Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.
Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства, и развития предприятия за счёт собственной прибыли.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.
Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата.
Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.
Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы. Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.
В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.
Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников - главном факторе роста материальных и духовных потребностей.
Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.
Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль - главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.
Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги - неотъемлемая часть развитого фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.
Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.
Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контрольных органов, как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим структурам.
При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.
В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующие:
- - субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак;
- - товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала;
- - ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда);
- - частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.
Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника»:
1. Технико-экономический анализ.
2. Технико-экономическое обоснование.
3. Технико-экономическое планирование.
4. Экономическое стимулирование.
5. Финансирование мотивации трудовой деятельности.
6. Оплата труда.
7. Капиталовложения.
8. Кредитование.
9. Ценообразование.
10. Участие в прибылях и капитале.
11. Налогообложение.
12. Установление экономических норм и нормативов.
13. Страхование.
14. Установление материальных санкций и поощрений.
Экономические методы
- это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность способов управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и наемного работника. Они подразделяются на две основные группы – материальное стимулирование и экономическую ответственность.
Материальное стимулирование представляет собой воздействие на персонал путем денежных выплат и предоставления иных материальных прав, величина и характер которых способствует увеличению вклада работника в достижение целей организации. Материальное стимулирование осуществляется в денежной и неденежной форме. К денежному материальному стимулированию относят: основную и дополнительную часть заработной платы (стимулирующие денежные выплаты и выплаты компенсационного характера, предусмотренные законодательством Российской Федерации, тарифными соглашениями и внутренними положениями
организации), предпринимательский доход работников, другие денежные выплаты, предусмотренные внутренними положениями организации. Неденежное материальное стимулирование включает в себя неденежные формы оплаты труда и иные права и льготы материального характера, предоставляемые работнику государством и организацией в соответствии с действующим законодательством, трудовыми соглашениями, коллективными и трудовыми договорами и другими внутренними положениями предприятия. Формами неденежного материального стимулирования являются:
– выплаты натурального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты);
– скидки на приобретение товаров, в том числе и из ассортимента, реализуемого в магазине);
– оплата услуг и различного рода льготы (на приобретение путевок, оплаты питания, жилья, учебы, транспорта, медицинских услуг);
– оплата медицинских страховок;
– неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи болезнью, несчастными случаями, потерей близких родственников);
– материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие подарки, сувениры);
– подарки ко дню рождения, к свадьбе, по случаю рождения ребенка;
– семейные подарки (праздничные продуктовые наборы, абонементы в оздоровительные и культурные учреждения, билеты в театры);
– совместное проведение досуга, организуемое руководством (праздничные и юбилейные торжества, загородные экскурсии, поездки, совместные обеды и корпоративные вечеринки).
Воздействие неденежных выплат на поведение персонала носит двоякий характер. С одной стороны, они повышают уровень потребления работника, с другой стороны, служат средством морально-психологического стимулирования. Экономические методы предусматривают воздействие на отдельного работника, группу работников (например, подразделения предприятия) или в целом на весь коллектив. Обеспечение функций денежного материального стимулирования достигается за счет построения грамотной системы оплаты труда. Решение этой проблемы для российских предприятий торговли особенно актуально, так как используемое практиками методическое обеспечение разработок в области построения систем оплаты труда часто не соответствует социально-экономическим условиям их функционирования. Сказанное подтверждается результатами социологических опросов, проводимых на предприятиях торговли, свидетельствующих о низкой эффективности материальных стимулов к труду.
Определяя роль материального стимулирования в системе методов управления персоналом, следует учитывать границы его воздействия на работника. Применение материальных стимулов, и в частности денег, будет эффективным при соблюдении следующих условий:
1. Размер стимулирования должен быть значим для работника. «Порог значимости денег» – критическая сумма, ниже которой деньги перестают быть для человека стимулом. Выплаты ниже этого порога не будут стимулировать работника, а затраты администрации окажутся бесполезными. Индивидуальный порог значимости определяется уровнем потребления человека, его системой ценностей и рядом других факторов, требующих специального изучения. Мониторинг этих факторов позволяет своевременно учесть изменение величины порога значимости.
2. В коллективе должны преобладать люди либо с ярко выраженной прагматической структурой мотивации, либо люди, в силу жизненных обстоятельств заинтересованные на данный момент в деньгах. Следует учитывать, что для работников, ориентированных на нематериальную структуру ценностей, порог значимости денег существенно выше. Так, женщины, имеющие детей дошкольного возраста, часто отказываются от дополнительного вознаграждения, отдавая предпочтение более удобному графику работы. Для изменения их установки необходим больший по сравнению с другими работниками размер дополнительного вознаграждения.
3. Стимулирующая функция денег реализуется в условиях, когда размер выплат воспринимается работником как справедливый, соответствующий его представлениям о цене собственного труда (затраченных трудовых усилий, квалификации, вклада в общий результат) и оплате за аналогичный труд других работников.
4. Стимулирующая роль денег усиливается, если персонал чувствует свою причастность к судьбе организации, уверен, что уровень оплаты его труда отвечает возможностям организации.
5. Деньги выполняют стимулирующую функцию, если в организации сформировано доверие персонала к администрации, а вознаграждение выплачиваться в соответствии с договоренностями в установленные сроки и в полном объеме.
6. Деньги стимулируют персонал, если в коллективе сформировался здоровый морально-психологический климат, ориентирующий персонал на зарабатывание, а не на получение денег. Наличие неформальных групп или отдельных работников, ценностные ориентации которых не связаны с добросовестным трудом, деморализуют весь коллектив. Увеличение размера выплат в данной ситуации все равно не повысит эффективности труда.
7. Силу воздействия денежных стимулов снижает неблагоприятная трудовая атмосфера, связанная с непрофессиональной и недобросовестной работой администрации. Это наличие в коллективе «людей» администрации, заработки которых не зависят от их результативности, либеральное отношение к фактам нарушения правил торговли (обсчет, обвес покупателей, хищение товаров и денежных средств), обман партнеров по бизнесу и проч.
8. Снижает материальные стимулы к труду неэффективная система оплаты труда, построенная на «уравниловке». Использование неадекватных критериев оплаты труда формирует у работника безразличие к результатам собственной деятельности.
9. Заинтересованность в деньгах возрастает, если в регионе складывается рынок разнообразных товаров и услуг с доступным уровнем цен. Большой выбор товаров побуждает работника зарабатывать дополнительные деньги, обеспечивающие доступность материальных благ. «Экономика дефицита» снижает значение денег как инструмента распределения.
10. Стимулирующая функция денег возрастает, если размер выплат взаимосвязан с удовлетворением других потребностей человека, например статусных. Речь идет о таких формах выплат, как выплаты процентов персоналу, владеющему долями капитала организации, публичное премирование за заслуги, оплата по результатам работы группы и другие.
Построение системы материального стимулирования с учетом прогноза влияния денежного вознаграждения на поведение работника обеспечивает эффективность оплаты труда персонала (планируемой нормы дохода на рубль затрат).
Методы экономической ответственности предполагают воздействие на экономические интересы работника с помощью санкций и относятся к способам отрицательного подкрепления. Формой реализации экономической ответственности является материальная ответственность. Она представляет собой обязательство работника возмещать ущерб, который может быть причинен работодателю в случае неправомерных действий в процессе выполнения должностных обязанностей и обуславливается должностной ответственностью. Материальная ответственность работника регламентируется ТК РФ (глава 39). В рамках действующего законодательства виды и формы экономической ответственности устанавливаются внутренними регламентирующими нормативно-правовыми документами и актами предприятия. Экономическая ответственность может быть индивидуальной и коллективной. Последняя обусловлена совместным выполнением работы. Помимо правовых аспектов, регламентирующих применение экономической ответственности, менеджер должен учитывать индивидуально-психологические особенности восприятия персоналом данной группы методов. Это требует принятия продуманных и обоснованных решений, позволяющих исключить конфликты и сохранить удовлетворительный морально-психологический климат в коллективе. Специальные приемы, позволяющие решить данную задачу, входят в состав другой группы методов управления персоналом организации – социально-психологических методов управления.
В настоящем пособии приводятся примерные образцы должностных инструкций, разработанных практически на полный штат научной организации. Помимо должностных инструкций научных работников и работников сферы научного обслуживания в сборник включены должностные инструкции административно-управленческого и вспомогательного персонала. Содержание должностных инструкций соответствует положениям основных актов трудового законодательства, классификаторам технико-экономической информации, квалификационных справочников. При оформлении форм инструкций выполнены рекомендации ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" и других стандартов делопроизводства. Использование настоящего пособия значительно упростит работу сотрудников кадровых подразделений научных организаций по подготовке должностных инструкции и решению иных вопросов организации труда...
В сборник включены должностные инструкции, составленные в соответствии с квалификационными характеристиками, содержащимися в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, а также в соответствии с другими нормативными актами по тарифно-квалификационным характеристикам (требованиям). Сборник состоит из двух разделов: в первый включены общеотраслевые должностные инструкции руководителей, специалистов, технических исполнителей, во второй - должностные инструкции по отраслям (редакционно-издательская деятельность, транспорт, банковская деятельность, торговля, научно-исследовательская деятельность, образование, здравоохранение). Для руководителей организаций, работников кадровых и юридических служб.
В данном издании вниманию читателей предложены варианты унифицированных текстов должностных инструкций работников образовательных учреждений. Примеры инструкций разработаны на основе только что вступивших в действие квалификационных характеристик. Книга адресована руководителям образовательных учреждений, их заместителям по управлению персоналом, сотрудникам кадровых служб (отделов кадров), а также обучающимся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Документоведение и документационное обеспечение управления" (делопроизводство).
В данном издании вниманию читателей предложены варианты унифицированных текстов должностных и рабочих инструкций по наиболее востребованным профессиям (специальностям). Отличительной особенностью сборника является группировка примеров по соответствующим подразделениям небольшой компании, а также оптимальная структура должностных инструкций. Книга адресована руководителям компаний, их заместителям по управлению персоналом, сотрудникам кадровых служб (отделов кадров), а также студентам, обучающимся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Документоведение и документационное обеспечение управления" (делопроизводство).
Настоящее пособие представляет собой собрание примерных должностных инструкций для работников предприятия, занимающих должности, как входящие в состав единого тарифно-квалификационного справочника, так и иных профессий. Должностные инструкции разработаны с учетом положений нормативной документации и судебной практики. Предназначено для работников кадровых служб.
В сборник включены должностные инструкции, составленные в соответствии с действующими нормативными документами, в частности, с нормативными актами по тарифно-квалификационным характеристикам (требованиям). Для руководителей организаций, специалистов кадровых и юридических служб, работников организаций.
Настоящее пособие представляет собой собрание примерных должностных инструкций для работников предприятий торговли по профессиям, как входящим в состав единого тарифно-квалификационного справочника, так и не включенным в него. Должностные инструкции разработаны с учетом положений нормативной документации и судебной практики. Предназначено для работников кадровых служб предприятий торговли.
В сборнике представлены более 250 образцов должностных инструкций руководителей, врачей-специалистов, специалистов с высшим немедицинским образованием, среднего медицинского и фармацевтического персонала, младшего медицинского персонала, работников административно-хозяйственных служб учреждений здравоохранения, а также методические рекомендации по их составлению. Все материалы основаны на действующих нормативно-правовых документах. Издание предназначено для руководителей и специалистов органов управления и учреждений здравоохранения, госсанэпидслужбы и аптек.
Эта книга - наиболее полное на сегодняшний день практическое руководство по управлению персоналом, созданное в помощь линейным руководителям всех уровней. Это не учебник; это - настольная книга менеджера, в которой собраны самые эффективные технологии и методики кадровой работы, использующееся сегодня в практике ведущих компаний мира. Материал разбит на 16 модулей, каждый из которых дает читателю полное и исчерпывающее представление о проблемах, связанных с управлением персоналом, и о методах их решения. Автор, профессор Стокгольмской школы экономики в Риге, уделяет особое внимание инновационным управленческим концепциям (управление изменениями, обучающаяся организация, стресс-менеджмент, оценка персонала, корпоративная культура) и решению наиболее распространенных проблемных ситуаций в кадровой работе (делегирование, подбор и адаптация персонала, построение оптимальных схем компенсации, работа с проблемными сотрудниками).
В книге представлены образцы основных должностных инструкций работников образовательных учреждений, в которых определены должностные обязанности, права и ответственность каждого работника согласно занимаемой должности. Для удобства пользования инструкции сгруппированы по разделам, соответствующим подразделениям образовательного учреждения. Издание предназначено для работников средних, средних специальных образовательных учреждений и вузов, сотрудников отделов кадров (служб персонала) этих учреждений, контролирующих органов.
1. Введение……………………………………….…………………………3
2. Понятие «экономические методы управления», его специфика….….6
3.Экономические методы управления на уровне государства………….9
4. Экономические методы управления на уровне предприятия…...…..13
5.Экономические методы управления на уровне отдельного работника……………………………………………………..…………………..20
6. Заключение………………………………………………….………….28
7. Список литературы……………………………………….……………30
1 ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. Укрупненно можно выделить три фактора оказывающих воздействие на людей на предприятии.
Первый – иерархическая структура предприятия, где основано средство воздействия – это отношение власти-подчинения, доверенное человеку сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – есть равноправные отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг, отношения собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
В системе методов управления персоналом выделяют:
Административный метод;
Экономический метод;
Социально-психологический метод.
В данной курсовой работе будет рассмотрен экономический метод.
Цель курсовой работы: определить и обосновать способы экономического воздействия субъекта управления на управляемый объект
(предприятие, отдельного работника)
раскрыть смысл понятия «экономические методы управления», обосновать их специфику и отличия от административных и социально- психологических методов управления;
рассмотреть экономические методы управления на макроуровне;
проанализировать экономические методы управления на уровне торгового предприятия;
охарактеризовать экономические рычаги воздействия на работников торговой организации.
Данная тема актуальна для изучения, так как на современном этапе развития общества нельзя руководствоваться только социально – психологическими и административными методами управления предприятием.
2 Понятие «экономические методы управления», его специфика
Экономические методы управления - способы воздействия на экономические отношения и интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых обществу результатов .
К экономическим методам управления относятся хозяйственный расчет, нормативы экономические, цены с системой надбавок и скидок к ним, фонды экономического стимулирования, премии, амортизационные отчисления, кредит, капитальные вложения, штрафы и другие санкции и т. д.
Повышение роли экономических методов управления является важнейшим направлением формирования противозатратного хозяйственного механизма. Умелое использование экономических методов управления побуждает трудовые коллективы и работников изыскивать новые пути ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства, рационального использования ресурсов. Экономические методы управления применяются с таким расчетом, чтобы работники и трудовые коллективы, стремясь к удовлетворению собственных интересов, одновременно обеспечивали не только соблюдение, но и приоритет общегосударственных интересов.
Экономические методы управления дают ожидаемый эффект при условии их комплексного, взаимосвязанного применения, когда один метод не противоречит, а усиливает другой. Экономические методы управления должны применяться таким образом, чтобы степень удовлетворения интересов коллектива и каждого работника определялась их вкладом в достижение общих конечных результатов [ 8].
Функции управления реализуются посредством определенных методов, то есть способов их осуществления. Методы бывают организационными, административными, экономическими и социально-психологическими.
С помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. Посредством их организация проектируется, учреждается, ориентируется во времени и пространстве; ее деятельность нормируется, регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими расстановку персонала, его права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Эти методы создают лишь своего рода рамки, направляющие будущее функционирование и развитие организации, а поэтому по сути своей являются пассивными.
К категории организационных относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий и т.п.
В противоположность организационным, административные методы активны, с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность. По-другому они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах организации, либо на создании возможности такого принуждения.
Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числе экономическими (премии или штрафы). Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными результатами, полученными исполнителем. Например, часто работнику выдается премия за хорошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован полностью реализовывать свои возможности, ибо размер вознаграждения от этого не увеличивается.
Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируется на достижение заданной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления .
В отличие от административных экономические методы предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже не просто заслуженными, а заработанными, например за счет экономии или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку в данном случае размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его максимизации.
Однако экономические методы управления также довольно быстро показали свою ограниченность, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, которых в настоящее время большинство, ибо для них деньги - важный, но чаще всего не самый главный стимул работы. И здесь на помощь пришли социально-психологические методы.
Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а с другой стороны - на раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а следовательно - к повышению ее эффективности.