.

5. Поиск объективной меры, которая позволяет оценить принимаемые решения.

Для достижения соглашения участник переговоров должен уметь:

1. Ясно излагать свои позиции.

2. Слушать описание ситуации, которое дает оппонент.

3. Предлагать решение.

4. Слушать решения (воспринимать) предлагаемые другими участниками переговоров.

5. Обсуждать предложенные решения и при необходимости быть готовым к изменению своей позиции.

6. Хорошо владеть языком, на котором ведутся переговоры или уметь эффективно работать с переводчиком.

Таким образом, важными умениями при любых переговорах является умение излагать, слушать, предлагать и изменять. Результаты переговоров зачастую зависят от людей, участвующих в нем. При этом люди, обладающие необходимыми умениями и навыками, достигают при переговорах гораздо больше. Существенное влияние на результаты переговоров оказывает умение его участников фиксировать опознавательные сигналы (важно понять, что обозначает «нет» для участников переговоров). Переговоры завершены. Окончательным ли является отказ от заключения сделки или это прием, при помощи которого оппоненты пытаются добиться выгодных условий и поставить противную сторону в безвыходную ситуацию. Отдельные слова, построение фразы, жесты, мимика, движения и действия могут являться опознавательными сигналами при интерпретации «нет». Профессионалы, обладающие опытом ведения переговоров, четко определяют — обозначает ли «нет» окончание переговоров или «нет» — это «да», но при каких-то условиях. Для точной фиксации опознавательных сигналов с ситуации ведения переговоров необходимо не выпускать из вида всех участников переговоров и наблюдать за их реакциями и движениями.
Поведенческие особенности переговорного процесса сильно зависят от предмета и условий ведения переговоров.

48. Ведение переговоров в условиях критической ситуации.

Критическая ситуация создается в том случае, когда для организации возникает угроза потери значительных ценностей (угроза финансового ущерба, судебного преследования, потери рынков сбыта, публичная дискриминация продукта и т.д.).

При ведении переговоров в этих условиях учитывают:
1) Критическая ситуация вызывает у участников переговоров сильные отрицательные эмоции (тревогу, страх, гнев, чувство угрозы и т.д.).
2) Интенсивность отрицательных эмоций зависит от особенностей восприятия критической ситуации участниками переговоров и определяется: a) Ценностью объекта, подвергающегося угрозе (денежные средства, репутация фирмы, коммерческая тайна, здоровье и т.д.); b) Вероятностью полной или частичной потери этого объекта; c) Дефицитом времени, необходимого для решения проблемы; d) Личностными особенностями участников переговоров.

3) Отрицательные эмоции затрудняют и искажают обмен информацией, ее восприятие участниками переговоров;

4) Поведение людей, ведущих переговоры в критической ситуации, может способствовать ее обострению: a) Участники переговоров сознательно сужают и искажают информацию; b) Участники переговоров избегают совместных решений проблем в процессе переговоров или препятствуют их достижению.

Выход из сложившейся на переговорах критической ситуации возможен путем привлечения третьей стороны (нейтрального участника). При этом посредник: a) Оптимизирует обмен информацией, отсеивая эмоционально насыщенную и деструктивную информацию; b) Способствует принятию решения, разделяя проблемы на части переформулируя постановку вопросов; c) Помогает сторонам идти на уступки друг другу без ущерба для своего престижа; d) Выступает гарантом выполнения соглашения и тем самым повышает его ценность.

В критической ситуации оказывается наиболее эффективными не директивные способы ведения переговоров.

49. Ведение переговоров по заключению контрактов.

Можно выделить 4 группы факторов, которые определяют результаты переговоров по заключению контрактов:

1) Факторы, характеризующие внешние по отношению к фирме экономические условия, к ним относятся: a) Условия конкуренции; b) Законодательные ограничения; c) Национальная специфика при заключении контрактов между фирмами разных стран.

2) Особенности организационной структуры фирм, участвующих в переговорах: a) Масштаб производственной деятельности; b) Объем доходов; c) Степень формализации управленческих процессов; d) Степень децентрализации руководства.

3) Особенности участия и взаимодействия различных управленческих служб в процессе заключения контракта. Противоположные интересы работников и служб фирмы могут оказать существенное влияние на процесс и результаты переговоров.

4) Персональные характеристики лиц, участвующих в переговорах: a) Пол, возраст, образование; b) Общее психофизическое состояние; c) Личные интересы; d) Установки, стереотипы.

Процесс ведения переговоров во многом определяет характер заключаемого контракта. При подготовке к переговорам следует:

Собрать необходимую и достаточную информацию о надежности будущего партнера, о возможности заключения контракта с другими партнерами;

Определить желаемый результат переговоров;

Выработать стратегию ведения переговоров, включая допустимый уровень уступок, а так же последовательность предложений и уступок.

Организация осуществляет перестройку производства в связи с внедрением новой продукции. В этих условиях остро стоят задачи адаптации новых сотрудников. Необходимо определить:

1. Какие виды адаптации выходят на первый план, и какими факторами они определяются;

2. Проранжировать факторы с помощью метода попарных сравнений.

50. Переговоры о финансировании нового производства.

Из 100 случаев подобных переговоров 10 заканчиваются соглашением владельцев капиталов на дальнейшее рассмотрение возможности их вступления в дело, и лишь 1 случай заканчивается заключением сделки. На переговорах подобного типа предприниматели должны учитывать 3 группы факторов, побуждающих инвесторов к рисковому вложению капиталов: a) Психические особенности инвесторов (группы инвесторов):
. Опыт;
. Темперамент;
. Характер;
. Сложившаяся линия поведения;
. Склонность к риску и т.д.; b) Исключительная возможность что-то достичь, получить, приобрести, контролировать, управлять; c) Вероятная сверхприбыль от вложений капитала.

Последовательное использование при переговорах одного или нескольких побуждающих факторов способствует достижению лучших результатов.

Практические рекомендации для повышения эффективности переговоров, связанных с финансированием нового производства: a) Занимать наступательную позицию и представлять свои действия, как поиск наиболее приемлемого инвестора; b) Приводить конкретные факты, демонстрирующие жизнеспособность отстаиваемого проекта инвестиции.

52. Освоение организацией новой идеи. Возможные угрозы при осуществлении изменений.

Организация концентрирует свои усилия на изменения, если выработаны новые стратегии, снижается эффективность ее деятельности, она находится в состоянии кризиса или руководство преследует свои личные цели. Одной из составляющих частей внедрения нововведения является освоение организацией новой идеи. Автору идеи необходимо:

1) Выявить заинтересованность в этой идее группы, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т.д.;

2) Разработать стратегию достижения поставленной цели;

3) Определить альтернативные стратегии;

4) Окончательно выбрать стратегию действия;

5) Определить конкретный детализированный план действий.

Людям свойственно настороженное негативное отношение ко всем изменениям, так как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т.д. Выделяют 3 вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений: a) Экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем); b) Психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы); c) Социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.).

53. Отношение отдельных типов людей к нововведениям.

Выделяют следующие типы людей по их отношению к нововведению:

1. Новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо;

2. Энтузиасты – люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности;

3. Рационалисты – принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений;

4. Нейтралы – люди, не склонные верить на слово н одному полезному предложению;

5. Скептики – эти люди могут стать хорошими контролерами проектов и предложений, но они тормозят нововведения;

6. Консерваторы – люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, их девиз «никаких новинок, никаких изменений, никакого риска»;

7. Ретрограды – люди, автоматически отрицающие все новое («старое заведомо лучше нового»).

54. Необходимость организации работы с людьми при внедрении нововведений.

Требуется специально разработанная программа преодоления сопротивлений изменениям. В ряде случаев при внедрении нововведений необходимо: a) Дать гарантию, что это не будет связано со снижением доходов работников; b) Предложить работникам участвовать в выработке решений при изменениях; c) Определить заранее возможные опасения работников и выработать компромиссные варианты с учетом их интересов; d) Осуществлять нововведения постепенно, в экспериментальном порядке.

Основными принципами организации работы с людьми при нововведении являются:

1. Принцип информирования о существе проблемы;

2. Принцип предварительной оценки (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, проблемах);

3. Принцип инициативы снизу (необходимо распределять ответственность за успешность внедрения на всех уровнях);

4. Принцип индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т.д.);

5. Принцип типологических особенностей восприятия и новаций различными людьми.

55. Организационный климат и организационная культура.

Организационный климат и организационная культура – два термина, которые служат для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других организаций.

Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешнему и внутреннему влияниям. При общей организационной культуре организации предприятия организационный климат в двух ее отделах может сильно различаться (зависит от стиля руководства).
Под влиянием организационной культуры могут быть устранены причины противоречий между руководителями и подчиненными.

7. Стиль управления.

В современных организациях много усилий прилагается для формирования и изучения организационного климата. Существуют специальные методы его исследования. Необходимо в организации формировать у сотрудников суждения о том, что работа является трудной, но интересной. В некоторых организациях определялись и письменно закреплялись принципы взаимодействия руководителя и персонала, часто повышая уровень сплоченности коллектива путем организации совместного досуга сотрудников и членов их семей.

Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников.
Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Основные параметры организационной культуры:

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;

2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации;

3. Меры готовности к риску и внедрению нововведений;

4. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;

5. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;

6. Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;

7. Степень простоты или сложности организационных процедур;

8. Мера лояльности работников в организации;

9. Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах: a) Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей; b) Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели; c) Формирование стратегии развития организации; d) Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).

56. Внутренние и внешние факторы, влияющие на формирование организационного климата.

Основными составляющими организационного климата являются:

1. Управленческие ценности (ценности руководителей и особенности восприятия этих ценностей работниками, важны для организационного климата, как в рамках формальных, так и неформальных групп);

2. Экономические условия (здесь очень важно справедливое распределение отношений внутри группы, участвует ли коллектив в распределении премий и поощрении работников);

3. Организационная структура (ее изменение приводит к существенному изменению организационного климата в организации);

4. Характеристики членов организации;

5. Размер организации (в больших организациях большая жесткость и больший бюрократизм, чем в мелких, творческий, инновационный климат более высокий уровень сплоченности достигается в небольших организациях);

7. Стиль управления.

Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития.

Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Основные параметры организационной культуры: a) Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью; b) Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации; c) Меры готовности к риску и внедрению нововведений; d) Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально; e) Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам; f) Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации; g) Степень простоты или сложности организационных процедур; h) Мера лояльности работников в организации; i) Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации

Свойства организационной культуры:

1. Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

2. Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения;

3. Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества;

4. Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

58. Формы влияния организационной культуры на деятельность оргнизации.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

1. Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей;

2. Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели;

3. Формирование стратегии развития организации;

4. Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).

Прежде чем рассылать приглашение об участии в исследовании, необходимо взвесить, как оно будет оценено и воспринято пользователями.

В качестве примера исследования, проводимого через Интернет с использованием и традиционных средств, приведем опрос слушателей, который достаточно регулярно проводит радио «Шансон». Перед опубликованием анкеты было сделано сообщение по радио для слушателей о начале такого голосования.

ОП как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин «ОП» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой. Таким образом, ОП вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и право.

Наука об ОП подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются: уровень агрегирования (обобщения) и анализа; специфические аспекты организационной жизни; особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами; критерии деления организации на части и пр.

Основными подходами исследования ОП в настоящее время являются прагматический, культурологический и институциональный.

1.2. История становления организационного поведения

ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Фай-оля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований – положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».

В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг.

Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

Правилах фирмы, ее политике и процедурах;

Установленной иерархии;

Четком разделении труда.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

«Школа человеческих отношений» – школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман, 1930-1960 гг. – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).

Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась.

Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.

Выводы по Хотторнским экспериментам:

Определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;

Выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;

Выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;

Показана важность неформального лидерства в деятельности группы.

Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

Дисциплина ОП берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ.

Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.

В США в 1973 г. появился первый учебник по ОП, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по ОП на русском языке . Ф. Лютенс определяет ОП как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

Новым в развитии ОП является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.

Усиление роли и значения организационной культуры в ОП. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).

Усиление влияния внешней среды на ОП. Внешняя среда современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Еще никогда не была так высока потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.

Изучение международных аспектов ОП. До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей ОП в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах. Соотношение науки ОП с родственными дисциплинами, в рамках которых долгое время развивались ее основные идеи и теории, помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.

1.3. Понятие и виды организации

Понятие организации имеет несколько значений . Мы сами и все, что нас окружает, так или иначе организованы. Все планируемые и осуществляемые действия индивида, их результаты также выражают суть организации. Таким образом, организация – это: 1) социальный процесс; 2) специфический социальный объект; 3) функция управления.

В рамках нашего учебника термин «организация» будем рассматривать как специфическую социальную систему, объединяющую людей для реализации неких целей, вхождение в которую накладывает на поведение индивида существенные ограничения.

Таким образом, организация – скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, которые работают, взаимодействуют для достижения общей цели.

Организация характеризуется рядом признаков. Один из основных – ее миссия и цель, раскрывающие, для чего организация создается, зачем выходит на рынок. Второй признак – наличие организационной культуры – принятой в данной организации совокупности ценностей и поведенческих норм, разделяемых ее сотрудниками. Третий признак– наличие организационной структуры, т. е. системы взаимодействия внутри организации, устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах; способах распределения полномочий и ответственности между подразделениями или специалистами. Организация постоянно взаимодействует с внешней средой для получения ресурсов и, после переработки, выдачи готовой продукции, информации или услуги. Внешняя среда оценивает деятельность организации; и, если это взаимодействие осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет – ее существование на рынке прекращается. Пример поведения организации при освоении нового рынка приведен во врезке «Интересный опыт».

Интересный опыт
Новый стиль поведения демонстрирует магазин-супермаркет «Мосмарт» , который открылся в мае 2003 г. в Москве.
Для встраивания в столичный рынок, который в настоящее время состоит из целого ряда магазинов: гипер-, супермаркетов, магазинов «у дома», дискантеров, магазинов эконом-класса, «Мосмарт» проводит следующие работы:
Выбирает внутренние планировки расположения продуктов в торговых залах, стремясь создать «домашнюю атмосферу», не подавлять покупателей полками огромных размеров;
Организует уголок с компьютерными играми для привлечения молодежи;
Закупает продукты в больших объемах (для этого привлекает сеть магазинов «Седьмой континент»), что позволяет снизить розничные цены;
Формирует ассортимент товаров с учетом национального потребительского предпочтения покупателя.

У любой организации есть ряд границ, т. е. пределов ее существования: во времени (жизненный цикл организации), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации). Период времени существования организации на рынке принято называть жизненным циклом организации (более подробно см. главу 9). Территориальные границы определяют, какие элементы находятся внутри, а какие вне организации, где заканчивается одна организация и начинается другая, на какие сферы распространяется ее деятельность. Основной вопрос, который должны решить менеджеры при определении рациональных границ, состоит в том, чтобы определить, какие этапы процесса создания продукта организация намерена включить в свои рамки. Одни компании стремятся к тому, чтобы включить в единые организационные рамки все операции от поставок сырья до продажи готовой продукции, в то время как другие предпочитают заключать контракты или создавать временные союзы для выполнения части этих работ другими фирмами. При современных информационных технологиях эти границы претерпевают значительные изменения.

Некоторые организации имеют четко очерченные границы, существующие длительное время без изменений, закрепляющиеся в уставе, учредительном договоре, положениях и других документах. При этом учитывается ряд ограничений, относящихся к численности персонала, размеру капитала, видам деятельности и т. п., зафиксированных в законах и других нормативных актах.

Зачем нужны организации для индивида, что они позволяют ему реализовать? Существование организаций позволяет осуществлять совместное проживание (организация – семья); получать прибыль (участие в коммерческих структурах); социальные потребности (государственные и муниципальные организации); развлекаться (посещать зрелищные, культурные организации) и др. Можно выделить и ряд последствий существования организаций, причем как положительных, так и отрицательных. Так к позитивным последствиям существования организаций относятся:

Реализация интересов отдельных индивидов и групп, в частности интересы создателей организаций (владельцев), акционеров (собственников), наемных работников, клиентов, партнеров;

Предоставление работы для желающих, т. е. являются источником их существования;

Проведение изменений в организациях приводит к значительным изменениям в обществе (и наоборот), например, сокращения на предприятиях военного промышленного комплекса в РФ в 1990-е гг. привели к развитию «челночного бизнеса».

К негативным последствиям существования организаций относятся: различные аварии, загрязнение окружающей среды, несчастные случаи, участие в преступлениях. Участие может быть умышленным (участие в преступной деятельности) или неумышленным (компании страхования от пожаров могут потворствовать поджигателям).

Виды организаций. Предлагаемая классификация (табл. 1.3.1) организаций проведена с учетом особенностей построения отношений внутри самой организации, ее подразделений.

В зависимости от способа социальной организованности выделяют: формальные и неформальные организации.

Формальные, или официальные, организации представляют собой официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, формальные нормы и правила поведения. Действуют на основании разделения труда и специализации, рациональности, обезличенно-сти. Например, АО «ЗИЛ», фабрика по выпуску кондитерских изделий «Коркунов».

Таблица 1.3.1

Классификация организаций

Неформальные организации официально не зарегистрированы, имеют совокупность личностных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия сотрудников на основе взаимных симпатий и сотрудничества. Например, музыкальная группа. Однако как только такая группа зарегистрируется в официальном порядке, то она станет официальной организацией.

В зависимости от формы собственности выделяют: государственные, частные, муниципальные организации.

Государственные организации. Основным собственником данных организаций является государство. Например, Государственный университет управления (ГУУ).

Частные организации. Основными собственниками выступают физические или юридические лица. Например, частный лицей, магазин, аптека.

Муниципальные организации. Собственность принадлежит местным органам государственной власти и органам местного самоуправления. Например, библиотека, детский сад, музыкальная школа.

В зависимости от отношения к прибыли принято выделять коммерческие и некоммерческие организации. Основной целью деятельности коммерческой организации, в соответствии с гражданским кодексом РФ, является получение прибыли. Некоммерческие организации не стремятся извлекать прибыль из любых направлений своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, когда это совпадает с достижением их целей. Например, ГУУ, не являясь коммерческой организацией, не ставит перед собой цели получать прибыль от обучения студентов, но проводит платное обучение для получения дополнительных доходов для развития учебного процесса в университете.

В зависимости от характера потребностей клиентов выделяют: индивидуальное, серийное, крупносерийное производство.

Индивидуальное, мелкосерийное производство существует для удовлетворения индивидуальной потребности отдельного клиента (личности или организации), для выпуска продукции ограниченного потребления. Например, прокатный стан, спутник, индивидуальный пошив одежды, организация эксклюзивных туров для охоты на белых медведей, сборка автомобилей по индивидуальным заказам. Отличительными особенностями такого производства являются: большое разнообразие выпускаемой продукции по отдельным заказам; технологическая специализация рабочих мест; применение универсального оборудования; высокая квалификация работающих; относительно большая длительность производственного цикла децентрализованное оперативное управление.

Серийное производство осуществляется для учета требований конкретных клиентов, но выпуск продукции или оказание услуг осуществляется небольшими сериями. Отработанные технологии производства позволяют тиражировать продукцию, но осуществлять это небольшими сериями. В последнее время этот вид производства, с учетом развития технологической и информационной базы, становится превалирующим. К особенностям данного вида производства следует отнести: постоянную номенклатуру продукции, выпускаемой в значительных количествах (партиях), использование работников средней квалификации относительно небольшой производственный цикл изготовления изделий, специализацию рабочих мест на выполнении нескольких постоянно закрепленных за ними операций. Например, выпуск автомобилей определенной марки, готовых швейных изделий небольшой серии, кондитерских изделий (тортов).

Крупносерийное, или массовое, производство создается для удовлетворения обезличенной потребности клиентов. Характерными чертами этого вида производства являются: ограниченная номенклатура выпускаемых изделий, специализация рабочих мест на выполнении, как правило, одной-двух постоянно закрепленных операций; применение труда рабочих, специализированных на ограниченном круге работ; существенное сокращение производственного цикла изготовления изделий; использование стандартных технологических и управленческих процедур. Например, ВАЗ выпускает автомобили модели ВАЗ-2105 много лет достаточно большими сериями.

В зависимости от формирования отношений внутри организации выделяют: корпоративные, индивидуалистские, эдхократические, пар-тисипативние организации.

Корпоративные организации представляют собой объединение людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными. Например, «Лукойл», «Макдоналдс». В таких организациях, как правило, существует корпоративная этика поведения, стандарты поведения сотрудников, фирменная символика и атрибутика и пр.

Индивидуалистские организации – добровольное объединение индивидов. Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности таких организаций, интересы производства определяются задачами воспроизводства личности. Для этих организаций характерно следующее: изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников. Например, страховые организации, организации сетевого маркетинга.

Эдхократические организации – основаны на знании, компетенции исполнителей. Их применение характерно для области высоких технологий при сложных инновационных процессах. Формальности в построении структуры сведены к минимуму. Преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. Например, консультационные центры, медицинские центры, научные школы при ведущих университетах страны – их еще называют эдхократиями нашего общества.

Партисипативные организации – основаны на участии работников в управлении. Возможно участие: в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательного решения. Отдельные элементы партисипативного управления применяются достаточно успешно во многих организациях (ученые советы создаются в вузах, при научно-исследовательских институтах Российской Академии наук).

В зависимости от характера существования можно также выделить реально существующие организации и виртуальные. Реальные организации существуют в реальном физическом смысле, виртуальные осуществляют свою деятельность с применением современных электронных средств телекоммуникаций в виртуальном пространстве. Это не означает, что они не выпускают реальной продукции. Это лишь вариант организации управления. Особенность виртуальной организации состоит в том, что реальное общение сведено к минимуму и заменено на виртуальное. Такое положение имеет множество преимуществ, но и не лишено недостатков: требуется другая квалификация персонала, необходимо оснащение организации современными средствами коммуникации (электронной почтой, устройствами для проведения телеконференций), необходимо осуществление учета специфики менталитета работников, организация частых командировок руководителей по местам дислокации производств (другим странам). Единого мнения на понятие виртуальной организации пока не сложилось. Существует такая точка зрения, что виртуальная организация – это организация, которая создается для выполнения какой-либо работы или реализации возникающей потребности. Это позволяет избежать постоянных изменений организации и в то же время использовать возникающие возможности. Если бюрократия имеет внутреннюю направленность целей, органические организации больше говорят о своем предназначении, миссии и цели направлены вовне, то виртуальная организация не имеет цели, она сама есть цель. Она появляется в нужное время в нужном месте для реализации возможностей и исчезает после. Такая «сверхбыстрота» уже возможна технологически, вопрос за организацией, за людьми, задачами, способами и приемами управления, а здесь на первое место выходят доверие, дисциплина и взаимопонимание, на чем строятся отношения между людьми.

Новизна виртуальной организации проявляется на четырех уровнях: стратегическом, структурном, организационном и технологическом.

Стратегический уровень – виртуальная организация более фрагментарная и изменчивая, ориентированная на появляющиеся идеи и формируется вокруг возможностей. Основным стратегическим ресурсом будет время, что приведет к ускорению делового цикла «нашел», «реализовал», «забыл». Потребности клиента будут формировать сами виртуальные организации, предлагая новые возможности, поскольку сама философия е-бизнеса – это не решение проблем, что означало бы вложение сил и времени в свои слабости, а поиск возможностей и развитие сильных сторон.

Структурный уровень – связи и элементы виртуальной организации представляют равноправное сотрудничество «свободных художников», рабочих групп, отделов и целых организаций на основе аутсорсинга, причем отношения каждый раз выстраиваются по-новому и только на этапе реализации конкретного проекта.

Организационный уровень – построение отношений основывается на идеях, компетентности и партнерстве людей, участвующих в виртуальной организации. От работника будет требоваться не выполнение работы и даже не улучшение продукта или процесса ее выполнения, а умение сделать выбор, т. е. какую работу делать дальше, а от какой отказаться. А сам виртуальный характер работы помимо командной работы и внутренней мотивации потребует постоянного взаимодействия работников с работниками других организаций для выполнения работы в рамках виртуальной организации.

Технологический уровень – бизнес-процессы, как основа технологии и процесса создания продукта или услуги, будут доведены до замкнутого цикла, включающего динамическое моделирование и постоянное совершенствование в режиме реального времени .

В качестве примера виртуальной организации можно привести организацию «Миликом».

В конце главы рассмотрен реальный опыт российского бизнеса, деятельность компании «Вимм-Билль-Данн» (ВБД). Эта компания относится к формальным организациям (она официально зарегистрирована), является частной (принадлежит нескольким частным лицам – акционерам), коммерческой, с серийным и крупносерийным производством (в зависимости от выпускаемой продукции), корпоративной и реальной организацией.

1.4. Поведение индивида

Проблема поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, была открыта в России И. П. Павловым. Он ввел термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует. В США в 1929 г. на 1Х Международном психологическом конгрессе была устроена бурная овация после выступления И. П. Павлова с докладом.

Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей.

Интересный опыт
«Миликом» является международной телекоммуникационной компанией. Компания занимается сотовой связью, Интернетом, телефонией. В настоящее время «Миликом» имеет 15 предприятий, которые принадлежат ему либо полностью, либо частично. В структуре компании существует несколько уровней управления: региональные представительства, администрация второго уровня (пять человек), мировой уровень, который включает еще пять человек (президент, вице-президент по финансам, вице-президент по человеческим ресурсам и еще четыре сотрудника, которые занимаются другими вопросами). Так, в представительстве в Москве работает 25 человек, руководитель расположен в Люксембурге, он отвечает за Африку, Ближний Восток, страны бывшего Советского Союза. Его заместитель занимается маркетингом, другой – финансами. В «Миликоме» руководители реально разбросаны по всему миру: человек, который руководит операциями, находится в Буэнос-Айресе, вице-президент по финансам – в Лондоне, вице-президент по человеческим ресурсам – в Сингапуре, а основной их персонал разбросан по всему миру. Все управленческие контакты осуществляются по Интернету. Аналогичные по объемам реализации реальные организации могут насчитывать значительную численность сотрудников. В штаб-квартире компании «Отис» работает более 300 человек .

Достаточно условно можно привести формулу (1) поведения:

П = f (I, E),

где: П – поведение, функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации; I – особенности индивида, его природные свойства и характеристики; E- среда, окружающая индивида; это те организации, где происходит процесс его социализации.

Поведение имеет свои особенности: причинность, целенаправленность, мотивированность.

Поведение имеет причины, т. е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления. Поведение целенаправлено – любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия. Поведение мотивировано – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы – возможно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенного вида работу.

С появлением Интернета возникло и такое новое понятие, как виртуальное поведение (ВП). ВП может быть представлено как сложный тип поведения, соединяющий в себе признаки естественного и театрального поведения . В театральном поведении создается основа иллюзии естественного поведения. В ВП используется возможность театрального поведения для достижения цели естественного поведения через создание иллюзии. Таким образом, ВП – проекция из виртуальной реальности на реальность, что определяет его двойственную природу. Внутренний слой ВП – естественное поведение, которое скрыто, а внешний слой – театральное поведение, которое в качестве такового также скрыто, являясь иллюзией естественного поведения, необходимой для достижения цели скрытого естественного поведения. Иными словами, ВП – поведение в виртуальной реальности.

ВП расположено на пересечении естественного и театрального поведения и существует благодаря возможности ошибки принять театральное поведение за естественное.

В ВП и естественном поведении есть внешняя цель, соединяющая поведение с реальностью, что отличает их от театрального поведения.

ВП является особым видом коммуникации и всегда рассчитано на зрителя. Именно этому зрителю (контрагенту) и предназначена иллюзия. Контрагент может быть как отдельной личностью, так и различного вида сообществом. Встреча контрагентов между собой реализуется при помощи каналов трансляции виртуального поведения.

Условиями существования ВП является представление контрагента о существовании «подлинного» поведения.

ВП может быть рассмотрено и как способ управления реальным поведением. Цель ВП – добиться от контрагента определенного естественного поведения, достижения реальной цели.

ВП основывается на определенной информации о правилах естественного поведения контрагента и о его типичных реакциях на поведение других людей.

Особенности ВП:

Иллюзия естественного поведения для достижения реальной цели;

ВП существует в зазоре между подлинным и неподлинным;

Закон ВП – закон иллюзий;

ВП – способ управления реальным поведением;

Природа ВП имеет двойственный характер.

Еще более сложным выступает понятие «виртуальное поведение в виртуальной организации»: происходит объединение особенностей поведения с ограничениями, которые налагает такая организация на поведение личности, группы.

1.5. Эффективность деятельности организации

Поведение организации должно быть эффективным. При рассмотрении эффективности будем исходить из того факта, что основная задача менеджмента организации – дать возможность этой организации существовать на рынке продолжительный период времени. В контексте ОП эффективность определяется как оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития и определяется рядом критериев: краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными . Взаимосвязь критериев эффективности во времени представляет собой временну ю модель эффективности (рис. 1.5.1).

Рис. 1.5.1. Временная модель эффективности

Краткосрочные критерии эффективности – критерии, оценивающие положение дел в организации за короткий промежуток времени. К ним относятся: продуктивность, качество, гибкость, удовлетворенность.

Продуктивность – способность организации обеспечить необходимое количество и качество продукции в соответствии с требованиями внешней среды. Качество как критерий эффективности означает удовлетворение запросов покупателей и клиентов в части функционирования изделия и предоставления услуг, показатели оценки исходят от самих покупателей. Например, количество возвратов продукции, жалоб клиентов.

Интересный опыт
Летом 2003 г. производители мороженого в России столкнулись с необычной ситуацией: возможности производства позволяют им увеличить выпуск продукции в 1,5 раза, а реальное увеличение объема продаж произошло не более чем на 3,5 % за полугодие .
По результатам анализа сложившейся ситуации было выявлено, что в настоящее время увеличить объем реализации не позволяет возникновение неожиданных продуктов «конкурентов» и низкий платежеспособный спрос населения. К новым «конкурентам» относятся такие «летние» продукты, как пиво, прохладительные напитки, шоколад. Десять лет назад на рынке присутствовало всего несколько сортов пива, был не особенно богат ассортимент шоколада, напитков. Сейчас выбор этих товаров огромен, в результате значительная часть доходов потребителей уходит от мороженщиков в другие секторы продовольственного рынка. Требуется пересмотр многих традиционных подходов к производству и реализации мороженого: повышение качества, изменение стандартов выпускаемой продукции, снижение цены продукции.

Гибкость – способность организации перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой для выпуска новых продуктов. Это означает способность реагировать на изменения со стороны ОП покупателей, конкурентов, законодательства. Уметь адаптировать методы и средства в части планирования, руководства и контроля с учетом таких изменений. Например, учитывать межотраслевую конкуренцию.

Удовлетворенность – чувство удовлетворения у работников от выполненной работы, осознания своей роли в организации, своего места в организации как комфортного и удовлетворяющего их запросы.

Среднесрочные критерии эффективности отражают более продолжительный временной горизонт по сравнению с краткосрочными. К ним относятся конкурентоспособность и развитие. Конкурентоспособность – положение организации в отрасли, занимаемая доля рынка по выпускаемой продукции, отношения конкурентов в борьбе за покупателей. Развитие – инвестирование организацией средств таким образом, чтобы укрепить будущий спрос внешней среды как залог ее выживания.

Долгосрочный критерий эффективности деятельности организации – способность организации сохранять свое положение внутри среды, т. е. ее выживание.

Критерии оцениваются набором показателей, которые можно измерить.

Каждый вид эффективности имеет свои источники (рис. 1.5.2).

Рис. 1.5.2. Источники повышения эффективности деятельности организации

Источники организационной эффективности представляют собой сложное взаимодействие индивидуальной и групповой эффективности с учетом синергетического эффекта. Кроме того, на организационную эффективность оказывают воздействие внешние условия существования организации (состояние экономики, конъюнктура рынка, отношения с партнерами и пр.); используемые технологии и уровень технического оснащения организации. Индивидуальная эффективность – результат выполнения работником поставленных задач с учетом затрат на их реализацию. На индивидуальную эффективность влияют: квалификация специалиста, его способности, умение, навыки самоорганизованности, степень его заинтересованности в работе (уровень мотивированности); отношения, которые существуют в организации, стрессовые нагрузки, возникающие при выполнении заданий.

Групповая эффективность представляет собой результат совместной деятельности по достижению поставленных целей. При правильной организации совместной деятельности возможно достичь значительного превышения простого сложения возможностей отдельных участников коллективного процесса – эффекта синергии.

ОП рассматривается как научный анализ поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Раскрываются сущность дисциплины «Организационное поведение» и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами, особенности понятия «организация» в контексте ОП, показывается значение эффективности деятельности при изучении дисциплины ОП; приводится описание понятия «поведение» как категории. Поведение индивидов в значительной степени определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность. Поведение рассматривается как функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации. Раскрываются особенности виртуального поведения. Задачей менеджеров является организация эффективной деятельности отдельных индивидов, групп для достижения общей цели организации. В контексте ОП эффективность определяется не только экономическими показателями, но и показателями качества, удовлетворенности, гибкости, конкурентоспособности и развития. При рассмотрении эффективности необходимо исходить из того факта, что основная задача менеджмента организации состоит в том, чтобы дать возможность этой организации результативно существовать на рынке продолжительный период времени.

Для поддержания конкурентоспособности организации целесообразно периодически проводить изучение положения дел в ней для выявления соответствия поведения индивидов, групп, организации поставленным целям.

Исследования поведения возможно осуществлять с использованием различных методов (опросов, наблюдений, интервью), включая Интернет.

Менеджеры, стремящиеся управлять ОП, сталкиваются с рядом трудностей, в частности с необходимостью ориентации на удовлетворение потребностей клиентов, потребителей, персонала, собственников, а также с необходимостью того, что поведение персонала во многом определяется видом самой организации.

Возможности реальной организации можно существенно расширить созданием виртуальных структур с использованием современных технических средств.

Эффективность деятельности организации на рынке определяется рациональным взаимодействием индивидуальной, групповой и организационной эффективности.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что нового вносит изучение дисциплины ОП в подготовку менеджеров?

2. В чем состоит влияние организации на поведение сотрудников?

3. Как влияет ваша организация на поведение своих сотрудников? Приведите пример.

4. В чем состоит сущность ОП?

5. Что включается в понятие «поведение личности»?

6. Какие знания, навыки из области менеджмента нужны, чтобы помочь организации стать эффективно действующей?

7. Можно ли использовать только одну группу критериев эффективности при оценке деятельности организации? К каким последствиям это может привести?

8. Какие методы могут быть использованы при исследовании поведения личности в организации?

9. Организации существуют в жестких условиях рынка. Приведите пример влияния окружающей среды на поведение организации.

10. Почему вид организации (в соответствии с классификацией) предопределяет поведение сотрудников? Приведите пример.

11. В чем заключаются особенности виртуального поведения?

12. Что представляет собой предмет ОП как учебной дисциплины?

Литература

1. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – М., 2000.

2. Жичкина А. Е. О возможностях психологических исследований в сети Интернет // Психологический журнал. 2001. – Т. 21, № 2. – С. 75.

3. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) / Пер. с англ. – М., 1999.

4. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера. Пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 2001.

5. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. – М., 1999.

6. Мильнер Б. З. Теория организаций. – М., 1998.

7. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – М., 2002.

8. Сенге П. М. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. – М., 1999.

9. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб., 2003.

10. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, 2-е изд. – М., 1998.

11. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред.

М. Пула, М. Уорнера, – СПб., 2002.

12. Лексикон виртуального поведения: http://xyz.org.ua/russian/

13. Виртуальная организация: предпосылки возникновения новой организационной формы // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. – № 5; http://dis.ru/manag/

1. Организационное поведение -- научная дисциплина
1. Выражение «организационное поведение» имеет два значения. Во-первых, -- это комплексная научная дисциплина, которая изучает закономерности и правила функционирования организаций, групп и отдельных людей внутри них. Во-вторых, это реальное поведение организации в социальной, технологической и экологической среде, ее функционирование, взаимоотношения с другими организациями и отдельными людьми. Другими словами, наука и ее предмет имеют одно и то же наименование.

В организационном поведении сосредоточиваются достижения социологии, психологии, теории управления (менеджмента), экономики, организационного развития и ряда других наук. Важную роль играет здесь доктрина «человеческих отношений», ответвлением которой организационное поведение и является. Организационное поведение тесно связано с теорией организации. Предметные области этих двух дисциплин имеют естественные пересечения и общие темы (например, «миссия и цели организации», «организационная культура» и др.).

В курсе организационного поведения рассматриваются закономерности деятельности организации в целом, ее подразделений и отдельных сотрудников. В круг основных тем курса входят вопросы эффективности функционирования организации, ее развития и культуры. Во всех случаях на первый план выдвигается динамический аспект теории организации. Речь идет не столько о «конструкции» организации, сколько о ее функционировании.

Организационное поведение -- это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных организацией. Использование положений этой науки помогает им более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип : постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности.

Преобладающая часть концепций организационного поведения разрабатывалась на психологическом уровне, внимание исследователей концентрировалось больше на индивидууме в организации, чем на структурах и на технологии решения задач. Эта тенденция особенно проявилась в США. Но и в Европе ситуация почти такая же. В типичном британском учебнике по организационному поведению приблизительно три четверти объема посвящается человеческой личности или группе и только одна четвертая часть -- структуре и технологии В.Л.Доблаев определяет «организационное поведение» психологически, полагая, что существуют «теории, созданные психологами. Они являются продолжением психологических концепций их авторов и носят название теорий «организационного поведения» и делятся на теории групповых и индивидуальных факторов». (Сборник учебных материалов по курсу «Теория организаций». - М.: 1995. - С. 14.)..

Социально-психологические процессы играют интегрирующую роль в отношениях между человеком и организацией. Такие социально-психологические явления, как формальные и неформальные группы, роли, лидерство, конформизм, нормы и общение, -- главная опора организационного поведения.

Имеют место и более решительные взгляды на роль технологии в организационном поведении. Развитие техники и технологии часто вело за собой массовые перемены в формах организационного поведения. Правда, это почти всегда влекло болезненные социально-психологические последствия, главным образом из-за нежелания считаться с интересами и привычками людей. В то же время в истории известны факты, когда экономическая политика определялась пониманием решающей роли «человеческого фактора» в промышленном росте.

2. Организационное поведение как предмет изучения, управления и развития

Организационное поведение является разновидностью человеческого поведения вообще и социального в частности. Наиболее близким понятием для него является, несомненно, понятие «экономического поведения», которое служит универсальным объектом экономической теории вообще и непосредственно «описательной, или эмпирической, экономической науки» Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. - М.: Экономика, 1992. - С. 20..

Поведение -- это взаимодействие человека с окружающей средой в виде внешней (двигательной, выразительной) и внутренней (психической) активности. Общую формулу поведения предложил в свое время К.Левин: B = f (P, E). (В -- поведение, Р -- личность, Е -- среда). Смысл уравнения достаточно прост: поведение является функцией взаимодействия свойств личности и обстановки. Применительно к конкретной ситуации это значит, что за поступком сотрудника, причины которого мы хотим выяснить, стоит либо соответствующее качество личности, либо не зависящие от данной личности обстоятельства. Возможно, что какой-то из этих двух факторов сыграл решающую роль. Имеет место тенденция приписывать причины нежелательных для нас поступков других людей их личностным особенностям, а своих собственных -- внешним обстоятельствам. Точно так же свои достижения мы склонны объяснять личными достоинствами, а промахи и ошибки -- внешними причинами.

Поведение -- одно из основных понятий современной общественной науки. В бихевиоризме это главный предмет исследования. Его определяют как совокупность объективно наблюдаемых двигательных реакций индивида, вызванных внешними (ситуацией) или внутренними факторами (потребность, намерение). Степень сложности реакций может быть различной, от простых рефлексов до сознательно управляемой творческой деятельности.

Под поведением понимают как действие, так и бездействие. Например, недобросовестное отношение сотрудника к делу является поведением. Существует много видов поведения, которые различаются по таким критериям, как цели, способы организации, количество участников и др.

По отношению к правилам, а также психологическим механизмам выделяются следующие виды организационного поведения :

а) формальное -- соответствующее правилам, предписаниям («правильное»);
б) неформальное поведение, которое непосредственно не связано с реализацией целей организации (например, приятельские отношения между сотрудниками) и которое может быть как полезно, так и вредно для нее;
в) антиформальное поведение -- противоречащее правилам организации (недисциплинированность);
г) поведение внеформальное -- реализует цели организации, но не укладывается в ее правила (творческое) Dobrzynski M. O psychologicznych problemach teorii organizacji // Problemy organizacji. 1968. № 10. S.183..

К поведению относятся: деятельность во всех ее видах, познание, общение и потребление (потребительское поведение, досуг). Важный признак поведения -- его наблюдаемость: поведение -- это те формы активности, которые могут наблюдаться извне или регистрироваться соответствующими приборами и которые имеют определенные внешние последствия.

Термин «поведение» высвечивает внутренние взаимосвязи организации, а также ее отношения с другими организациями и общественностью. Несколько упрощая, под организационным поведением можно понимать функционирование организации в полном объеме, включающем как внутренние взаимодействия, так и внешние связи.

Всякое поведение реализуется психологическими и социально-психологическими механизмами. В его структуру включены такие психические функции, как восприятие, мышление, память, мотивация, общественное мнение, межличностные коммуникации, многообразные индивидуальные и групповые качества.

Поведение интенсивно изучается многими социальными науками, в особенности различными школами психологии.

Психоанализ (фрейдизм) сосредоточивает внимание на бессознательных психических силах, которые энергетизируют поведение. Чтобы управлять этими силами, надо осознать их. Т.Парсонс назвал динамическую теорию мотивации «наиболее замечательным непосредственным вкладом психоаналитической теории в эмпирическое понимание поведения». Но теория Фрейда игнорирует тот факт, что поведение управляется разнообразными факторами, а не только сексом и агрессией. Фрейд и его последователи разработали изощренную концепцию механизмов человеческого поведения. Вот основные звенья этой концепции.

1. Общая ситуация поведения определяется изначальным конфликтом между личностью, ее бессознательными силами и обществом. Общество, защищаясь, вынуждено подавлять инстинктивные влечения личности. Культурные и социальные нормы представляют собой коллективную защиту против эротических и агрессивных желаний, которые благодаря этим нормам и тем силам, которые стоят за ними, подавляются или сублимируются (облагораживаются). Общество -- это способ, при помощи которого человек защищается от требований своего бессознательного.
2. Внутренняя структура личности, реализующая поведение, включает три инстанции . Первую, базовую инстанцию составляет непознанное и бессознательное «Оно». Это совокупность инстинктов, влечений, других бессознательных побуждений, которые требуют своего удовлетворения. Эта часть личности действует по принципу удовольствия.

На поверхности «Оно» находится вторая инстанция -- «Я», возникшее в результате восприятия внешней информации. «Я» покрывает «Оно» не целиком, а лишь настолько, насколько это под силу системе восприятия. Между «Я» и «Оно» нет четкой границы, -- «Оно» частично сливается с «Я». В нормальных условиях «Я» властвует над побуждениями «Оно». Фрейд сравнивает отношению «Я» и «Оно» с всадником, который должен обуздать резвую лошадь, с той разницей, что всадник пытается это сделать собственными силами, а «Я» -- заимствованными.

«Я» -- это измененная под прямым влиянием внешнего мира при посредстве системы «восприятие -- сознание» часть «Оно». По мнению Фрейда, «Я» опосредствует внешние влияния на «Оно» и стремится заменить «принцип удовольствия», который безраздельно властвует в «Оно», «принципом реальности». «Я» олицетворяет разум и рассудительность. Восприятие, информация имеет для «Я» такое же значение, как влечения для «Оно», содержащему страсти.

«Сильное «Эго» дает индивиду возможность управлять самим собой и в то же время действовать как в соответствии с собственными интересами, так и с интересами группы. Сильное «Эго» организует восприятие, сдерживает психические вспышки, регулирует напряжение в отношениях «Оно» и «Сверх-Я», а также между «Оно» и реальностью». Основная характеристика «Я» -- это «самосознание». Как подчеркивал Фрейд, «Я» отделяет себя от «Оно», научаясь различать внутренние импульсы от тех, что исходят от окружающей действительности.

Фрейд предположил, что внутри Я существует еще одна -- третья -- инстанция, которую он назвал Я-идеалом или «сверх-Я». Я-идеал основан на первой и самой важной идентификации индивидуума, -- с отцом в самый ранний период развития личности. Фрейд определил «Сверх-я» как отпечаток преобладающих общественных ценностей, которые передаются личности ребенку через влияние родителей. Сверх-Я, будучи выражением нашего отношения к родителям, является «высшим, моральным, сверхличным в человеке».

«Совесть», которую Фрейд позже назовет «Сверх-Я», стала краеугольным камнем психоаналитической психологии Александер Ф., Селесник Ш. Человек и его душа: Познание и врачевание от древности и до наших дней.: Пер. с англ. -- М.: 1995. -- С.211.. «Сверх-Я» формируется в процессе преодоления «Эдипова комплекса», который, по Фрейду, представляет собой привязанность мальчика к матери, которая в то же время сопровождается идентификацией ребенка с отцом. «Оба отношения существуют некоторое время параллельно, пока усиление влечений к матери и осознание того, что отец является помехой для таких влечений, не вызывает Эдипова комплекса». Итак, «амбивалентная установка» по отношению к отцу и «нежное влечение» к матери составляют положительный Эдипов комплекс.

Согласно Фрейду, «Я» -- это представитель внешнего мира, а «сверх-Я» -- внутреннего, или «Оно». Следовательно, конфликты между «Я» и «сверх-Я» отражают противоречия между внешним и внутренним миром. «Все, что биология и судьбы человеческого рода создали в «Оно» и закрепили в нем, -- все это приемлется в «Я» в форме идеала и снова индивидуально переживается им».

3. Особенности поведения обусловливаются характером человека, который несет в себе «остатки» прохождения основных стадий психосексуального развития в детстве. Описано несколько типов характера, в том числе оральный, анальный и генитальный.

Оральный характер. Человек с таким характером крайне зависим от других в сохранении самоуважения. Внешняя поддержка играет для него очень важную роль, и он постоянно ждет ее. Состояние депрессии преодолевается употреблением пищи. Озабоченность часто разрешается посредством выпивки, курения, поцелуев.

Оральный характер -- это подчеркнутые щедрость или скупость, которые представляют собой две стороны одного и того же глубинного свойства. Распространенная форма поведения людей с подобным характером -- идентификация с объектом, который служит источником кормления. Некоторые ведут себя наподобие опекающих матерей, щедро рассыпая подарки и оказывая помощь. Напротив, если имеет место идентификация с матерью, вызывающей чувство страха, скованности («фрустрирующая мать»), то поведение является воплощением эгоизма и скупости. Дополнительные оральные черты: любопытство (как замещение “голода”), многоречивость, неугомонность, торопливость, склонность к упрямой молчаливости.

Анальный характер. Основные черты: бережливость, раздражительность, педантичность или скупость, упрямство, аккуратность. Скупость -- преемственная черта от привычки к анальному задерживанию, иногда мотивируемому страхом утраты, но, чаще эротическим наслаждением. Деньги перестают рассматриваться как полезное средство; они складываются и хранятся или в некоторых случаях бессмысленно транжирятся. Такие же установки существуют и по отношению времени, поэтому человек с анальным характером может быть занудливо пунктуальным или чудовищно ненадежным. Упрямство является пассивным выражением агрессии, чертой, преемственной от отказа ребенка осуществлять отправления в соответствии с намерением родителей. Чистоплотный и дисциплинированный человек может в определенные периоды быть удивительно неряшливым и дезорганизованным Блюм Г. Психоаналитические теории личности / Пер. с англ. --М.: КСП, 1996. -- С.206-212..

Генитальный характер -- это идеальный тип личности в психоаналитической теории. Это человек зрелый и ответственный в социальных отношениях. Его поведение активно. Он умеет работать и охотно совершенствует свои навыки. Способен откладывать удовлетворение потребностей, проявлять заботу о людях, брать на себя ответственность в решении жизненных проблем Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. --СПб.: Питер, 1997. -- С.127..

4. Поведение во многих случаях управляется защитными механизмами «Я». Защитными механизмами называют такие регуляторы поведения человека, которые должны предохранить его от чувства тревоги (страха), стыда, вины, униженности в собственных глазах или в глазах других в связи с тем, что он, поддавшись примитивным побуждениям, предпринимает действия, которые сам себе запретил.

Защитный механизм -- это бессознательный процесс, автоматическое действие, нацеленное на разрядку эмоционального напряжения, разрешение внутреннего конфликта, уменьшение тревоги, когда ситуация становится невыносимой. Человеческое «Я» часто испытывает напряжения, потому что находится под воздействием как внешних, так и внутренних сил. От этого напряжения оно защищается своими собственными методами. Общая черта всех видов защиты -- их неосознанность.

Согласие человека с самим собой чаще всего расстраивается в связи с изменением его представления о себе или о мире. Система психологической защиты содержит фильтры, которые выявляют среди получаемых сигналов опасные для внутреннего равновесия. С накоплением жизненного опыта у человека формируется система стабилизации личности. Она ограждает сознание от информации, которая могла бы поколебать его внутреннее равновесие, и не допускает нарушений базовой модели мира. Психологическая защита поддерживает состояние согласия человека с самим собой.

Наблюдаемыми признаками работы защитных механизмов являются немотивированная робость, неуверенность в себе, снижение уровня притязаний, умаление значимости определенных фактов и событий, игнорирование того, что связано с неудачей. Описано много разнообразных механизмов психологической защиты, которые придают поведению людей тот или иной оттенок, делая его не вполне рациональным, не вполне соответствующим реальной ситуации. Чаще других встречаются такие способы защиты, как отрицание, вытеснение, подавление, рационализация, проекция, регрессия и сублимация.

Отрицание -- отвлечение сознания от чем-то опасных сообщений, которые при этом не становятся абсолютно недоступными для сознания. Это игнорирование болезненных для человека реальностей, такое поведение, как будто это болезненное не существует. Под влиянием отрицания человек либо не признает очевидные для других факты, либо искажает их, что дает ему возможность считать свою позицию логичной и последовательной.

Вытеснение - активное выталкивание из сознания болезненных воспоминаний, чувств и побуждений. Вытеснение действует лишь единожды. Другие механизмы должны вновь и вновь приводится в движение, как только возрастает инстинктивная энергия. Вытеснение не только самый сильный, но и самый опасный механизм. Вытесняется из сознания истинный, но угрожающий самооценке мотив поступка. То, что вытеснено, сохраняет свой эмоциональный энергетический заряд и служит источником внутреннего напряжения. А напряжение в свою очередь вызывает какие-то ошибки и болезни. Разрядка напряжения достигается, если вытесненное содержание становится предметом осознанного размышления.

Подавление -- это ограничение мыслей или действий, чтобы избежать тревоги. Часто встречается у людей, которые опасаются полета на самолете, боятся начальства или страдают от чувства ответственности. Некоторые люди подавляют свою напористость или сексуальность, чтобы избежать тревоги. При подавлении происходит блокировка информации при выводе ее из памяти в сознание. Человек перестает замечать то, что он запретил себе замечать. Отсюда провалы в памяти. Забывается чаще то, что входит в конфликт с чувством самоуважения, с какими-то нравственно-личностными нормами. Случается, что по причине подавления забываются неприятные задания и обещания.

Подавление применяется по отношению к тому, что сначала было вытеснено. Подавленные влечения предпринимают попытки прорваться в активную область психики, например, подавленный страх проявляется желанием еще раз испытать себя, а подавленное влечение к алкоголю - проявляет себя мыслью «хорошо бы попробовать, чтобы испытать свою твердость». Вытесненное (и подавляемое) проявляет активность и тем, что переключается на телесные функции, обусловливая какие-то неловкие движения, вегетативные нарушения и другие расстройства.

Рационализация (побуждений, мотивов и других элементов поведения) -- это придание логической обоснованности и приемлемости тому, что было сделано ранее и что необратимо. Это -- оправдательное интеллектуальное действие. Поступок, его исход, его мотив, если все это угрожает самоуважению, переосмысливаются, в том числе переосмысливается и ситуация в целом, Чаще всего рационализируется мотивационная сфера. Человеку почти невозможно отказать своему поступку в видимости разумной мотивации. Люди, случается, откладывают лечение, мотивируя делами, обязанностями и другими объективными причинами. Это -- рационализация поведения, которое на самом деле управляется страхом.

Рационализация нередко свойственна действиям руководителя, который, скажем, отчитывает подчиненного, объясняя свое поведение интересами самого подчиненного или высшими целями организации. Фактически же мотивом может быть агрессивность, стремление дать ей выход.

Сложная рационализация может иметь такую форму: человек с большим напряжением сил едва справляется с работой. Однако, он бессознательно подавляет мысль о своей непригодности. Если в этой ситуации появится, к примеру, головная боль, то в дело включается рационализация: «Если бы не головная боль, я работал бы успешно».

Проекция -- это наделение собственными конфликтующими импульсами другого человека. Люди защищаются от своих неприятных инстинктивных побуждений тем, что проецируют их на других людей. Собственные недостатки становятся недостатками другого. Приходит сотрудник на работу в раздраженном состоянии и видит, что другие вокруг него раздражены и враждебны… Часто человек бессознательно переносит свою враждебность на других и затем со страхом ожидает их нападения на себя. В то же время он чувствует свою ответственность за атмосферу вражды и переживает бессознательное чувство вины.

Психологическая причина проекции -- низкая самооценка «Верный признак собственного упадка -- когда начинаешь особенно примечать чужой позор. Пятная других, многие норовят скрыть, хотя и не смыть собственные пятна». (Бальтасар Грасиан. Карманный оракул. Критикон. - М.: Наука, 1981. - С.29).. Межличностная критика часто мотивируется проекцией. Когда Д.Карнеги предостерегает против скоропалительной критики, предлагая «девять правил», применение которых позволяет избавиться от негативных последствий критического подхода к людям, то с ним надо согласиться, -- под этими рекомендациями есть хорошая база Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. / Пер. с англ. --М.: 1989. -- С.211-241..

Если в поведении преобладает механизм проекции, то человек видит в других самого себя. «Когда люди осуждают других, то тем только обнаруживают своего же таящегося в себе двойника... эгоист, именно потому, что он эгоист, объявляет всех принципиальными эгоистами» Ухтомский А.А. Письма. //Путь в незнаемое. Сост. И.П.Меркулов. М.:1973. Ему из-за этого трудно общаться: он не воспринимает собеседника, имея дело фактически с самим собой. Механизм проекции создает вокруг личности своего рода «скорлупу». Ф.М.Достоевский писал, что настоящий собеседник появляется у человека только тогда, когда он пробивает эту скорлупу.

«Проекции могут включать в себя не только других людей, но и социальные институты, даже общество в целом, или его часть, скажем, правительство, парламент, суд или школу, семью, сельское хозяйство. Всегда, когда сильно очерняются, или идеализируются подобные организации, мы вправе подозревать здесь процесс бессознательной проекции» Куттер П. Современный психоанализ: Введение в психологию бессознательных процессов. / Пер. с нем. -- СПб.: 1997. -- С.139.. Как видно, психологические закономерности распространены значительно шире, чем принято считать в общественных науках.

Регрессия -- возврат к более ранним стадиям развития, более простым формам мышления и поведения с целью избежания конфликтов. Регрессия имеет место в сновидениях, когда мысли принимают вид наглядных образов. В повседневной жизни и в деятельности регрессия проявляется снижением уровня регуляции поведения от интеллектуального к эмоциональному, от более организованного к менее организованному, менее упорядоченному, от выученных форм реагирования к инстинктивным. «Детское» поведение взрослого -- признак регрессии, обусловленной какими-то внутренними трудностями.

Сублимация -- зрелый механизм защиты. Многие виды общественно полезной деятельности представляют возможности для сублимированного удовлетворения таких потребностей, непосредственное удовлетворение которых было бы вредным как для общества, так и для личности. Считается, в частности, что политическая активность открывает канал к сублимированной агрессии. Здоровая дружба иногда поддерживается сублимированным гомосексуализмом Р.Урсано, С.Зонненберг, С.Лазар. Психодинамическая психотерапия. Вып.3. М.: 1992, с.48-53.. Фрейд утверждал, что великий Леонардо был человеком, в раннем возрасте превратившим свою сексуальность в стремление к знанию.

5. Поведение часто содержит невротические элементы . Невротическими особенностями поведения называют отсутствие душевного равновесия, определенные искажения чувств и мышления, которые направлены на защиту от страха или тревоги, а также своего рода компромиссы, связанные с внутренними конфликтами. Невротическое поведение означает неспособность к установлению хороших отношений с другими людьми. Немало проблем порождает такая невротическая черта, как «бессознательное желание» неудачи. З.Фрейд и другие исследователи изучали поведение людей, которые «даже в успехе видят поражение».

Таким образом, психоаналитическая характеристика поведения существенно отличается от повседневного взгляда. Это логично, потому что наука должна описывать не очевидные явления, а более глубокие закономерности, которые недоступны непосредственному наблюдению.

Значительный вклад в познание поведения вносит БИХЕВИОРИЗМ. Это -- специальное направление в психологии, которое полностью направлено на изучение поведения, почему и носит название «поведенческая психология». По словам отца бихевиоризма Уотсона, необходимо стремится к тому, чтобы на основе систематического наблюдения и эксперимента сформулировать законы и принципы, которым подчиняется поведение. Всякий анализ активности человека с точки зрения намерений, целей, и других внутренних факторов представляет собой бесполезную трату времени и объявляется донаучным.

Человеческое поведение является реакцией на определенные воздействия. Оно целиком управляется внешней средой, которая представляет собой совокупность поощрений и наказаний. Именно среда определяет, к чему человек стремится и чего он избегает. Бихевиористы разработали много методов изменения реакций людей, которые получили название «поведенческой инженерии», или «модификации поведения». Суть этих методов -- в целенаправленном манипулировании элементами среды, в которой живет и работает человек с тем, чтобы получить требуемое поведение.

Теоретико-познавательной базой бихевиоризма явился так называемый “канон Моргана”. Ллойд Морган (1852-1936) критик антропоморфизма, опираясь на старый принцип «То, что можно объяснить посредством меньшего, не следует выражать посредством большего» Это -- знаменитый принцип, известный под именем «бритвы Оккама», сформулированный средневековым английским философом У.Оккамом. (Антология мировой философии. В 4-х т. Т.1. Ч. 2. -- М.: Мысль, 1969. -- С.891). «В 1488 году Вильям из Оккама сказал: «Тщетно делать большими средствами то, чего можно достичь меньшими». На современном языке это формулируют так: «Не делайте вещи сложнее, чем требуется». Лезвие Оккама полезно в таких делах, как формулирование теории, принципа действия чего-либо». (Кауфман Х.Р. Тактики успеха в бизнесе и науке. - М.: Интеллект, 1993. - С.55.)., выступил с заявлением: «Ни в коем случае не должно объяснять какую-либо функцию более сложной психической функцией, если ее можно объяснить функцией, находящейся на низшем уровне развития».

Согласно концепции Б.Скиннера, поведение человека, его достижения в творческой деятельности, в учебе и в организационных делах, межличностные контакты зависят от генетической оснащенности, а также от физического и социального окружения. Это окружение, то есть социальные учреждения, различные организации, система образования, семейная ситуация, средства массовой информации управляют действиями людей. Структура поведения в значительной степени является копией структуры среды. Сотрудник, вооруженный персональным компьютером, иначе реагирует на события в организации, в сравнении с сотрудником, решающим деловые задачи при помощи бумаги и карандаша.

Организационная среда представляет собой мозаику разнообразных стимулов, которые управляют поведением человека. Необходимо изучать связи, существующие между стимулами среды и ответными действиями, чтобы использовать их с целью получения нужных поступков. Всякий раз, когда бихевиористы встречаются с неадекватным поведением человека в организации, они ищут причин этой неадекватности во влиянии организационной и внеорганизационной среды. Скажем, если кто-то из сотрудников ведет себя агрессивно по отношению к коллегам, то причиной это является его индивидуальный опыт. По-видимому сотрудник находился или находится в таких условиях, которые подкрепляют агрессивные тенденции, усиливают их. Задача состоит в том, чтобы установить, какой именно фактор стимулирует агрессивное поведение и изменить надлежащим образом ситуацию.

Бихевиоризм уделяет большое внимание также и тому, какое воздействие оказывает человек своей активностью на внешнюю среду. Один из наиболее известных современных бихевиористов Б.Скиннер утверждает: «Человек может управляться средой, но следует помнить, что среда почти полностью формируется им». Мы должны принимать во внимание не только то, как среда влияет на организм перед его реакцией, но и то, как она действует после этой реакции. Поведение формируется и стабилизируется своими собственными результатами.

В утверждениях Скиннера смущает не то, что среда управляет поведением, а то, что психика человека (сознание, мышление, характер, эмоциональные состояния) так же не влияет на его поступки, как цвет автомобиля на скорость движения. «Мы не отрицаем внутренних состояний человека, мы отрицаем необходимость их изучения для анализа поведения. Нельзя понять функционирование какой-либо системы, находясь внутри нее; надо анализировать силы, действующие на систему извне». Внутренние состояния -- частное дело личности, они -- только сопутствуют поведению, являются его побочным продуктом.

Менеджеру, ответственному за определенные стороны поведения своего подчиненного, нелегко влиять на поведенческие механизмы, которые связаны с разными аспектами личности и организма. Он вынужден обращаться к стратегиям косвенного влияния на поведение, путем изменения организационной среды. В этом смысле полезным является принцип подкрепления , поскольку он показывают руководителю, как можно проектировать или модифицировать окружение, чтобы это приводило к определенным изменениям в поведении.

Широкий класс повседневных поступков обусловливается своими внешними последствиями. Эти поступки «влияют» на окружение, в отличие от тех, которые являются «реакциями» по отношению к окружению.

Влияние результатов действий индивида на эти же действия в будущем сводится к следующему.

1) Позитивное подкрепление . Это результаты, которые увеличивают вероятность данного действия в будущем. (средства, удовлетворяющие потребности, похвала, социальное одобрение, приятные переживания иного происхождения). Положительное подкрепление -- это событие, совпадающее с каким-либо действием и ведущее к увеличению вероятности повторного совершения этого действия.
2) Негативное подкрепление . Это устранение стимулов, которые действуют болезненно, держат человека в напряженном, дискомфортном состоянии. Подобные воздействия также увеличивают в будущем вероятность действий, дающих подобные эффекты.
3) Наказание. Является особым видом подкрепления, которое заключается во вредном или неприятном воздействии результатов выполненного действия и приводит к торможению подобных действий. Мнения исследователей относительно эффективности наказания в управлении поведением расходятся, но большинство считает, что наказание не устраняет нежелательных форм поведения и связанных с ними потребностей, а только притормаживает их. Как только угроза наказания исчезает, прежнее поведение возвращается. Необходимым условием приобретения новых поведенческих реакций служит положительное подкрепление, то есть удовлетворение определенных потребностей.

Не следует смешивать наказание и негативное подкрепление. Негативное подкрепление увеличивает вероятность (частоту) желаемого поведения, в то время как наказание имеет целью снизить частоту нежелательного поведения. Наказание подразумевает, что нежелательные поступки будут иметь негативные последствия. Так как негативных последствий стараются избежать, то вероятность повторения нежелательных поступков снижается. Наказание может также принимать форму изъятия желаемых индивидом последствий.

Чтобы наказание было успешным необходимо соблюдение следующих пяти пунктов:

ясно определить для человека, что он сделал не так; объяснить как нужно поступать, это попытка позитивного усиления необходимого поведения; наказание должно следовать сразу же за нарушением; наказывать следует наедине, хвалить публично; быть справедливым, -- строгость наказания должна соответствовать тяжести проступка.

4) Отсутствие последствий поведения, имеющих эмоциональное значение для человека. Реакция ослабевает и исчезает, если за нею не следует какое-либо воздействие, или появляются нейтральные стимулы.

Подкрепляющее действие поощрения обычно понимается как процесс рациональный. Кажется вполне естественным, что человек делает то, что приносит ему пользу, и избегает действий, которые, по всей видимости, будут иметь для него неприятные последствия. Однако эффект подкрепления не зависит от предвидения последствий. Всякое действие, после которого последовало подкрепление, имеет больше шансов появиться вновь при тех же обстоятельствах. Это явление названо автоматичностью эффекта подкрепления. Чтобы увеличить частоту появления определенного класса действий, достаточно обеспечить подкрепление как можно скорее после соответствующего действия Readings in organizational behavior and human performance. Ed.: W.E. Scott, L.L. Cummings. 1973. -- P.16..

Элементарной формой управления поведением является непрерывное подкрепление , когда каждое действие положительно подкрепляется.

Практикуются разнообразные процедуры спорадического подкрепления, которые позволяют получить более высокие результаты в управлении, обучении, исправлении поведения и в других случаях. Одна из таких процедур опирается на принцип пропорциональности . Примером этого принципа является аккордная оплата труда. Основная идея этой процедуры -- чем быстрее выполняется некоторое действие, тем чаще следует подкрепление. Есть процедуры подкрепления путем изменения промежутка времени, отделяющего реакцию и подкрепление.

Организационное поведение можно описать с помощью таких понятий, как поведенческий репертуар и чувствительность к подкреплениям , практикуемым в организации. Поведенческий репертуар представляет собой набор способов поведения, сформировавшихся в течение жизни, и являющийся индивидуальным «Я» человека. Поведенческий репертуар включает пять основных форм поведения:

целевые действия, направленные на достижение конечного результата;

приспособительные, социально-адаптивные действия, состоящие в согласовании своего поведения с организационными нормами, требованиями руководства, действиями коллег, традициями и т.п.;

защитные поведенческие реакции -- имеют место в ситуациях, требования которых превышают возможности человека;

агрессия -- реальная физическая или ее символические формы: ирония, критика, насмешка, интриги, направленные против другого человека Столяренко Л.Д. Основы психологии. --Ростов н / Д.: Феникс, 1997. -- С.120..

Чувствительность к подкреплениям -- это предпочтения одних подкреплений другим: кто-то больше ценит деньги, кто-то -- признание, а кто-то -- непосредственный успех в том деле, которым он занимается и т.п. По словам Д.Карнеги, «почти каждый нормальный взрослый человек хочет: (1) здоровья и сохранения жизни; (2) пищи; (3) сна; (4) денег и вещей, которые можно приобрести за деньги; (5) жизни в загробном мире; (6) сексуального удовлетворения; (7) благополучия своих детей; (8) сознания собственной значительности» Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Пер. с англ. -- М.: 1989. -- С. 52-53.. Последний пункт в этом перечне -- всегда проблема. Вильям Джеймс сказал: «Глубочайшим свойством человеческой природы является страстное стремление людей быть оцененным по достоинству». Это стремление, к сожалению, удовлетворяется далеко не всегда.

Таким образом, две системы анализа поведения существенно различаются, выдвигая на первый план различные компоненты поведения. «В противоположность Фрейду, Скиннера не волнует проблема страстей, ибо он считает, что человек всегда ведет себя так, как ему полезно. Общий принцип бихевиоризма состоит в том, что идея полезности считается могущественной детерминантой человеческого поведения. Человек постоянно апеллирует к идее собственной пользы , но при этом старается вести себя так, чтобы завоевать расположение и одобрение со стороны своего окружения Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности / Пер. с англ. -- М.: Республика, 1994. --С. 52..

Термин “организационное поведение” несет в себе несколько важных идей:

сущностью организации является ее поведение; вместо того, чтобы описывать организацию как “вещь” или структуру, то есть статически, ее лучше описать как процесс, то есть динамически.

принцип социальной ответственности организации, признание того, что организация действует в определенной социальной среде, она всегда на кого-то работает, она имеет своего потребителя и поэтому важно знать, как организация ведет себя по отношению к потребителю и другим сегментам социального окружения.

идея “единой команды” -- имеет значение не только поведение людей в организации, но и коллективное поведение организации как целенаправленного социального образования.

поведение включает в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения людей, обеспечивающие функционирования организации;

согласно бихевиористской методологии предметом изучения людей должно быть прежде всего их поведение, то, что можно наблюдать и измерять; отсюда практический вывод -- надо развивать наблюдательность, быть внимательным к тому, что люди делают и говорят.

Схема 1 Разновидности организационного поведения

Организационное поведение имеет две основные разновидности : деятельность и общение (коммуникативная разновидность). И то и другое может быть индивидуальным и групповым, коллективным. (См. схему 1)

Выделение деятельности и общения произведено по критерию предметности. В случае деятельности мы имеет связку “человек -- вещь”. Предмет подвергается энергетическому воздействию со стороны человека и тех сил и средств, которыми он пользуется, и преобразуется в результате этого воздействия. Таким образом, человек реализует свою цель. В отличие от деятельности общение имеет форму «треугольника»: человек -- общий предмет (разговора, взаимодействия) -- другой человек. Общаясь, люди также оказывают воздействия друг на друга, но эти -- межличностные -- воздействия не является предметным. Будучи информационными, они только тогда дают определенный эффект, когда внутренне принимаются тем, к кому обращены. Межличностное воздействие предполагает принятие другого человека в качестве личности, уважение его мнений и чувств, его права на свою точку зрения и способ аргументации.

Как деятельность, так и общение в одном случае имеют стабильный характер, в другом -- более или менее интенсивно меняются с течением времени. Этот динамический аспект организационного поведения принято называют “организационным развитием”.

Уровни рассмотрения проблем поведения

Выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный. Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

На рис. 1.1 представлены основные проблемы организационного поведения и уровни их рассмотрения. Например, проблема принятия решений на уровне индивида -- это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности -- это проблемы моделей принятия решения, ловушек неэффективных решений и т. д. Уровень группы -- предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности -- проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений и т. п., а на уровне организации -- организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.

Рис. 1.1

Рис. 1.2 отражает концепцию организационного поведения, рассматриваемую в данной книге.

Введение

С раннего детства человек имеет дело со многими организациями, и становиться членом некоторых из них. Организации разного рода - существеннейшая и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные группы и сообщества людей (социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие). Это те сложные элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику нации, государства, человечества. От поведения и отдельных поступков организации, а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и даже существование человечества.

Столь высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. Что же такое современная организация? Какими бывают организации? Что и кто определяет предназначение, цели создания и функционирования, выбор методов и средств достижения целей? Под влиянием каких внутренних и внешних факторов они принимают те или иные решения? Как себя вести по отношению к организациям и их представителям, чтобы повлиять на их поведение, получить желаемое или наладить приемлемые отношения?

Эти вопросы волнуют и каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

Организационное поведение как наука и практика

В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

Помимо этого существует определенный социокультурный фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:

изменение связей и отношений, ранее долгое время сохранявших устойчивость;

изменение старых организаций и возникновение новых;

значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;

выдвижение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;

криминализация бизнеса.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

Существует много определений организационного поведения, в том числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.

В любой области, которая имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

Организационное поведение - это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических основ он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина.

Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность организационного поведения. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины. Категории поведения в организации. Личностный уровень поведения. Групповое поведение. Факторы, влияющие на эффективность групп. Поведение в неформальных группах.

курсовая работа , добавлен 22.09.2008

Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.

методичка , добавлен 10.08.2009

Организационное поведение как наука и дисциплина, история ее развития и подходы к изучению. Место личности в организации. Типы индивидуального поведения. Групповое поведение и методы управления людьми. Особенности современных организационных отношений.

курсовая работа , добавлен 12.03.2013

Общая характеристика инноваций и организационного поведения. Влияние инноваций на организационное поведение. Организационно-экономическая характеристика ООО "Техносеть". Анализ результатов исследования влияния инноваций на организационное поведение.

курсовая работа , добавлен 12.04.2010

Понятие и особенности организационного поведения, его роль и место в системе наук и практике управления. Социальные, юридические, этнические, политические, экономические и индивидуальные условия, оказывающие влияние на организационное поведение.

курсовая работа , добавлен 30.06.2010

Организационное поведение как комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации, его предмет и методика исследования. Цели и методологические особенности данной науки. Связь организационного поведения с поведенческими науками.

контрольная работа , добавлен 03.11.2010

Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.

контрольная работа , добавлен 10.03.2013